企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題與解決措施

劉藝博

摘 要：現(xiàn)階段，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在人們生活水平不斷提高的同時，企業(yè)員工對薪酬的要求也越來越高。因此企業(yè)管理人員的管理理念就要轉(zhuǎn)變，在滿足員工薪酬需求的同時也應(yīng)該能夠使薪酬福利充分發(fā)揮激勵作用，不斷提高員工的工作積極性，從而促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文對當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題進行了詳細(xì)的分析，并對解決措施進行了深入探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬福利管理;薪酬需求;薪酬激勵

當(dāng)前，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，使社會對員工的工作質(zhì)量和工作效率的要求越來越高。企業(yè)想要留住員工并且激發(fā)員工的工作積極性就需要對薪酬福利管理的方式進行適當(dāng)調(diào)整。因為薪酬福利管理是人力資源管理中的重要部分，一旦薪酬福利管理沒有做好，就有可能導(dǎo)致員工的工作積極性喪失，降低企業(yè)的效益。所以企業(yè)想要持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，就要根據(jù)形勢發(fā)展不斷調(diào)整管理模式，同時對薪酬福利管理存在的一些問題進行改進完善，在企業(yè)員工的利益得到維護的同時也能使企業(yè)的效率得到進一步的提升。

一、薪酬福利管理的意義

薪酬管理和福利管理是薪酬福利管理的兩個主要方面。薪酬管理的意義是指員工進行工作后企業(yè)要支付的費用、要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放的水平等需要企業(yè)管理者來進行分配、確定和調(diào)整的整個過程。一般來說，在企業(yè)里面薪酬的高低都是根據(jù)員工在公司的職位來進行區(qū)分的，另外，同一職位如果工作的效率存在不同，其薪酬也會有一定的差異。也就是說，薪酬的分配是根據(jù)企業(yè)員工的工作性質(zhì)和工作標(biāo)準(zhǔn)來進行發(fā)放的。福利管理的意識是指對企業(yè)員工選擇一些福利項目，并對獨立發(fā)放明細(xì)表進行確認(rèn)的管理工作。一般來說，福利也就是給企業(yè)員工積極工作的一種間接回報。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理的重點就是薪酬管理和福利管理，員工對工作的選擇與企業(yè)的薪酬有著直接的關(guān)聯(lián)，而員工工作的積極性受企業(yè)福利的影響，因此企業(yè)管理的重要內(nèi)容就是對薪酬福利的管理，并且還要進行相當(dāng)程度的重視。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題

目前企業(yè)在進行薪酬福利管理時，還存在著企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理;企業(yè)薪酬激勵缺乏一定的時效性;企業(yè)福利結(jié)構(gòu)比較單一化;企業(yè)績效考核制度缺乏科學(xué)性等這些問題，對這些問題下面進行詳細(xì)的分析。

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理

目前，很多企業(yè)在進行薪酬管理時都重點強調(diào)“平均”的特點。但是這種管理思想在企業(yè)薪酬管理中是有漏洞存在的，因為薪酬和職位是很難做到完全對等。有些企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了方便對財務(wù)的管理，通常會將不同職位的薪酬實現(xiàn)統(tǒng)一化，這種薪酬發(fā)放方式很容易導(dǎo)致企業(yè)員工心里的不平衡感加強。例如，一些員工上班無所事事，一些員工加班加點工作，但最后的薪酬發(fā)放卻是一樣的，時間一長就容易使員工之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作積極性和工作狀態(tài)，進而導(dǎo)致企業(yè)的整體工作效率降低，并且有可能造成員工流失問題。

2.企業(yè)薪酬激勵缺乏一定的時效性

一般來說，企業(yè)在給員工發(fā)放固定的薪酬時，也會對一些工作比較出色的員工進行額外獎勵，但是在目前的薪酬管理中，通常會出現(xiàn)薪酬和獎勵不同步發(fā)放的現(xiàn)象。簡單來講，就是當(dāng)企業(yè)員工的工作比較突出，工作效率也比較可觀，但是應(yīng)有的獎勵卻沒有得到，這就使員工的工作積極性直線下滑，并且使工作效率下降。實際上，企業(yè)獎勵制度的目的是為了使員工的積極性不斷得到提高，同時使企業(yè)的整體效率進一步提升，但是獎勵的延后發(fā)放，會使員工的工作積極性受到嚴(yán)重的影響，同時企業(yè)薪酬福利管理的價值也就無法得到有效的發(fā)揮。

3.企業(yè)福利結(jié)構(gòu)比較單一化

現(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬是由固定工資和獎勵兩部分組成的。企業(yè)在進行薪酬管理時對管理要素、技術(shù)要素、勞動要素的應(yīng)用都不是很高，這也就導(dǎo)致了企業(yè)福利分配比較單一化。另外企業(yè)員工對福利的理解也比較多樣化，因此企業(yè)對員工的福利要從各個方面來滿足，使企業(yè)福利能讓員工得到滿足的同時也能讓企業(yè)員工的工作積極性得到一定的提高。但是企業(yè)目前現(xiàn)有的福利缺乏多樣化，同時人性化的福利又特別少，這也就導(dǎo)致員工的工作積極性受到一定影響，進一步使企業(yè)的整體效率下降。

