企業管理職務設計的誤區及反思

對外經濟貿易大學國際商學院 張昭

1 企業管理職務設計常見方法的含義及其局限性

在企業管理時最常見的職務設計方法可分為四類，即：職務專門化；職務輪流替換；職務擴大化及職務豐富化。下文將對四種方法作具體闡述，旨在從本質上理解企業管理職務設計，從而達到使企業領導者，管理者和任職者充分了解企業管理職務設計的內容及其利弊。

1.1 職務專門化

職業專門化要求在企業管理過程中將職務細化，專業化且具體化，即通過測試員工與使用工具間的物理機械關系，尋找兩者間最契合的搭配關系和搭配策略，以此達到提高工作效率，將工作簡單化且標準化，使工人能更高效地達到工作要求的目的。

雖然在職務專門化情景下能設計出簡單、安全且切實可行的職務設計，然而該方法仍然存在巨大弊端：該方法缺乏考慮工人員工的成長過程和社會的要求等方面的需要，所以最終可能導致出現工人工作乏味，對工作產生怠慢，員工和管理者之間出現隔閡的問題，致使員工離職率升高。

1.2 職務輪流替換

職務輪流替換是解決職務專門化的主要方法，因而在社會的需求下應運而生。該方法要求在員工之間開展多樣化的工作活動，目的是避免在職務專門化過程中產生的弊端和缺陷。職務輪流替換的主要體現是企業培訓，通過培訓擴展員工的知識面，提高員工的專業素養及專業技能，給予員工多方面多層次的工作機會，最終避免員工在工作中出現工作乏味或對工作產生怠慢的現象。除此之外，通過培訓還可使員工多元立體地了解企業運行模式，從而為員工了解企業提供機會。

然而輪流替換在實際操作過程中，出現了兩方面弊端。首先，當出現輪流替換時，必然伴隨企業培訓工作，而培訓工作會耽誤正常工作的完成，所以最終會導致生產效率降低。其次，在輪換時若出現非自愿輪流替換情況，將會在一定程度上導致專長或熱愛某領域的員工失去自信心和積極性，并最終給企業的正常運行帶來不良影響，影響企業的正常運行。

1.3 職務擴大化

職務擴大化是解決職務專門化的另一措施。該方法要求當員工完成規定的任務時，另外給予其額外的且與之前任務類似的工作任務，以此達到使員工工作內容的多元化和全面化的目的。

然而職務擴大化的結果卻不盡如意，因為員工增加的工作內容只是之前工作內容的橫向擴展，即只增加了工作的數量，并未要求員工需要掌握新技能和新知識，因而職務擴大化看似解決了職務專門化的弊端，但實則并未提高員工的工作積極性和興趣。

1.4 職務豐富化

職務豐富化的基本內涵是企業給員工在工作中提供更多的權利，并增加員工的責任感。例如，企業可通過為員工提供更多工作選擇的機會，以此達到增強員工工作積極性和自信心的目的。

但是，職務豐富化在目前社會環境下仍存在問題。例如，職務豐富化的基礎是公司能提供技術和資金方面的保障，但是如果公司在技術和資金方面缺乏支撐作用，使用職務豐富化方法會適得其反。除此之外，員工必須積極主動地接受職務豐富化，若員工出現消極的心態，反而會出現事倍功半的結果。

2 企業職務管理設計誤區

上述內容闡述了企業職務管理過程中的四種職務設計類型及其優缺點，下文將從五個方面闡述企業職務管理設計的誤區。旨在通過分析，為企業在管理職務設計中提供切實可行的操作思路和有效建議。

2.1 職務目的缺乏可行性

企業管理過程中的職務設計本該由領導者，管理者與被管理者共同制定與實施，且保證在制定職務設計之前，在管理者與被管理者之間已經存在職務分工。然而在實際的企業中，領導者并未對明確分工做詳細闡述，因而最終導致管理者在工作中被分配過多的任務，如人際關系的維持，出差、會議等工作任務，從而導致管理者只能付出更多的時間和精力應對不同工作任務，最終導致職務分配不合理，未能達到各司其職的優良企業運行模式的目的。

2.2 職務空間過小

職務空間過小將直接導致優秀員工未能獲得其應得的晉升機會及發展空間，所以企業管理在職務設計時要保證任職者在長時間的任職期間內，在該職位具有良好的發展空間和提升機會。企業只有給任職者提供優渥的福利及發展空間，員工才能給企業創造更大的經濟效益。若職務空間過小，在很大程度上會降低員工的晉升和學習機會，所以任職者在實際工作中會出現對待工作怠慢和松懈的情緒，長此以往任職者對待機械重復的工作會墨守成規并最終習以為常。即使當公司出現改革情況時，這類任職者也會抗拒新模式的出現，繼續享樂行為，最終導致“在職退休”的不良工作態度。

