關(guān)于國有企業(yè)機(jī)關(guān)管理人員工資分配改革方法的探討

劉立寶 山西西山晉新能源有限責(zé)任公司

引言：現(xiàn)行薪酬分配體系已然跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，如分配制度沒有真正建立市場導(dǎo)向型的分配方式、員工價(jià)值與工資分配缺乏緊密聯(lián)系和工資結(jié)構(gòu)無法全面體現(xiàn)管理要素的作用等。隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和國有企業(yè)改革的不斷深化，國有企業(yè)薪酬制度也需進(jìn)一步的改革和優(yōu)化。在原有的企業(yè)工資決定機(jī)制基礎(chǔ)上，建立健全同勞動力市場基本適應(yīng)、同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，充分的發(fā)揮工資的激勵作用、調(diào)動企業(yè)職工的主觀能動性。企業(yè)機(jī)關(guān)部門一般均從事事務(wù)性管理工作，不涉及計(jì)件部分，在打破大鍋飯的前提下，很難保證職工收入的公平性和多勞多得的原則。同時(shí)在工資核算和具體發(fā)放時(shí)由于把控力度不足，可能導(dǎo)致部門間人均收入偏差過大和職工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象，本文主要討論如何在制度上規(guī)避這些問題。

一、合理化崗位配置、重新定崗定編

通過不斷的改革優(yōu)化，減少組織層級，合并公司內(nèi)相同職能部門或科室，在現(xiàn)有機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上逐漸向扁平化機(jī)構(gòu)靠攏，力爭減員提效。對公司現(xiàn)有全部崗位重新進(jìn)行梳理，本著精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率、工作完成保質(zhì)保量的原則，重新進(jìn)行定崗定編，擬確定各類崗位原則上必須配備的員工數(shù)量，根據(jù)最后定崗定編情況核算部門工資總額。

二、實(shí)行工資總額包干原則

打破大鍋飯現(xiàn)象，各部門間實(shí)行契約化管理，一定程度上增大了部門內(nèi)部協(xié)調(diào)的自主權(quán)，調(diào)動了職工的工作積極性，更有利于高素質(zhì)人才的才能發(fā)揮。根據(jù)定崗定編情況核定的部門工資總額，在機(jī)構(gòu)和部門基本的工作內(nèi)容不變的前提下，保持核定的工資總額不變，實(shí)行增人不增資、減人不減資政策，貫徹按勞分配原則，進(jìn)一步打破平均主義，要做到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，確保職工多勞多得。

部門負(fù)責(zé)人工資需掛鉤部門工作完成進(jìn)度、完成質(zhì)量和完成時(shí)間等因素，此舉有利于加強(qiáng)部門負(fù)責(zé)人對部門工作完成情況的重視程度，確保該部門能夠較好的完成公司交辦的任務(wù)，也能促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)干部更好的履職履責(zé)。

三、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗

做到領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，讓重實(shí)干、能吃苦、敢做敢為的干部得到重視，實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的良好政治生態(tài)，激發(fā)職工謀事干的熱情，打破領(lǐng)導(dǎo)干部終身制，薪酬方面實(shí)行年度考核打分制，將當(dāng)期打分結(jié)果作為下一任期的薪酬支付依據(jù)，對連續(xù)二年打分結(jié)果低于標(biāo)準(zhǔn)線的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行調(diào)崗，對連續(xù)兩個考核期考核結(jié)果低于標(biāo)準(zhǔn)線的領(lǐng)導(dǎo)干部予以解聘，對于缺員崗位進(jìn)行重新競聘，能者居上。

四、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

（一）簡化工資模塊結(jié)構(gòu)

將原有的工資結(jié)構(gòu)簡化為三大模塊，分別為基本工資、津補(bǔ)貼和考核工資，此外不增設(shè)任何工資項(xiàng)目。

1.基本工資。基本工資參數(shù)全部量化，分別參照職工個人崗位、學(xué)歷和技術(shù)（技能）等級等，結(jié)合出勤情況進(jìn)行確定，充分體現(xiàn)不同學(xué)歷、技術(shù)（技能）等級職工間的收入差距，調(diào)動職工自我提升的積極性。

