新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考

張福峰 趙啟東 王爽 李繪妍 張晶

摘 要：隨著當今社會不斷發展，人力資源逐漸成為新時代企業重要戰略資源，當中最重要的內容就是薪酬管理。本文主要分析了企業人力資源管理薪酬的重要性，發現電力企業人力資源管理薪酬產生的問題及處理問題的有效策略。從而提高員工積極性，增強企業競爭力，促進企業健康發展。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;電力企業;新時期

1薪酬管理的重要性

1.1薪酬管理對員工的影響

薪酬作為員工的收入來源，薪酬管理對員工的影響相當大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強員工對企業的信任和對自己工作成績認同，提升對工作的熱情。現如今使用的績效工資與原來工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵他們對工作認真負責。此外薪酬管理還加強了對員工的溝通，提升員工學習發展的興趣。好的薪酬管理讓員工對企業產生依賴，在企業中找到歸屬感，為企業業發展做出自己的貢獻。

1.2薪酬管理對企業的影響

首先，良好的薪酬管理能對企業內部資源進行有效整合，還能根本上引導組織內部資源流動，促進企業發展。其次，薪酬還可以決定企業招聘員工的數量和質量，員工的優劣決定了工作效率，決定了企業的發展，為企業創造更高的效益。最后，對于企業來說，控制員工的薪酬就是控制企業的成本，合理的薪酬會降低企業的成本消耗，因此能夠實現企業的利益最大化。

1.3薪酬管理對社會經濟發展的影響

薪酬的管理受到了新時代經濟發展的影響，薪酬與員工和企業之間越來越相適應，平均分配主義的企業逐漸消失。中國內部勞動力市場之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的進入相同企業，帶來不同管理模式。企業之間通過調節薪酬來競爭，同時也促進了市場的宏觀調節。

2人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1員工績效與實際工資水平相差大

目前，沒有一種合理的與工作成績相符的薪酬管理制度。績效考核體系落后，導致員工的工作績效和工作態度較差，無法完全投入到工作當中。此外，薪酬不等于工資，并且領導往往忽視員工福利，這樣造成員工對企業失去依賴性。

2.2制度不完善造成員工對企業不滿

電力企業是國家長期計劃體制產業中的壟斷產業，企業內部與外界競爭較少，員工薪資與外界市場無法正常匹配。而新時期加入了外部資本市場的競爭，企業沒有及時對員工工資進行及時調整，導致員工產生不滿情緒，使企業發展受到限制，甚至有些員工跳槽。

2.3未作出合理有效的激勵制度

電力企業作為壟斷行業，新時期經濟發展時提高了部分工資，但是內部人員薪酬差異不具有合理性，出現了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術崗位和普通工作人員相比，企業獎懲方式沒有創新，不能夠滿足所有員工的需求，會使員工感受到不公平，進而對工作喪失熱情。

3新時期電力企業人力資源管理方法

3.1合理分配，做好基礎工作

薪酬分配不合理是電力企業薪酬管理的一大弊端，極易挫傷職工的積極性和上進心。平均主義思想較為嚴重，一方面體現在不同職位上，部分企業的高層認為，如果工資差異太大，容易引起低工資職工的不滿，從而影響內部團結和凝聚力，以至于崗位崗級設定不合理。另一方面體現在相同職位上，人力資源管理者簡單地認為，同一職位，薪酬也應相同，這對很多職工，尤其是基層人員并不公平。因為職位盡管相同，但職工的態度、積極性存在著明顯差異，若薪酬一致，勤勞上進者會感覺不公，同時會使后進懶怠的職工更加懶惰，不利于企業長遠發展。

針對此類問題，首先，建立起合理的分配制度和崗位評價體系。薪酬管理體現出差異性，把薪酬分成兩部分，即固定工資、浮動工資。前者是按照行政級別而定，后者則主要考察職工對企業的貢獻，包括績效、各種獎金。引導職工樹立“多勞多得、按勞分配”的思想，在崗位上盡職盡責。崗位評價有助于薪酬標準的確立，綜合行業和其他企業的標準，對崗位價值進行分析，優化內部崗位結構體系。鼓勵員工參與崗位評價，既能熟悉崗位工作，又能促進他們認同最終的評價結果。崗位評價工作應定期開展，比如每季度進行一次，而且結果要公開。其次，從基礎做起。人力資源管理是為了吸引更多優秀人才，將其留住，并使其發揮最大價值，為企業服務。另外來說，當前知識經濟時代，人才是競爭的關鍵，而薪酬往往是人才考慮的重點因素，所以要根據考核結果，給予相應的報酬。組織職工參加培訓，提高綜合素質，隨著能力增強以及貢獻增多，適當調整薪酬待遇，刺激職工的積極性。

3.2轉變理念，健全管理制度

清楚薪酬管理在人力資源管理的意義和重要性，予以重視，對薪酬管理現狀及出現各類問題的原因進行深入分析，繼而采取有針對性的對策。部分電力企業過于注重經濟效益，對人力資源管理工作有所忽視，管理者水平一般，未能意識到薪酬管理的重要，或對薪酬管理理解較為片面。這就要求及時轉變觀念，正確全面地理解薪酬管理，合理的薪酬管理能夠在企業和職工之間搭建起穩固的橋梁，增強職工對企業文化的認同，愿意主動投身于企業建設中。薪酬管理不僅僅是簡單的發放工資，工資只是對職工勞動的回報，此外還要將薪酬管理與企業文化、發展戰略聯系起來，通過薪酬管理，強化職工的責任意識，與企業發展保持同一目標。加強薪酬管理制度建設，對內容、方法諸多方面進行規定，確保各項工作穩步開展。比如壓縮崗位、精簡機構，避免出現重復性工作;施行激勵制，可通過樹立模范等形式激發職工的積極性，在內部形成競爭氛圍。

3.3.加強溝通，提高福利待遇

建立科學有效的福利制度，比如在醫療保險、養老保險、公積金等方面，予以一定的福利保障，既體現了企業對職工的關懷，又能調動員工的積極性，在工作中投入更多熱情。另外，為充分發揮薪酬管理體系的優勢，還應與員工多多溝通，令其深入理解薪酬體系。尤其是對新員工，良好的薪酬管理能夠吸引留住更多新人。

3.4調整策略，完善考核體系

針對不同對象，采取相應的考核方法，一般來說，目標管理、業績管理、關鍵績效管理、平衡計分卡法適合針對高層負責人和部門負責人，基層職工適宜采取關鍵事件法、360度評估法，有時也會聯合關鍵績效指標等方法使用。制定科學明確的考核標準，提高公開透明性，確保考核公平，合理設定考核內容，應綜合多項因素考慮，如日常表現、工作態度、業務能力、創新精神、團隊合作意識等，而且整個考核過程應公開客觀，最終數據與實際情況相符，否則就會流于形式，難以體現績效考核的作用。提高人力資源管理部門的業務水平和專業素質，使得考核更加規范化、科學化。此外，根據企業狀況，及時調整策略。比如，績效考核之前通常會開展薪酬調查，了解行業、競爭對手的薪資水平，以及本地區的工資水平。只有深入市場，才能認清現實，進而采取適合自身的發展策略，提高競爭力。

結語：

新時期電力企業人力資源薪酬管理是一項復雜而又艱巨的任務。企業要在新時期市場環境中屹立發展，必須要對人力資源的薪酬管理認真負責，根據企業實際情況作出正確調整，對員工進行疏通引導，適時進行激勵，激發員工的積極性，使員工以健康的心態工作，提高工作效率，實現電力企業可持續發展。

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