2.3 職位權限虛假

任何企業在管理職務設計時，必須明確工作目標，工作內容及工作權限，以此衡量企業間員工的工作結果和工作效率，并對有突出貢獻的員工給予獎勵。而在實際的職務設計中，出現了一批職位權限名不符實的職務，例如幫手或者助理工作，該職位的工作人員并未掌握具體實際的職位權利，因而該類職員對企業貢獻無法辨別。但其上司或管理者卻賦予該職位的工作人員以一定的職責，這在一定程度上會導致這類幫手或助理暗中操作企業的正常運轉，為企業的發展帶來不良影響。而且職位權限虛假還會導致部分職責無人問津。除此之外，職位權限虛假意味著該職務的工作人員無需承擔責任，但企業卻需要為該職位的工作人員提供資金支持，由此而來會造成企業資源浪費的現象。

2.4 職務頭銜缺乏激勵

在企業管理職務設計時，企業要避免以職務內容的變化作為獎勵員工工作的手段。對于企業領導者而言，應注意到設計的種種職務可能在短時間內提高管理者的工作斗志，但對于未得到頭銜的員工而言，這種做法會打擊該人群的積極性，況且長此以往，暫時獲得頭銜的員工，在未來可能出現投機取巧的心理。因而，從公司或企業的長遠發展看，企業頭銜并未達到激勵任職者認真對待工作，提高工作熱情的目的，職務頭銜反而導致適得其反的不良影響。

2.5 職務難以勝任

理想狀態的企業管理在部分職務設計方面，針對職責分配，職責范圍或職責內容等方面的安排看似合理，然而在具體操作過程中，會出現任職者并未能勝任其職位的問題，該問題將導致任職者職務勝任率過低而導致積極性減弱，企業的正常運轉遭遇威脅。

3 對企業管理職務設計的反思

上述內容涉及企業管理職務設計中出現的五大誤區，并針對每種誤區已作出詳細闡述。而出現類似誤區時，企業該采取何種方案是下文主要探討的內容。以下將針對企業管理職務設計中的誤區進行剖析和反思，旨在避免不必要的失誤。

3.1 提高職務目的的可行性

上述內容提到企業在面臨職務目的時，主要存在管理者在工作中被分配過多的任務，如人際關系的維持，出差、會議等工作任務的問題。而針對該問題，企業應反思：如何在各級部門間協調且調動對人際關系，出差和會議等工作的合理分配，從而實現共同推進企業良好發展的目標；如何分配繁重的工作內容，企業將工作內容細化地分配給不同層次不同水平的員工，從而促進企業的全面發展。

3.2 擴大職務空間

企業職務空間過小會導致任職者在工作中出現“在職退休”的現象，即任職者對現階段工作處于自我滿足，并摒棄一切接受新知識的狀態。針對該問題，企業應采取擴大職務空間的措施，即盡可能給企業提供更廣闊的職務空間，給員工提高更全面的求職機會，使大多數任職者都能在長時間內在其職位得到持續提升的機會，刺激員工的工作熱情和積極性，避免員工出現“在職退休”現象，持續提高員工的工作興趣。

3.3 落實職位權限

根據前文涉及內容可知，職位權限過虛例如設立“助理”等有名無實的職務，將導致企業的正常運轉受到威脅且增大企業資金支出的壓力，所以落實職位權限措施迫在眉睫。落實到位職位權限，要求企業對員工明確分工，合理安排工作內容，做到人人有責。而出現職位權限虛假時，應及時采取打擊措施，真正做到使企業中任職者能各司其職，各盡其能，使企業的任職者能充分踐行并勝任工作內容，以此達到提高員工工作效率及促進企業良好運行的目的。

3.4 科學慎重地對待職務頭銜

錯誤地授予職務頭銜，在一定程度上會導致無論是已被授予頭銜的員工還是未被授予頭銜的員工，在未來的工作中皆會出現工作怠慢，喪失工作自信心的問題。而針對該問題，企業應該嚴謹地，科學地對待職頭銜，頭銜的改變不僅意味著能力已獲得肯定，更意味著升職者將承擔更大的責任和義務，將需要更高水平的專業素養和文化知識。由此可見，授予職務頭銜并非僅意味著能力的提升，更意味著在任職者與職務頭銜之間的匹配性，真正使員工能在其位謀其事，真正遵從名符其實。

3.5 提高任職者勝任工作的概率

在理想狀態下，企業管理職務設計指出，企業領導者認為，任職者能充分勝任企業分配的工作內容。但在實際情況下，會出現任職者未能充分勝任其職位的現象。在這種情況下，企業應該反思：領導者或管理者是否對被管理者要求過高，任職者工作內容是否超出其能力承受范圍。針對問題進行反思，并從中尋找恰當可行的解決方案，達到提高任職者勝任工作的概率。

4 結語

在目前企業管理的職務設計過程中，仍存在部分問題。本文首先闡述企業管理職務設計中常見的四種方法及其優缺點，其次闡述企業管理職務設計存在的誤區，最后針對誤區和缺陷，提出相應改進措施及反思。通過對企業管理職務設計中各個環節的詳細分析，旨在從本質上了解企業管理職務設計的內容，并逐步尋找恰當可行的方案，以此應對目前企業管理職務設計中存在的問題。