對國有企業(yè)中傳統(tǒng)的、帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，取消原來工資級別中微小的等級差別，同時(shí)拉大各級別薪酬的浮動范圍，清晰的展現(xiàn)各級別間工資差距，調(diào)動職工積極性，鼓勵職工自我提升。另需提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，致力于實(shí)現(xiàn)“同崗?fù)辍保岣邖徫还べY基值，以解決職工基本崗位工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的矛盾。

2.津補(bǔ)貼。取消、合并項(xiàng)目繁雜、激勵作用不大的生活性補(bǔ)貼，減少津補(bǔ)貼構(gòu)成項(xiàng)目，規(guī)范津補(bǔ)貼管理。此外增設(shè)崗齡津貼，即以在同一崗位上工作時(shí)間長短為依據(jù)（換崗后崗齡重新計(jì)算），逐步構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的中長期激勵體系，以此保證職工崗位的穩(wěn)定性，減少不必要的人員流動，充分體現(xiàn)工資制度的完善性，增強(qiáng)職工歸屬感。

3.考核工資。增大考核力度，重獎重罰，建立公司→部門→個人的三級考核管理體系，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)化為各個部門的工作計(jì)劃，由部門再分解到職工個人；考核范圍僅限于本部門工作，根據(jù)工作完成的時(shí)效性、部門間配合程度以及工作完成進(jìn)度等情況進(jìn)行綜合打分，打分結(jié)果作為部門工資考核依據(jù)。將部門工作完成情況與部門工資總額進(jìn)行掛鉤，既調(diào)動了部門職工工作積極性，也避免了職工懈怠工作現(xiàn)象的發(fā)生，一定程度上促使了職工摒棄自由散漫、出工不出力的工作方式，調(diào)動起了職工的工作積極性。

將除基本工資、津補(bǔ)貼外的所有項(xiàng)目均納入考核，可有效避免由于單項(xiàng)獎勵或其他不確定因素導(dǎo)致的職工收入不均衡的現(xiàn)象發(fā)生，對于原設(shè)有單項(xiàng)獎勵的單位，可一定程度上增加考核工資占比。確保工資制度改革后，工資變化幅度的合理性。

（二）鼓勵多元化取薪方式

1.拓寬職業(yè)發(fā)展通道。為職工能力提升創(chuàng)造條件，拓寬職工的職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵職工行政職務(wù)、技術(shù)（技能）等級雙向提升，激發(fā)職工工作活力，為職工職業(yè)生涯創(chuàng)造希望，增加職工的被重視感，減少職工因自覺當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)無望而開始“混日子”的現(xiàn)象。

2.鼓勵多崗多薪的薪酬體系。鼓勵職工考取專業(yè)技術(shù)職務(wù)或技能等級證書，并參照相應(yīng)的行政級別給予一定待遇，為職工創(chuàng)造多元化發(fā)展道路，增強(qiáng)其工作積極性；另外在保障工作正常完成的情況下，可將“一崗一薪”變?yōu)椤岸鄭彾嘈健保跍p員提效的同時(shí)，也保證了職工收入的增長，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則。

結(jié)束語：國有企業(yè)中人際關(guān)系較為復(fù)雜，存在著諸多的利益糾葛，為避免人際關(guān)系的影響，上文提到的定崗定編需由公司外聘專業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行操作，禁止無關(guān)人員介入；考核打分需實(shí)行不記名方式和實(shí)時(shí)公開方式，確保考核打分結(jié)果真實(shí)有效，考核可從上級分管領(lǐng)導(dǎo)、同部門干部和同部門一般工作人員三個方面進(jìn)行評分，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定各自占比，分別從德、能、勤、績、學(xué)、廉六個方面進(jìn)行綜合評價(jià)；為保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性，要加大懲罰力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果作假，將直接責(zé)任人及相關(guān)工作人員全部調(diào)離崗位并解聘，終身不再聘任。在實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)用過程中，會存在更多意想不到的困難，只有在不斷的工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，才能保證管理制度的不斷完善，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。