高新企業“90后”研發員工工作滿意度調查及提升研究

李蕙羽

【摘 要】文章以高新企業S公司“90后”研發員工為樣本，從薪酬與福利、環境與條件、工作與培訓、績效與晉升、領導與管理5個維度對工作滿意度進行調查，分析該群體員工的工作滿意度狀況及原因，并提出提升“90后”研發員工工作滿意度的對策。

【關鍵詞】工作滿意度;“90后”研發員工;高新企業

【中圖分類號】D412.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）07-0284-04

《哈佛商業周刊》指出：員工工作滿意度每提高3%，生產效率可提升25%～65%。員工工作滿意度在很大程度上決定企業經營績效[1]，其對企業的重要性可見一斑。因此，提升并保持員工工作滿意度成為理論界與實務界關注的焦點。研究表明，不同年代的員工對工作有不一樣的追求。就目前來看，“90后”員工已成為職場主力，他們的工作滿意度對企業的發展意義重大?！?0后”員工是趕上市場經濟、全球化、信息化浪潮的一代，大多學歷較高，個性較為張揚，崇尚自由獨立，思想開放，能夠較快接受新事物。那么，對這個群體來說，他們的工作滿意度怎么樣呢？受到什么因素的影響？如何提升員工的工作滿意度呢？本研究將以高新技術企業S公司“90后”研發員工為研究對象嘗試進行探索。

1 研究設計

本研究以高新技術企業S公司“90后”研發員工為樣本，采用問卷調查和深度訪談相結合的方法，測量工作滿意度的工具是翁麗玲開發的工作滿意度量表[2]，該量表分為5個維度，分別是薪酬與福利、環境與條件、工作與培訓、績效與晉升及領導與管理，具體題項見表2、表3。量表為李克特五點量表，為“完全同意”“比較同意”“一般”“比較不同意”“完全不同意”5個等級。經檢測，該量表的Cronbacha系數和皮爾遜（Pearson）系數分別達到0.80、0.74以上，問卷信度、效度良好。S公司研發員工有390余人，其中“90后”研發員工280人。研究隨機抽樣各研發部門“90后”員工2/3為樣本，采用微信、QQ發放網絡問卷與現場紙質填答問卷相結合的方式進行調查，共回收有效問卷181份。統計分析工具采用SPSS20.0和Excel統計軟件。結合問卷調查，對90名“90后”員工進行深度訪談。

2 “90后”員工工作滿意度狀況及原因分析

2.1 人口統計學變量描述性統計

從性別來看，男性“90后”員工為154人，占比為85.15%，女性“90后”員工為27人，占比為14.85%，男女比例接近5∶1，與工作崗位的性質相符合：S公司為高新研發企業，企業崗位多為適合男性的研發崗位，所以男女比例懸殊。從受教育程度來看，S公司的“90后”員工中，本科及以上學歷的人數占到總樣本的77.23%，受教育程度普遍較高。從工作年限來看，S公司中工作不足1年的“90后”員工占總樣本的65.35%，1～3年的占31.68%?？梢钥闯?，S公司“90后”員工的流動性較大。具體數據見表1。

2.2 員工工作滿意度及原因分析

2.2.1 薪酬與福利的滿意度分析

在薪酬與福利調查中，員工對公司的獎勵制度最滿意，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數累計達到總樣本數的78.2%，認為“一般”的人數占20.8%（見表2），說明“90后”研發員工對S公司激勵制度比較滿意。訪談發現主要原因是公司獎勵力度較大：項目結案獎勵項目金額的5%，且每季度對結案率高的部門另行發放金額較大的獎金。

在報酬公平性方面，47.5%的員工“比較同意”及以上，但是52.5%的員工認為“一般”或“比較不同意”。通過深度訪談，發現主要是員工認為公司所提供的工資缺乏一定的公平性和競爭性：公司現實行市場追隨型薪酬策略及薪酬保密制度，員工總體薪酬偏低，并存在同工不同酬的現象。

在福利待遇的滿意度方面，“比較同意”的人數僅占13.8%，超過73.3%的“90后”研發員工認為福利待遇“一般”。在訪談員工時發現，影響福利待遇滿意度的主要因素包括以下幾點：①“五險一金”交納金額較低，無論何種崗位、入職多久、工資多少，“五險一金”一律為國家最低標準;②員工加班無加班費，只可調休，但公司業務繁忙，調休一般難以獲批，且公司實行5.5天工作制，員工休息時間較少;③公司離市區較遠，員工大都住在公司配套的條件較為簡陋的員工宿舍。

2.2.2 對環境與條件的滿意度分析

從表2可以看出，“90后”研發員工對工作環境、工作設備較為滿意，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數分別為80.2%、67.3%。主要是因為公司為研發部門提供了最新的辦公設備及系統，辦公環境設計人性化，較為舒適，極大地滿足了工程師們的生理心理需求。這與“90后”員工的成長環境有關，“90后”員工大都從小物質條件較好，比較注重物質方面的需求滿足。

