縣域中小企業用工現狀分析與對策選擇①
——以余姚市為例

浙江水利水電學院經濟與管理學院 朱思婷

浙江水利水電學院高教研究室 俞姝 方守湖

目前，我國中小企業的發展已成為了社會關注的重點，它是經濟社會發展“最具活力的經濟細胞”和“穩定社會的減震器”，在繁榮城鄉經濟、增加財政收入、擴大社會就業、優化經濟結構等方面發揮著重要作用[1]。國家出臺的一系列政策也旨在促進、維持中小企業的可持續發展。中小企業作為社會的“小細胞”，它的持續生存不僅能調和、穩定就業，提高區域經濟社會的發展水平，加快推進實現全面小康社會。尤其是在浙江省這個實業發展處于全國領先位置的省份，中小企業更是占據了經濟的半壁江山，始終是浙江形象的金名片，也是浙江的最大特色和最大優勢，對區域發展有著舉足輕重的影響。2017年，全省國民生產總值51768億元，其中第二產業總值22472億元[2]。同時，省內一二線城市主要集聚了大型企業，中小規模的企業主要聚集在市縣域中。在人力資本時代，企業的發展主要依賴于人的發展，如何科學合理協調地使用員工是每個企業都應該重點關注的問題。本文選取浙江省余姚市近20家年產值在1億左右，員工數為150人左右的制造業中小企業為樣本，通過對相關典型情況、問題進行了解與分析，提出一些緩解問題的方案。

1 縣域中小企業用工現狀

通過對100多位企業員工的訪談和向筆者所在學校300多人在校生問卷調查，對收集的內容、數據進行整理、統計和分析，得出了以下相關信息。

首先，這幾十家企業的員工的受教育程度普遍較低，學歷基本上處于本科以下。具體數據顯示企業本科及以上學歷的員工約占三成，其余絕大多數是大專、高中學歷。

其次，中高層管理人員學歷普遍高于一線工人。本科及以上學歷的員工幾乎集中在中高層管理崗位，在企業中占據著相對重要地位。而一線的操作工人學歷為高中居多，他們所從事的工作難度不大，較為機械化。

再次，各類崗位人員勝任程度不盡相同。在企業內部，一線勞動力總體上人員比較充沛，中高層管理人員相對短缺。調查顯示，一線的員工招聘情況較為理想，基本上能滿足企業目前的用工需求。但是，中高層管理崗位的招聘總是不盡人意，符合條件的應聘者少之又少，并且所學專業與企業的技術要求匹配度不高。這使得企業不得不降低招聘要求，同時對新進員工進行大量技術培訓，給企業發展增添了成本。

另外，員工缺乏必要的專業技能，整體技術素質不高。招聘進來的新員工基本上都不能立即進入崗位工作，不論是一線員工還是管理層員工，都需要一定時間的崗前培訓。其中一線的操作員工需要一周左右的時間才能較熟練地進行作業，中高層則需要一個月左右的時間才能基本適應工作。

最后，一線員工的穩定性差，離職率較高。被調查企業離職數據顯示，一線員工的30%離職率較高，遠高于中高層每年的8%更新率。其中大部分是主動離職，極少部分由于技術能力過低，生產效率太低下等因素而被企業辭退。

2 縣域中小企業用工特點

2.1 企業類型對用工產生一定影響

被調查企業以各類制造業為主，屬于勞動密集型產業。企業類型決定了員工的崗位數量分布呈標準的金字塔型(即崗位級別越高，員工數量越少)，所以生產一線以操作為主的員工占比很大。主要從事技術性不強，比較機械化的工作。且一般情況下，工資水平與學歷高低呈正相關的關系，為了節省生產成本，雇主傾向于雇傭低學歷的人力。因此，大基數的低學歷員工導致了中小企業整體隊伍學歷低于本科層次。

2.2 不同崗位級別對人員勝任力要求不同

中高層管理人員主要從事統籌策劃的工作，需要其具備豐富的理論知識，擁有全局觀、系統觀和綜合性、創新性，并且擁有能將理論正確地運用于實踐的能力。再加上人才供需信息不對稱，以及搜尋信息的大額成本的存在，企業在招聘時更傾向于招收擁有較高學歷的員工，以此來節省培訓成本。而在生產線上，基本上是機械化的作業，且需求的數量較大，因此，學歷不是一線員工招聘時注重的因素。兩者綜合導致中高層管理人員學歷普遍高于一線。

2.3 相對輕松的生活就業環境吸引大量外來民工

縣市是外來務工選擇落腳的熱門地，因為在縣市級地區落戶政策寬松，就業容易，下一代在當地接受教育可能性大，生活壓力等都較小。因此勞動供給量大，企業招聘容易。但是大多數外來務工的學歷不高、綜合能力不強，故基本從事一線生產工作。80%受調查同學表示畢業后不愿回縣市級的家鄉工作，他們更傾向于留在就讀大學所在地或選擇一二線大城市就業，這在一定程度上導致了縣域中小企業中高層員工招聘難。

