基于信息化環境下的高校人力資源管理工作分析

張婷婷

摘 要：高校人力資源管理工作對于高校日常工作的維護與運轉有著至關重要的作用，高校的人力管理模式必定要在信息化的背景下得到進一步發展。在信息化環境背景下，傳統的人力資源管理模式已經不再適應新時代的要求，傳統的人力資源管理已經被時代逐漸淘汰，只有跟上信息化的時代腳步才能夠在當下發揮出人力資源管理應有的意義。本文主要探討了高校人力資源管理信息化建設的方針與對策，同時分析了目前高校人力資源信息化管理現狀，人力資源信息化管理是當前高校工作的重點之一，有著十分重要的意義。

關鍵詞：信息化 高校 人力資源 管理 分析

當下，信息化是各行各業的主要發展趨勢，高校的人力資源管理機制也需要加快信息化建設的步伐，不僅如此，高校在信息化環境下將人力資源管理模式整合并使用信息化的技術手段對傳統人力資源管理模式進行改造是當前最主要的工作之一。傳統的人力資源管理模式和理念在信息化的時代背景下已經與時代的發展脫軌，因為傳統的人力資源管理只是單一結構的對人事的分配與管理，無法體現出人力資源管理的優勢和高效性，因此各個高校的人力資源管理機制應該逐漸向信息化的管理機制逐漸過渡，利用信息技術的優勢，整合人力資源，積極與外界交換數據資源，從而達到高校中人力資源的有效管理和人力資源的優化配置，本文通過對現存人力資源管理模式的弊端與信息技術化的人力資源管理模式做出比較，使得信息化人力資源管理的優勢得到顯現。

一、目前各高校人力資源信息化管理工作的現狀

當前各個高校正在進行人力資源管理工作的信息化探索和實踐，雖然初步地將信息技術應用于人力資源管理系統中，但是由于相關的專業人員、信息技術、管理模式等因素，人力資源信息化管理模式還有待完善，這些問題主要集中在以下三個方面：

（一）管理部門對人力資源的信息化建設不夠全面和深刻

人力資源信息化管理工作應該從戰略的角度去布局和實施，但是多數高校的人力資源管理者對人力資源信息化管理僅停留在使用計算機信息設備這一淺薄的層面上，沒從戰略布局和宏觀建設等角度去思考并實踐，傳統的人力資源管理只是從人事關系的角度對優秀人才資源進行調配管理并不能與信息環境進行有效地接軌。這種落后的認識使得人力資源信息系統的建設處在一個十分基礎的程度上，人力資源的信息化進程緩慢。

除此之外，具體的人力資源管理工作者對人力資源信息化建設的認識不到位，許多人力資源管理者自身的信息技術水平低下，無法有效地使用信息設備展開工作，許多人力資源管理的工作者還拘泥于傳統的人力資源管理觀念，使得人力資源無法得到優化配置。加之，對這些具體的工作的認識問題，影響到人力資源信息系統不能及時更新，導致人力資源管理系統的信息化優勢無法顯現，使信息化建設的意義喪失。

（二）信息化基礎薄弱，建設進程緩慢

由于受到傳統人力資源管理模式的影響，各個高校人力資源管理系統的建設處于舊有管理機制和新興管理機制的過渡之中，過去陳舊的人事管理模式還無法完全蛻變為現代信息化的人力資源管理模式，使得人力資源信息化的建設過程進展緩慢[1]。并且，由于新舊管理模式的迅速轉變，使得原有的人力管理基礎軟件設施無法跟上管理模式變化的速度，很多管理者仍然對信息技術手段管理人力資源抱有懷疑的態度，人力資源的實際管理運行效率過低。加之，各個高校在人力資源信息化管理建設中缺少后期的團隊維護，使得系統無法及時得到更新與維護，最終導致系統閑置，使得處于建設之中的信息化人力資源管理系統無法充分發揮應有的作用，導致資源的浪費，這完全違背了高校對人力資源管理實現信息化進程的意愿。

（三）人力資源的信息共享不完善

在相當一部分大學的人力資源系統的開發和應用中，系統的開發沒能夠站在學校層面進行統籌規劃，導致系統存在相當明顯的缺陷，這些缺陷體現在構建信息化人力資源管理系統的進程中，沒有合理使用信息資源數據庫能夠產生的便利并且由于管理人員對信息數據的認識不到位使得數據庫的建設無法跟上信息化的步伐，在一些人力資源流動和重新配置的過程中缺乏相關的數據庫支持，信息系統的建設工作者不能及時的補充和更新數據庫中的資料，導致有關業務部門不能夠及時得到有效的數據支持，從而造成人力資源的浪費。

