公共部門人力資源管理激勵機制研究

張欣

摘 要： 21世紀，不論是公共部門還是私人企業都越來越重視對于人才的培養，也逐漸由傳統人事管理中“以物為本”的理念轉換為“以人為本”的核心要求。然而，我國公共部門人力資源管理的激勵機制仍然存在這諸多問題，影響組織效率，無法長期吸引和留住人才。所以要對其進行分析，探究問題并提出建議，以使公共部門能夠建立起更加健全的激勵機制，為人力資源管理工作的開展奠基。

關鍵詞： 人力資源管理;公共部門;激勵機制

中圖分類號： F24????? 文獻標識碼： A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.13.031

1 公共部門人力資源激勵機制的概念及特征

所謂的公共部門是與私人部門相比較而言的，包括了政府機構，公共企業及具有公共權力，行使公共管理職能并以追求公共利益為目標的非政府組織。公共部門人力資源管理就是對在公共部門中工作的人員進行整合，對其所屬的人力資源開展的戰略規劃、甄選錄用、職業發展、開發培訓、績效評估、薪酬設計、福利與保障等多項管理活動和過程的總和。在這個過程中激勵都貫穿其中，因此公共部門人力資源管理中激勵機制就是通過一定的獎懲方式，通過物質或精神激勵來有效的引導，鼓勵，規范人員的行為從而實現組織目標的活動過程。在全球化高速發展的今天，我國公共部門的管理也越來越呈現透明化的趨勢，政府迎來了更多的機遇與挑戰。近些年雖然我們在公共部門中不斷地探索和改進管理方法，但仍然存在著一些問題而導致整體效率降低，比如激勵機制不恰當，晉升制度僵化，績效考核機制的不健全等等。這些因素都有可能導致人才的流失和整體效率的缺失。與私人企業相比，由于政府的特殊性，所以在公共部門采取激勵手段更加的困難，必須要針對這些問題加以研究，使公共部門整體運作更加和諧流暢，最終達到人盡其才，物盡其用的目標。

2 我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

不可否認，我國的公共部門人力資源管理在吸取西方經驗的同時也在不斷地自我更新和完善，建立了一定的科學管理制度也漸漸使得“以人為本”的管理理念深入人心。從過去傳統機械的人事管理走向了現代的科學管理之路，建立了公務人員的選拔制度，薪酬管理制度，績效考核制度，職位升降制度和獎懲制度等等。這些有效的激勵手段使得公務員的水平和能力不斷地提升，公共部門服務質量有了長足的長進，激勵效果也逐漸顯現，政府形象深入人心。與此同時，也仍然存在著一定的問題，不容我們忽視。

2.1 思想落后，激勵機制不健全

在傳統的人事制度管理當中，將員工看作是完成工作的工具，忽略了人的主觀能動性和創造性。作為員工，不僅僅有對組織的責任和義務，與此同時也有自己的需求和愿望，如果長期無法使員工得到滿足，必然會消極怠工甚至與組織對抗。如果激勵得當，必然使其在行為過程中更加積極主動，激勵機制會起到一種發動機的功能和作用。然而我國對于激勵的目標更多關注點還放在事務上，對人的重視程度還不夠，所以還需要更加深入貫徹“以人為本”的思想和理念。打破傳統的舊思想，學習西方先進的理論和方法，進一步認識到人才的重要性，健全激勵機制，更好的提升組織效率。

2.2 人員流動晉升機制僵化

不可否認，與私人企業相比，在對員工的激勵方式上公共部門存在更多的困難。私人企業中，可以以晉升淘汰機制來激勵員工提拔人才，這就使得以盈利為目的的私人企業達到了雙贏的目的。許諾獎金或者職位都可以使員工與企業成為利益共同體，然而在政府中，這種激勵方法就顯得尤為困難。首先，在處理公共事務時，是以公共利益為核心，那么很難保障公務員會全心全意投入到工作當中。其次，我國公務員是長期任職，若沒有重大失誤不能隨意免職，這使得公務員缺乏流動性，不能簡單的以物質獎勵或者提拔來激勵員工。獎懲制度需要更加合理科學的方法來設定。最后，公共部門間的流動性也比較差，部門間缺乏合作，人員只是管理好本部門的事務，這也是僵化的表現。

