簡述國有企業績效薪酬激勵體系的改革及完善

倪海燕

摘 要：在中國社會主義發展中，原本的國企分配體系已無法完全迎合時代發展的需求，現有的薪酬結構有較大弊端，在頂層規劃方面不科學。薪酬待遇幾乎不能突出企業職工的勞動價值，和國家強調的按勞分配原則相違背。在國企薪酬制度變革中，需要制定平等、科學的頂層設計，制定完善的監督制度，引入先進的薪酬管理方式，減少不良影響，進一步優化國企績效考評、薪酬激勵制度，妥善處理國企職工的收入分配工作。

關鍵詞：國有企業;績效薪酬;激勵制度;改革;優化策略

伴隨知識經濟的發展，科技競爭逐漸激烈，各企業間在以往的市場競爭方式上差異逐漸縮小。而若想在市場上具有良好的競爭優勢，國企不僅要科學組織資源、開發技術，更關鍵的是要妥善管理掌握了核心科技的人才。在現代化競爭局勢下，一個企業人才素養的高低是國企發展可否具備活力的重要標志。人才管理過程，績效薪酬制度集中表現出企業對職工的物質激勵，所以，該體系也屬于企業吸引、保留以及激勵所需人員的核心。國企是保障國家經濟發展的重點，但受到計劃經濟制度的限制，國企在人資管理上依舊存在諸多問題。針對逐漸白熱化的競爭局勢，怎樣吸引大量優秀人才投身于國企建設當中，也是當前國企制度變革的核心內容。

一、國企現有的薪酬體系現狀

國企薪酬體系影響到職工的利益，是國企變革中的核心內容。國內國企經歷了起步、組合及整體改革的幾個關鍵發展時期，至今基本得到了國企穩定的市場化運營。成績來得十分困難，是中國幾代工人堅持換來的。計劃經濟背景下，工人對過去的薪酬體系幾乎沒有多少概念，依靠建設社會主義的發展熱情。可是現今是市場化發展時代，企業職工薪酬體系的重視逐漸提高，國際薪酬體系也屬于民眾熱議的重點。下表是國企的重要薪酬組織結構。

表 國企薪酬組織結構

就上述國企薪酬組織架構來說，其構成結構占比上不科學，充分體現國企薪酬體系存在較大的改善空間，下文通過探究國際薪酬體制發現，其存在如下幾點問題：

1.薪酬結構規劃不科學，體系不健全

國企現有的薪酬結構有較大弊端，在頂層規劃上不科學，薪酬待遇基本不能突出企業職工的勞動價值，和中國社會主義的基本原則相違背。該種不科學的結構造成薪酬待遇極度分化，產生了很多不滿足社會發展的現象，例如有些國企生產人員基本工資較低的不科學現象，不僅不利于國際發展，還違反了國家社會薪酬架構的創建意志，要求及時改善。此外，當前國企薪酬體系尚不健全，尤其是薪酬激勵方面，還未完全形成科學的薪酬激勵機制，不利于傳播工匠精神。

2.績效考核制度不合理，太過籠統

國企內薪酬體系方面，績效考評是關鍵的構成部分，還是收入分配的前提。但是，當前國企績效考評制度尚不健全，很多國企采取的是一項績效考評機制，并且比較重視短期經濟利益考核，忽略了對國企發展的可持續考慮，導致很多見效遲緩的基礎專業人員的績效薪酬較低，不僅喪失了薪酬體制的激勵功能，還下降了職工的發展熱情，必須及早轉變該種一刀切、太過籠統的績效考評制度。

3.工資確定不合理

若工資制定不合理，則難以有效激勵職工。采取完善的方法來確定崗位工資機制是十分關鍵的，由于崗效工資體系中大多以崗位工資為核心，而國企大都實施崗效工資體系。國企當前在該種制度實施的狀態下存在諸多問題，盡管企業內專門建立了崗位職責，但針對基層職工對其提出的意見，企業卻極少采納。研究崗位工作時，國企內依舊存在自主分析工作的現象。還有職工對崗位的評估內容方面，評估內容比較簡單，且缺少科學性。以上情況極易使基層職工出現不良情緒，對國企內所決定的事情出現排斥思想，無法達到國企所需的激勵效果。

