大數據時代下企業人力資源管理模式的創新路徑

鄭州工業應用技術學院 王苗

現階段，伴隨國家經濟增長的速度持續加快，科學技術手段的持續創新，大數據時期隨之來臨。近些年，多數企業在實施自身人資管理過程中均會面臨諸多難題，較大程度制約企業人資管理成效。為使得企業人資管理獲得高效實施，落實人資管理的科學分配，使得企業獲得更穩與更快的發展，企業應對自身人資管理模式實施革新，并充分施展大數據的優勢作用，使得企業員工與企業發展方向均獲得合理預測。在企業經濟發展當中，其內部人資管理具有極為重要的意義，且與市場核心競爭力正相關，對企業經濟發展與收益也具有一定程度影響。

1 企業創新人資管理模式的必要性

1.1 大數據引入企業人資管理是社會發展要求

大數據技術的廣泛運用與發展，使得傳統人資管理工作呈現的問題日益增多，已無法滿足現階段市場對人資管理工作的實際要求。因此，各個大型企業應對人資管理模式與體系實施創新，為強化企業在社會中的影響力以及市場中的競爭力，將大數據技術深入融合企業人資管理中，應用大數據技術使得數據信息價值落實最大化，為企業人資管理工作供應可靠性較強的數據支撐，進而使得企業整體管理工作更加高效，以滿足社會發展對企業人資管理的要求。

1.2 大數據有助于有效為企業引進人才

優秀人才作為企業發展與進步的關鍵，將大數據引進人資管理實際中，可促使企業職工招錄工作趨向規范化發展，突破以往毫無目的與目標的招錄情況，借鑒高效、真實的數據決定人員招錄結果。由于信息庫當中涵蓋海量數據信息，企業人資管理者在輸入有關崗位對職工對應需要的同時，信息庫便可為企業推薦最佳人選。因此，企業在執行人資管理工作時，運用大數據技術，不但可加強企業人資工作成效，而且還可有效為企業引進合適的優秀人才。

1.3 大數據有助于企業作出正確決策

現階段，大數據技術在我國各個企業決策當中占據關鍵性的地位。只要企業發生改變，無論大小，大數據技術均可對相應數據實施掌控與分析。而企業也可憑借大數據助力展開分析，并提取證據，驗證證據，隨后實現有關措施的執行。因此，將大數據運用在企業人資管理涉及的工作中，對企業形成的作用和意義主要涵蓋：首先，部分企業長期以來面對客戶群體，并且在較長時間內借助大數據對客戶群體實施定位以及精細的劃分。其次，大數據使得客戶群體的精細劃分與定制得到更為精致的情感體驗，也促使其更為趨向個性化。而對于下一代銷售商而言，其能夠借助互聯網平臺的點擊量了解部分客戶個體行蹤，對于客戶群體的需要及要求也更為了解和掌握，并且有效模仿客戶個體行為。

2 大數據背景下企業創新人資管理模式面臨的困境

2.1 企業人資工作者未完全了解大數據技術

現階段，多數中小型企業并未產生屬于自身的核心競爭力，并且盲目借鑒大型企業生產、運作及管理模式，認為自身具備大數據技術，便具備與大型企業一直的數據處理與技術。由于企業未對大數據技術進行充分理解，同時盲目應用，導致企業在財力、人力、物力以及自身數據分析層面造成浪費現象。這一行為，象征著企業并未對大數據技術實施科學應用，對企業人資管理工作，甚至企業生產運作均造成一定消極影響，并阻礙企業向創新發展的道路邁進。因此，中小型企業在自身發展當中，應重視學習，切實了解大數據技術的應用對自身工作產生的利益，考慮自身企業內部現實狀況與人力資源層面的情況，再實施大數據技術的高效合理分析與科學運用。

2.2 企業人資管理內容欠缺人文性

在實施企業人資管理相應工作革新發展的流程當中，應首要基于職工視角展開考慮。企業的全體職工多源自多個地區及國家，其具備的文化程度以及觀念均存在差異性。大數據時代背景下，企業人資工作所產生的有關要求也各有差異，部分職工為使個人擁有良好發展，渴望工作于崗位晉升空間較大的企業當中。而部分在崗位工作中表現較佳的職工，則渴望企業健全激勵機制，并對其進行實物質層面的獎勵。因此，企業在實施人資管理有關工作的過程當中，應融合企業與職工群體的實際狀況，對其展開針對性較強的創新工作，優化人資管理模式。同時，在執行人資管理模式優化的過程中，部分企業由于未與職工展開高效互動與交流，企業漸漸呈現出新的管理模式脫離職工群體實際要求，欠缺企業職工群體的反饋意見，并在管理內容層面過于趨向自我。這一管理內容，不僅對職工提升工作自主性和積極性造成不利影響，也會降低企業人資管理工作質量與成效。

2.3 企業人資管理工作者創新觀念與意識滯后

部分企業的人資管理工作者還未切實意識到革新管理模式的重要價值，企業人資管理者仍然延續以往的工作手段，其管理觀念與意識已經落后，創新意識不足，難以滿足當今企業職工對于企業產生的訴求，并且企業領導層工作執行力度也會面臨一定影響。另外，部分企業管理工作者還未認知到以人為本思想下，人資管理工作對企業產生的重要價值和作用。針對職工群體欠缺高效、實際的激勵手段，未彰顯職工在企業發展當中的重要地位，從而對企業職工積極性造成反向影響。然而，人資管理模式不能及時革新的主要因素在于，企業人資管理相應工作者創新觀念與意識滯后，對企業正常發展造成不利影響。為降低人資部門工作量，企業應強化人資創新工作，優化管理手段及方法。但部分企業對此并未提高重視度，最終使得企業在創新發展道路中面臨越來越多的困境與阻礙。