2.3 薪酬制度不合理

從全國的角度來看，地區間的薪酬差異較大。以2016年的數據為例，上海、北京、深圳等地區公務員平均工資在3000元以上，遼寧、海南、陜西等地區平均收入在1800元左右，河北、湖南、山西平均工資在1200元左右。由此可見，公務員薪酬地區性差異比較大，從公共部門內部來看，薪酬與績效的聯系并不是很緊密，也沒有形成健全的績效考核體系，薪酬的設計輕視了一個人的能力，更多的看中員工的級別，因此薪酬設計過于死板缺乏彈性，這對人才培養和利用很不利。薪酬，關系到每個人的切身利益，如果讓人感到非常不滿或者不公，必然會產生很多的消極影響，對部門的效率有害而無益。

2.4 績效考核機制不健全

員工的激勵應當以績效為衡量標準，然而在公共部門中績效的考核也有一定困難。首先，公共部門不僅僅以物質利益為自己的目標，主要還是為了滿足公共利益，所以不能像私人企業一般的用收入來衡量績效。為了公平就應當全方位的考察公務人員。其次，要有明確的績效指標，并且要考慮是否恰當，這些都是建立績效考核制度的重點。最后，公共部門缺乏對績效考核的重視。我國現在有季度考核和年度考核這兩種標準，然而很多部門并沒有對其有足夠的重視，如果從思想上都得不到重視，只是流于形式，那么結果當然會差強人意。總之，公共部門激勵機制的完善必須也要從績效考核體系的方向抓起。

3 公共部門人力資源管理激勵機制對策及建議

針對公共部門人力資源管理薪酬機制出現的問題進行思考，借鑒西方經驗，提出以下幾點對策及建議。

3.1 積極建設激勵機制，使激勵理論深入人心

想要進一步完善激勵機制，首先要從心理和思想上出發，使公共部門內各個組織和成員都能夠正確認識到“以人為本”的核心理念，注重員工的需求和組織目標相結合。正如我們所知，二十一世紀面臨著更多的機遇與挑戰，在全球化發展的今天，人才是我們必須要重視和挖掘的，以人為本才更加適應時代的需求。為了使組織發展好，必須使人才下得去，留得住，干得好，流的動。所以一定要重用人才，而避免任人唯親，官本位的情況發生。

3.2 創新人才流動和晉升機制

人才留得住，干得好，流的動才能為組織注入源源不斷的活力，所以必須要建立靈活的人才流動和晉升機制。我國公開向社會招募賢才，就要盡可能的做到公平公正公開，加強政府的透明度，任人唯賢而不是任人唯親。另外，要給真正有才能的人予以充分的晉升和發展空間，不僅是對自我價值的一種肯定，也給了部門無限的發展潛力。而對于業績較差，工作不努力的員工也要有一定懲罰。建成能上能下，能進能出的靈活機制。

3.3 制定合理的薪酬體系

薪酬首先應當與績效掛鉤。要建立完善的績效考核體系，除了員工的基本工資，還要按照級別，職位，業績 來進行分配，盡量做到公平公正，起到激勵的效果。其次，為了保證薪酬制度可以順利實行，最有效的方法是立法，依法辦事。最后，對于不同地區的公務員，政府可以根據該地區的辦事能力和效果適當的予以財政補貼，以平衡經濟欠發達地區的公職人員心理。還要注意，薪酬標準，考核標準都應該做到公開透明，每個人心理都有一把標尺，避免較大的兩極分化。

3.4 健全績效考核機制

績效考核與激勵機制水乳相依，健全的績效考核機制是激勵的基礎，好的激勵機制也能維持績效機制的平穩運行。招募公務員前需要進行職位評估，根據所需招募人才，那么每個公務員都有自己職位要求，根據能力和完成事務的質量制定合理的績效考核機制是重要的管理方式。可以進行季度考核和年度考核，也可以每周每日都設立一些標準，并進行記錄，作為以后薪酬設計，晉升和獎懲的依據。

4 總結

公共部門人力資源管理激勵機制的建立是公共部門管理方式革新的重要表現。合理的激勵制度可以提升政府形象，增強部門的凝聚力，提高部門的績效。在借鑒西方經驗，強化理論基礎的條件下，還要不斷創新和完善我國公共部門的管理方法。利用新世紀發展的契機更好的推動公共部門的發展。雖然在貫徹管理理論的情況下，一些問題不可避免，但我們仍要不斷地迎難而上，遇見問題解決問題，用發展的眼光和科學的方式來面對挑戰。最重要的是，我們思想的轉變，不僅包括領導者還有每個員工，提高公職人員的積極性和主動性，為了公共部門的發展而共同努力。

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