二、國企薪酬體系優化策略

對于國企普遍出現的薪酬體質問題，需要仔細思考，處理好薪酬激勵制度的源頭問題。基于當前改革機遇，大刀闊斧展開精簡優化，經國企變革來優化薪酬體系。按照國際上科學的馬斯洛、赫茲伯格激勵內容，國內薪酬激勵制度要在心理需求、安全需求等層面的激勵前提下上升到愛與尊重，使職工實現自我要求的方面，實現激勵及保健體系的雙重升級，在改革階段，要做好以下措施：

1.加強國企績效考評，薪酬激勵的頂層規劃

國企改革發展不可無科學的規劃設計，國企薪酬管理方面，需要踐行社會發展的分配制度，由體系設計方面體現平等公正、按勞分配等原則，防止薪酬體系不足影響國企建設。國企頂層人員要考慮所有職工的貢獻成果，充分發揮薪酬激勵功能，全面處理薪酬激勵機制的頂層規劃。經專門的人才來規劃國企績效考評機制，以變革、優化薪酬管理制度，保障國企薪酬管理處于理性平等的層面。

2.發揮出國企工會對于薪酬組織的監督功能

工人屬于國企的重要力量，工會組織是所有國企都含有的，需要發揮出國企工會組織于薪酬管理中的監督功能，保障國企職工的切身利益，對產生薪酬運算、發放不平等的情況，需及時要求財務部門調整，保證員工的勞動成果，并為國企薪酬制度的正常運營起到良好作用。

3.采取效益薪資分配體系

國內企業和外企相較之下，能夠看出彼此管理模式的差異。外企對職工采取的激勵體系具有顯著成效，其同樣職位的報酬也許會相差許多倍，盡管是相同的職位，可高業績職工和低業績職工之間的差別卻是很大的，該種現象可以在一定程度上調動職工的積極性，進而不斷提高國企的經濟效益。我國企業和一些制度優秀的外企比較需要改正的地方很多，應積極聽取他們科學的制度內容，再根據崗效工資體系的基礎及職工的責任感，進而將國企的工資分配機制落實好，可以使職工獲得更顯著的效益，合理使用報酬來調動職工對工作的熱情及積極性。

4.制定完善的人力資源體系

若要制定一套健全的管理標準制度，需要對多種因素進行分析，例如對于勞動力資源的選聘、培養、修改等方面，可以制定出一套完整并科學的薪資體系，則會對國企今后的發展有較大的推動作用。為此，國企在發展階段，不得忽視對人力資源的發展，既要將其引起重視，并且還應當投入大量資金用于創建人力資本，達到為企業人力資源做好儲備的目的。績效薪酬激勵制度的制定可以幫助國企貫徹執行人事管理活動，而且要根據政府以提升對國企的支撐，可以使勞動力獲得有效改善的制度能夠為國企加大助力，實現國企的長遠發展戰略。

5.實現福利多元化

多元化的福利可以激發職工興趣，而且更為滿足職工需求。國企采取多元化的福利形式，可以給職工諸多選擇，使他們從中發現自身的需求。而且具備多元化的福利更為靈活，可以讓職工從國企所提供的福利中選擇自身喜歡的福利，全面激發職工對工作的積極性。

三、結束語

綜上所述，國企采取科學的薪酬激勵制度是使自身可以得到持續發展的重要前提。國企管理人員應當了解績效薪酬激勵制度的重要意義，如此就能夠在制定薪酬制度結構的基礎上保障公平性和真實性，而且還能夠激勵職工積極參加擬定工作，提高職工對國企的歸屬感，為職工今后在企業中提出優良的建議起到良好作用。國企薪酬工作是一件十分關鍵的事情，在改革階段，需要尋找一個科學、平等、公正的設計，營造一個更為融洽的環境。

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