2.4 春節假期后容易產生人員流動

調查發現，一線員工的流動性較其他崗位較強，流動時間主要集中在春節假期過后。由于一線員工工作滿意度相對較低，且他們尋找新工作的機會成本低，一線生產的技術性要求不高，易上手，就業門檻低，這導致一線生產員工離職率較高。且大多數員工會在春節假期結束返回工作地后，嘗試尋覓新工作，比較工資和其他多重因素再進行工作決策。同時，會有一部分員工在綜合考量收入與支出的差額發現兩地的差距不大，或者自身家庭條件發生改變，就業心理傾向改變，春節之后選擇留在自己家鄉，這造成了企業員工穩定性較低。

2.5 企業規模造成企業固有的局限性

調查結果顯示，68%的受調查者表示在畢業后傾向于選擇大型企業就業。一般來說企業越大其發展空間大，能接觸到的資源也比較廣泛。這在一定程度上加大了中小企業招收高學歷等條件較好的員工的難度。

3 優化縣域中小企業用工策略的建議

3.1 政府層面

3.1.1 出臺相關政策補貼中小企業，適當降低企業的用工成本

中小企業多為勞動密集型，用工數量大，人力支出占比大。為了維持中小企業的發展，地方政府在認真落實國家相關政策的同時，通過深入企業的調查和研究，應該精準出臺針對性的中小企業成長政策措施，實施對中小企業進行一定的財政補貼或是稅收減免。

3.1.2 對引進的人才提供適當的生活補貼

人力資本是一個地區經濟可持續發展的最重要的決定因素。應出臺相關福利政策，吸引高級人才進入縣市級企業。政府可以采取附加手段以提升人才引進的競爭力、吸引力，吸納更多的人才入駐，以此緩解中小企業招收優質員工的壓力。

3.1.3 持續的文化與技術培訓支持

勞動密集型的性質決定了企業工作人員的素質參差不齊，不管是文化素質還是技術能力，且培訓難度大、要求高。所以，政府可以通過一定的手段支持企業的培訓。比如，為企業培訓提供相關場所場地，提供專業老師，進行培訓經費支持等。

3.1.4 落實完善住房保障

住房問題已經成為外來人員最為棘手的問題之一，買房貴、租房難限制了他們的求職步伐。政府可以對有能力建造員工宿舍、公寓的企業提供合理程度的補助，以此相對的改善外來員工的居住條件。

3.2 企業方面

3.2.1 與高校合作，積極面向高校招生

目前眾多“雙非”大學在學生本科期間都注重培養應用型人才，所以會與相關企業建立合作關系。企業應該抓住這一機會，建立與學校穩定的合作關系，優勢互補。在招聘過程中對自身進行宣傳，主動吸引畢業生。除此之外，企業可與職業院校建立直接的人才補給關系，既可以直接解決學生的就業，也可以為企業節省培訓成本。

3.2.2 建立薪資正常增長機制

企業要完善員工發展機制，定期提升員工各方面待遇。企業應該綜合考量各方面因素，結合內外部的發展變化，建立并且完善薪資的正常增長機制[3]。并且同時完善崗位晉升機制，以此來提高員工的歸屬感，降低跳槽率。同時，積極建設企業文化，以此來穩定員工，也為招收優質員工奠定基礎。

3.2.3 重視在崗培訓

企業員工具有很強的可塑性，定期適度的培訓能卓有成效地提升員工的專業技能，哪怕是對于一線工人，培訓都能使他們更好地適應所在崗位，提高工作效能，更能增強自身的存在感。

3.2.4 融入技術革新，以資本代替勞動

技術對人的替代性隨著科學技術的提升逐步加強。企業應該重視技術方面的投入，將先進科技與優質的勞動力相結合，提高經濟效益。提升傳統產業改造，堅持“機器人+”“標準化+”，促進傳統生產方式的轉型升級，同時也可減少用工需求，緩解企業的用工壓力。

3.3 高校方面

3.3.1 深化校企合作，提高教學針對性

立足于培養應用型人才的高校可以從知識、技術教育著手，把握好人才培養重心，有針對性地培養匹配中小企業的人才，可以與一些企業進行有效合作，抓住人才需求能力要素、資源要素的共性[4]，設置對應的知識課程、技術課程和實踐課程，讓學生有方向地學習和實踐，塑造學生在某一領域的專業性，提升學生與崗位的匹配度，實現知識溢出效應。

3.3.2 高校積極走出去，建立信息溝通渠道

高校應重視校內相關部門對就業市場的熟悉度，實現校內外信息流轉通暢。由于存在著部分畢業生找不到合適的工作，部分企業招不到合適的人的現象。排除一些其他因素，企業和高校沒有實現信息的共享也是原因之一[5]。因此，高校要積極走出去，了解企業的更多信息，這可以在一定程度上緩解畢業生的就業壓力與企業的招聘壓力。此外，高校可以發揮學生社團的作用，定期開展 企業走訪認知，作為高校與企業之間溝通的橋梁。

3.3.3 彌補企業發展短板，為企業提供智力支撐

企業由于各種條件限制，很難實現有針對性或是大范圍的員工培訓教育。高校可以幫助企業解決這一問題。第一，高校擁有各方面專業的教師，可以為企業提供技術培訓服務，然后再將培訓內容傳承給企業，形成橋梁式教育。第二，高校也可以為企業的培訓提供場所，以便企業大范圍、高效率地對員工進行培訓。