4.企業(yè)績效考核制度缺乏科學(xué)性

企業(yè)的考核制度和激勵有著一樣的作用，對現(xiàn)代企業(yè)來講，一方面想要確保企業(yè)的正常運行，另一方面又想把企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，就需要企業(yè)使用合理的考核制度。因為高素質(zhì)的人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵和核心，因此企業(yè)使用合理的考核制度可以使員工的工作效率大大提高。但在目前的企業(yè)中，很多企業(yè)的考核制度都缺乏一定的科學(xué)性，只是根據(jù)比較片面的成績來進行考核，對員工的實際工作沒有進行詳細(xì)的了解，這就導(dǎo)致員工對考核結(jié)果在心理上存在一定的不平衡。同時也會導(dǎo)致企業(yè)根據(jù)考核制度來發(fā)放薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)失效。企業(yè)員工的付出與薪酬的不平等，會使員工的工作積極性進一步降低的同時，企業(yè)的整體效率也會受到影響。

三、企業(yè)薪酬福利管理工作的解決途徑分析

在企業(yè)進行薪酬福利管理時，企業(yè)要重視薪酬管理，保持員工的薪酬公平;企業(yè)對員工的收入和崗位要一致化;企業(yè)要優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙向獲利;企業(yè)要構(gòu)建考核體系，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益等這幾個方面來進行解決，下面對這幾個方面進行詳細(xì)的分析。

1.企業(yè)要重視薪酬管理，保持員工薪酬公平

針對企業(yè)員工自身來講，薪酬的高低不僅僅是對自己勞動的肯定，同時也是企業(yè)對于員工價值的認(rèn)可。因為薪酬的高低對員工工作的積極性有一定的激發(fā)作用，并且也是企業(yè)員工努力工作的動力。而且企業(yè)員工也希望自己付出的勞動和薪酬是對等的，另外也希望自己的表現(xiàn)能得到企業(yè)的尊重。因此，企業(yè)薪酬與職位實現(xiàn)對等，能讓員工的心理得到平衡和滿足，也能使企業(yè)整體的工作效率得到一定的提高。

2.企業(yè)對員工的收入和崗位要一致化

企業(yè)在進行薪酬福利管理時，應(yīng)根據(jù)崗位的需求來對其崗位工資進行確定，這也是對企業(yè)員工最基本的尊重。很多企業(yè)在運行的過程中，基本都是希望企業(yè)利益的最大化和成本的最小化，因此企業(yè)在提高效益的同時，對運行的成本也會嚴(yán)格進行控制。在這種情況下，企業(yè)往往就會對員工應(yīng)有的薪酬直接忽視，使員工的收入和付出出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，因此對員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定要根據(jù)企業(yè)的崗位技能、重要程度、崗位工作的難易程度進行評定，使員工的收入和崗位一致化。

3.企業(yè)要優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙向獲利

目前，大部分企業(yè)在對員工進行福利發(fā)放時基本上都是進行現(xiàn)金獎勵，所以企業(yè)發(fā)放的福利也要朝著多樣化來發(fā)展。比如一些物質(zhì)、技術(shù)培訓(xùn)等，這些都可以作為福利進行發(fā)放。企業(yè)在進行薪酬福利管理時，可以把原本的福利結(jié)構(gòu)進行一定的優(yōu)化，使企業(yè)員工的福利可以從各個方面來進行實現(xiàn)，滿足員工需求的同時企業(yè)的效率也能得到提高。比如，企業(yè)在選擇福利時，可以把培訓(xùn)名額作為獎勵，可以讓員工接受新技能的同時，對企業(yè)工作崗位的固定，減少人員流失也能有一定的益處，可以使企業(yè)和員工都能獲得利益。

4.企業(yè)要構(gòu)建考核體系，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益

企業(yè)進行薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)之一就是合理的考核制度。但是企業(yè)受傳統(tǒng)薪酬福利管理理念的影響，也就是受“平均思想”的影響，其制度表面看似對員工平等，實際上對員工的付出是一種另類的否認(rèn)。所以企業(yè)對薪酬福利的管理，就要摒棄傳統(tǒng)的管理理念，要制定出比較科學(xué)的、合理的考核體系。科學(xué)、合理地對員工進行考核是指在考核中，對員工的工作效率要認(rèn)真關(guān)注，對員工的實際技術(shù)水平和能力要從實踐入手，進一步區(qū)分員工的工作類別和工作性質(zhì)。另外，企業(yè)也要建立相關(guān)的崗位評價制度，對不同崗位的重要性和工作的強度務(wù)必要進行詳細(xì)的了解。把薪酬確定的標(biāo)準(zhǔn)定位在員工的工作狀態(tài)和工作的崗位價值上。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)管理的重要組成部分就是對薪酬福利的管理，薪酬福利管理模式是否合理，會使員工的工作積極性和企業(yè)的整體效率受到一定的影響。在我國現(xiàn)代化經(jīng)濟背景下，企業(yè)可以通過各種薪酬福利方法來激發(fā)員工的工作積極性和主動性。另外，企業(yè)薪酬福利管理模式的創(chuàng)新能使企業(yè)競爭力得到一定的提升，并且使企業(yè)也增加了更多新的生命力。因此對企業(yè)薪酬福利的傳統(tǒng)管理模式進行優(yōu)化的同時也要進行一定的改革，使員工對企業(yè)的榮譽感和歸屬感能進一步增強，同時使企業(yè)也能得到有效的發(fā)展。例如作者所在的企業(yè)是一家從事油脂生產(chǎn)設(shè)備設(shè)計和制造的公司，公司在設(shè)計、生產(chǎn)和安裝上的人員比較多。為了通過薪酬福利留住人、激勵人，該企業(yè)就設(shè)計了計件工資、項目設(shè)計獎勵工資和安裝時間考核工資等多種薪酬福利制度，根據(jù)工作性質(zhì)的不同采用不同的工資制度，獎勤罰懶，并且在實踐中不斷修訂改進，取得了良好的效果，實現(xiàn)了個人和企業(yè)的雙贏。

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