在人際關系方面，超過半數選擇了“一般”，有11.9%選擇了“比較不同意”。主要原因是“90后”員工大都是獨生子女，個性較為獨立，習慣以自我為中心，工作喜歡獨立完成，且不愿意趨炎附勢，反感辦公室政治。這些原因使得他們對職場上的一些所謂的“潛規則”不滿，故該項滿意度一般。

而在公司的勞動保護設施和現有工作條件中，選擇“一般”及以下的人數分別占到了81.2%和93.1%，說明“90后”員工對這兩項較為不滿意，訪談發現主要原因有以下幾點：①公司位于深圳，夏天較為炎熱，公司未能提供良好的降溫防暑措施;②公司處于快速發展期，業務量大，研發部門工作量猛增，隨之工作壓力也增大，“90后”員工不太愿意承擔太大的工作壓力。

2.2.3 對績效與晉升的滿意度分析

從表3看出，在績效考評方面，超過半數以上的“90后”員工選擇了“比較不同意”和“完全不同意”，選擇“比較同意”及以上的僅為11.9%。訪談中，員工對公司考評的客觀公平性存在一定質疑：公司對研發人員的考評權限主要集中在直接上級，員工認為考核主體單一，績效考評的客觀性與公平性難以保證。

在晉升機會方面，“90后”研發員工普遍持保守態度，79.2%選擇了“一般”及以下。這與S公司的晉升機制有關，技術性員工職業成長以技術晉升為主，公司鼓勵員工不斷學習新的知識和技能，但是每年能夠獲得晉升的名額僧多粥少，難以滿足員工晉升需求。

“90后”研發員工比較同意自己有很好的發展前途，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數達到了78.2%。原因是S公司設置資深員工帶新員工制度，給予“90后”員工快速成長的機會;同時，在研發創新上，員工有足夠的自由發揮空間，公司容忍犯錯;半數以上的“90后”研發員工認為自己的工作基本能夠得到認可，管理者關注他們的工作，并能夠提供及時的反饋。加之公司目前發展前景較好，員工們也看好自身發展前景。

2.2.4 對工作與培訓滿意度的分析

從表3可以看出，“90后”研發員工認為在工作中有明確的職責，近八成選擇了“比較同意”及以上。且68.3%的“90后”研發員工認為工作有適度的挑戰性，92.1%認為現有工作能夠提供一定的發揮空間。在工作內容豐富性方面，選擇“比較同意”的僅為25.7%，且無人完全同意。在這一方面，員工反饋主要是工程師的工作內容較為單一。

在工作與培訓方面，71.2%的員工選擇“一般”，僅有5%的人“比較同意”，無人“完全同意”，即樣本對該維度的滿意度一般。訪談中，發現公司鼓勵員工不斷學習成長，但事實上未能及時提供職位所需要的培訓與進修，導致研發員工的成長與創新僅停留在口頭上，成為無源之水。

2.2.5 對領導與管理滿意度的描述性分析

領導與管理滿意度的5個維度中，員工對“領導重視員工的建議”，“您的工作能得到領導的關心和支持”兩個維度滿意度較高，兩個選項比較同意及以上的人數分別為68.3%和83.2%?！?0后”研發員工認為在工作中能夠得到領導的關心與支持，所提的意見也能得到領導的重視，普遍認為公司領導關注“90后”員工的工作情況，且能夠及時提供指導。

此外，在溝通與上下級關系方面，63.3%、59.4%的“90后”研發員工選擇了“一般”，訪談發現，S公司的管理者與“90后”員工之間的溝通僅限于工作方面，對“90后”員工的情感與生活缺少關心，管理者與“90后”員工年齡差距普遍超過10歲，兩者在溝通上存在一定代溝。在參與管理和決策方面，“90后”研發員工普遍認為較少有機會參與公司的管理和決策，僅有4%選擇了“比較同意”，半數選擇“比較不同意”，說明S公司給予“90后”研發員工管理和決策的機會較少。

3? ? ?提升高新企業“? 90后”研發員工工作滿意度策略

管理大師彼得·德魯克說過：“企業只有一項真正的資源——人?！眴T工是一個企業的根本，研發員工是研發企業最重要的資源，其對企業的滿意度如何，影響著其潛能的發揮及去留問題，更是影響企業發展的關鍵要素。因此，企業想要獲得持續的競爭優勢，獲得高組織績效，必須高度關注員工的滿意度。根據美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論：認為滿意的對立面是沒有滿意產生，不滿意的對立面是沒有不滿意[3]。因此，提升員工滿意度可以從改善員工沒有滿意的地方和降低員工不滿意著手。結合調查結果，可以從以下方面提高“90后”研發員工工作滿意度。