二、人力資源信息化管理的重要性和意義

（一）提高人力資源管理部門的工作效率

高校的人力資源管理工作是一項復雜的工作，較之于一般的中小型企業的人力資源的管理，在復雜性和難度上要遠遠超過它們，因為一所高校人力資源管理的范圍要始終囊括整個學校的人事管理，包括教職工和最為龐大的學生群體，數萬人的人事關系調動，包括教職工的升遷、學生基本信息的收錄、獎懲記錄等等，在數據總量上要超出普通中小型企業全部人事管理數據。高校的人力資源管理項目包括職工的個人信息管理、職位變動、薪資管理、福利待遇等，除此之外，還要對流動性龐大的學生群體進行相關的信息登記和管理，例如：學生的學籍管理、獎懲記錄等，因此高校的人力資源管理工作從本質上來說就是一個巨大的數據信息存儲管理過程。將這一系統進行信息化改進，能夠有效提高其工作效率，節省管理人員的工作時間。

（二）人力資源管理過程更加規范化

傳統觀念中的人力資源管理就是單一性質的人事管理，主要是由人力管理部門對人員的升遷、職位變動進行考察并給予適當的處理，由于不會有經常性的、全面性的人事變動，人事管理部門的工作量較其他業務部門來說是要小很多的。然而現代高校中的人力資源管理并不是簡單的人事管理，首先高校具有龐大的人員基數，其次，高校的人力資源的變動事務需要隨著政策的不斷變化而變化，有關人員的職位變動和人才培養計劃都要依賴于準確人力信息數據來運轉，這就要求人力資源的管理更加規范化，而規范化的前提和要求就是要建立統一的人事數據管理和調動系統，這就要求各個高校需要加大對人力資源管理信息化建設的力度，建立一個包含高校所有人事關系的數據管理系統，只有這樣才能夠在信息化時代背景下保持人力資源管理的高效性。

（三）為相關的業務部門提供數據支持，為業務的開展提供便利

從傳統的人力資源管理工作來看，如果人力資源管理部門要下達一個人事變動的通知，首先，需要將這份人事變動以紙質文件的形式做好，然后交由相關人員傳遞到具體的業務部門執行，在這個過程中，可能會發生文件的丟失，紙質文件的破損等情況，這樣就會導致人事管理工作效率的降低。將人力資源管理工作信息化之后，所有的指令和任務都以數據傳遞的形式進行，易于保存和傳達，并且避免了傳統人事調動運轉過程中不必要的麻煩和失誤，從而方便業務部門的業務開展工作[2]。

三、優化人力資源信息化管理工作的有效策略

（一）加強管理者對人力資源管理信息化的認識

人力資源管理工作者要正視人力資源管理工作，這不僅是一項將數據錄入錄出的工作，還需要以專業的角度對數據進行分析比較，保持對數據的實時收集，做好數據的反饋和共享等工作，人力資源管理者需要對收集記錄的數據進行統籌規劃，作出合理的決策保障人力資源工作的有序進行。因此，這是一項十分具有挑戰性的工作，管理者需要端正態度去應對這項工作，提高對人力資源管理的認識水平。

（二）建立規范化的人力資源信息管理平臺

高校人力資源管理的信息化建設需要以平臺、網絡、權限三個方面為核心，首先，是要建設一個高效的管理平臺，并以校園網絡貫穿整個平臺的服務管理工作，其次在信息化管理平臺上要以權限為分級手段進行平臺的階梯性管理，最后，對不同的教職工給予不同的平臺權限進行分級管理，從而提高人力資源管理部門的效率[3]。

（三）提高管理者的自身素質

在人力資源管理工作中人力資源管理者的個人素質是整個管理工作成效的關鍵，管理者不僅要熟知相關的政策變動，還要能夠熟練應用相關的軟件來處理管理工作。因此，高校的人力資源管理者本身需要加強自身的業務素質，提高管理水平。

五、結語

在信息化的大環境下，高校的人力資源管理工作需要與時俱進，建立人力資源管理信息系統是一項必不可少的工作，管理者本身需要不斷提高自身管理水平和信息技術應用能力，才能做好人力資源的管理工作。

參考文獻

[1]李佳.高校人力資源管理信息化建設初探[J].中國管理信息化，2015，18，（04）：53.

[2]賀嵐.高校人力資源管理的信息化建設探析[J].廣東行政學院學報，2015，27，（03）：79—81.

[3]張麗媛，趙咪咪.淺析高校人力資源管理信息化建設[J].新西部：理論版，2012，（04）：102—103.