2.4 企業人資管理體系滯后

現階段，伴隨祖國經濟增長和科技水平的持續加強，當今市場存在的競爭日漸強烈，企業想要獲得更好發展，便需在競爭當中占據優勢。因此，多數企業在管理工作層面持續革新，引進諸多前沿性的理念及管理手段，并改變自身管理體系。但是，多數企業在這一環節中依然面臨諸多阻礙，使得企業管理在邁向科學化、規范化的道路受阻，企業人資管理成效難以大幅度提高，對企業在市場中的競爭力提升造成不利影響，而形成這一情況的主要因素，即企業人資管理體系滯后。以往的人資管理體系擁有諸多缺陷，但依然有多數企業沿用以往的管理體系，致使企業欠缺優質人才的運用，培訓管理手段缺乏合理性。同時，職工管理的信息化不足，難以精準分析對于企業發展產生影響的主要因素，導致其核心競爭力逐漸降低。滯后的人資管理體系，使得企業在管理工作中呈現出諸多問題，對其可持續發展造成負面影響。

3 大數據背景下企業創新人資管理模式的有效策略

3.1 借助大數據技術檢索潛在求職人員

互聯網時代，每個人均會在網絡中留下一定信息，涵蓋自身喜愛閱覽的內容類別、瀏覽歷史等信息。通過分析這些信息，可對其能力、性格與興趣進行一定檢測，進而幫助企業為自身工作崗位選取合適人才。因此，借助搜索引擎，可自動匹配部分企業崗位所需的優質人才，并依據企業要求實施科學分配，使企業清晰地了解自身所需人才類別。隨后，企業可基于個人職業背景、求職意向、工作經驗、性格愛好以及獎懲殊榮等明確其是否滿足企業要求，便于企業選擇。這一技術的運用，不但可節約企業人資管理工作成本，而且還可提升工作成效，轉變傳統人資招錄人才需依據自身經驗的現象，進而推動企業發展。

3.2 強化企業人資工作者培訓

企業招錄職工的主要形式可分成兩種：一是內部職工舉薦；二是接收簡歷的投遞。大數據背景下，企業職工的綜合素養與企業日后發展正相關。因此，可通過大數據技術的靈活運用，充分掌握求職者的綜合素質，更為全面地掌握求職者信息資料，進而為求職者合理安排企業崗位。為使得每名職工均獲得全方位發展，企業應強化職工培訓與鍛煉，根據每名職工崗位設計針對性較強的培訓計劃，并貫徹以人為本的人資管理觀念。另外，為促使企業可實現更好的發展，應使企業每名職工均獲得能力的提升，積極運用大數據技術，切實掌握每名職工的工作水平與能力，建設健全的培訓組織，從而最大程度調動職工對自身崗位工作的熱情。

3.3 健全企業人資管理體系

健全企業人資管理體系的工作內容蘊含充實管理內容、建設管理制度文化與創新管理手段和模式等。大數據時代下，企業人資管理者應借助大數據技術全方面分析、掌握自身企業發展實際方向，合理明確企業日后發展目標，高效建構健全的人資管理體系，強化對管理工作的優化與創新，突顯企業職工在人資管理當中的主體地位，進而促進企業的建設與創新發展。同時，人資管理工作者應融合企業對人才的現實要求，為其營造優質的工作氛圍，建立健全的激勵體系，使得職工間存在良性競爭，進而較大程度激發其工作激情。管理工作者還應借助現代技術，持續延伸人資管理內容范疇，引進并填補更多具備前沿性的人資管理內容，革新自身管理手段，進而促使企業內部人資特色文化的產生。

3.4 明確先進的企業人資管理觀念

企業要想順應大數據時代下的社會競爭，應高度注重企業人資管理工作，防止企業流失人才，并積極為企業招錄更多優質人才，為企業發展提供人才基礎。因而，企業應與自身發展現狀及條件融合，合理增加對人資管理工作的投入力度。首先，企業應定期針對人資管理工作者舉辦具有較強專業性的培訓活動，持續提升其綜合素質與能力，保障其可及時創新人資管理觀念，培育其養成創新精神，并可以準確認知到創新人資管理模式對企業自身及職工發展的重要性。其次，企業應自覺引入大數據技術以及先進設備，且人資管理者應高效發揮這些優質資源的功能。譬如，憑借大數據技術助力，對企業內部職工數據信息實施收集與整理，這一方式，不僅有助于提升人資信息管理成效，還可保證及時為管理層決策貢獻科學支撐。企業人資管理者應嚴以律己，將以人文本思想落到實處，深度分析企業現階段人資管理發展情況，借助創新思維處理工作中面臨的困境，優化管理模式當中存在的弊端。

4 結語

綜上所述，在大數據背景下，企業人資管理模式應與時俱進，相應工作者應勇于創新管理手段與內容，清晰意識到工作所存在的弊端，并基于此采取應對策略。同時，管理者應有效借助大數據技術，強化對人資數據信息的管理，為企業各個部門供應真實且有效的信息，進而推動企業內部各工作的有序執行。