3.1 構建科學合理的薪酬體系，提升薪酬公平的感知度

美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）的公平理論認為員工總是在不斷地與自己或他人進行縱向或橫向的比較，當員工感到不公平時，他們會減少自己對工作的付出[4]。因此，薪酬公平性問題是薪酬體系構建的首要問題。結合“90后”研發員工的特點，企業在薪酬結構設計時，必須堅持內部公平性原則和外部公平性原則。

首先，“90后”研發員工既關注眼前的實際利益，也注重個人發展，特別關注自身價值的認可，薪酬是能滿足上述需求的重要因素。具有競爭力的薪酬是吸引、保留和激勵“90后”員工的關鍵。根據公平理論，企業在設計薪酬時，需要注重薪酬的內部公平和外部公平，如杜絕同工不同酬現象;關注勞動力市場水平，根據企業自身情況，構建合理的薪酬水平結構;還可在一定范圍內，實行薪酬差異化戰略，讓能者多得。

此外，企業還需關注員工福利對“90后”員工的滿意度影響。研究表明，提升員工福利滿意度的方式中，全面加大福利投入、給予員工自主選擇福利的權利和提供員工家屬的福利效果較佳。企業可根據自身情況，制定差異化福利制度，如在經費允許的前提下，針對“90后”員工需求設置特定的員工福利：利用彈性福利計劃滿足“90后”員工的自主選擇和個性化需求，調整“五險一金”繳納比例和工作時間，改善員工的住宿環境等。

3.2 改善工作環境，營造良好的工作氛圍

針對“90后”員工追求擁有寬松舒適的工作環境和自主開放的工作氛圍的需求，企業可在辦公室內增加一些家文化的設置，比如擺放盆栽、養魚，或擺放沙發，設置咖啡間等，這些都可以使辦公室看起來具有家居的溫馨感，讓“90后”員工在緊張工作之余放松心情，調適工作氛圍。

在保證工作質量的同時，企業需加強勞動保護制度的建設。例如，適當調整夏季作息制度，提前上班或推遲下班，延長午休時間，盡量避開高溫時段。此外，合理安排工作強度，優化時間安排，加強團隊之間的合作等。

3.3 健全績效考評體系，拓寬晉升渠道

前面提到，“90后”研發員工非?？粗刈陨淼墓ぷ鞒煽儯释@得他人認可，并以此來證明自身價值。因此，企業在制定績效考評體系時，需明確規范績效考評的標準，根據崗位特點選擇恰當的考評方式;在考核主體上，成立專門績效考核委員會負責考評結果的審查，以保障績效考評的公平性、客觀性與真實性，并及時反饋考評結果，強化績效溝通。

同時，明確“90后”研發員工晉升標準，為他們量身定制詳細的職業生涯規劃，定位自己在組織中的位置及奮斗目標，進而提高“90后”員工的工作積極性和忠誠度。也可設置多條職業晉升道路，比如“90后”研發員工可根據自身發展需要，從技術崗轉換至管理崗，為“90后”研發員工拓寬晉升渠道。

3.4 豐富工作內容，健全培訓機制

根據馬斯洛需求層次理論，員工在滿足生理需求和安全需求后，會轉向更高層次的需求，包括情感、自尊及自我價值實現[3]。所以，企業應該給予“90后”研發員工充分的信任與認可，提供職業成長機會，豐富他們的工作內容，使其充分發揮創造性等。

“90后”研發員工非常注重自身知識技能素養的提升，而培訓就是一條重要途徑，所以培訓機會也是“90后”員工關注的焦點。企業著力構建學習型組織，除營造學習氣氛之外，還應該提供更多培訓學習機會，促進員工知識技能等全面提升，為企業創造更多經濟效益。

3.5 完善企業的管理體制，建立多元化的溝通方式

“90后”研發員工個性張揚，想法獨特，傳統墨守成規的管理方式對其潛能的發揮產生一定限制，可能會引起他們反感，所以企業應對這個特殊群體制定適宜的管理體制，適當授權，讓“90后”研發員工參與到管理決策中來，增加他們的成就感與歸屬感。

此外，企業可為“90后”員工開通不同的溝通渠道，比如QQ、微信、微博、釘釘、樹洞等，加強上下行溝通和平行溝通的有效性，了解他們的最新想法和狀況，建立快速的反饋體系，讓員工的點滴訴求快速得到解決。

參 考 文 獻

[1]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學出版社，2016：72-73.

[2]翁麗玲.飯店員工滿意度影響因素的實證分析[J].商場現代化，2008，34：105-106.

[3]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學出版社，2016：164-167.

[4]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學出版社，2016：178-182.

[責任編輯：高海明]