大數據時代科技創新人才個性化激勵機制研究

謝從晉 畢孝儒 楊柳

摘 ?要：本文分析了當前科技創新人才激勵機制存在的缺陷，并在此基礎上，針對不同創新主體的需求層次和個體差異，廣泛采集各類創新主體的創新大數據信息，研究大數據時代下科技創新人才的個性化激勵機制，激發、維持科技人才從事創新事業的積極性。

關鍵詞：大數據;人才創新畫像;個性化激勵

作者簡介：謝從晉，四川外國語大學重慶南方翻譯學院講師，研究方向為大數據與科技管理;畢孝儒，碩士，四川外國語大學重慶南方翻譯學院講師，研究方向為大數據與云計算;楊柳，碩士，四川外國語大學重慶南方翻譯學院副教授，研究方向為數據挖掘。（重慶 401120）

基金項目：本文系重慶市教育委員會科學技術研究項目（編號：KJQN201802301）資助;重慶市教育科學“十三五”規劃專項課題 （編號：2017-GX-385）的階段研究成果。

中圖分類號：G434 ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1671-0568（2019）15-0089-02

人才是科技創新最核心的要素，研究科技創新人才的激勵機制，破解人才激勵難題，充分發揮人才的創新潛能，從而保障我國的科技創新事業擁有源源不斷的人才。

一、傳統的科技創新人才激勵機制存在的缺陷

1.評估科技人才創新能力的信息來源不足。傳統的科技人才創新能力評估體系的信息來源十分有限，往往局限于人才簡歷表上的數據信息（如年齡、學歷、證書、成績、職稱、經歷等），沒有考慮對人才發展產生重要影響的科技創新環境等信息，這種信息利用方式與大數據時代海量信息處理方式相比顯得十分不匹配。

2.科技人才激勵手段同質化現象嚴重。傳統的科技人才激勵手段將人才按統一標準進行歸類處理，如按年齡、職稱、業績等進行簡單劃分，激勵方法往往也是采用相同的方式，沒有充分考慮各類科技人才的個性化特征，更不能針對具體的每一位人才的個體特征采取精準的激勵措施。

3.科技人才評估存在靜態性和主觀性。實施人才激勵的前提和基礎是對人才的評估。由于技術條件的限制，在傳統的科技人才評價體系中，對人才的評估標準簡單化。靜態的指標只能評測出人才在過去某一時段某一方面的成績或能力，不能全面客觀地反應人才創新能力的動態變化特征;傳統的評估方法往往局限于觀察法、專家評測法等，這種評估方式要么過于簡單，要么耗時費力，難以保障評估結果的客觀性和準確性。

二、構建基于大數據技術的科技創新人才個性化激勵機制

1.大數據時代科技創新人才個性化激勵的原則。

（1）科技人才創新信息的多樣性。大數據背景下有關科技人才創新能力的信息是海量的、全方位的，另一方面這些信息也是異構的。信息的類別十分多樣，包括人才的教育數據信息、職業數據信息、生活數據信息、社交數據信息、信用數據信息，消費數據信息、身心健康數據信息等;信息的來源十分廣泛，包括人才畢業的學校、開辦賬戶的銀行、工作的機構單位、購物的電商平臺或實體店場所、合作的公司、近期看病的醫院等。

（2）科技人才激勵措施的針對性。激勵科技人才從事科技創新活動的措施應該充分考慮各類科技人才的個性化特征，設計具有針對性的激勵方案。

由于每一位科技人才的教育背景、知識結構、創新思維、個體需求、專業領域、專業技能都不完全相同，因此要根據人才具體的情況制定出適合人才全面發展的實施方案。

（3）科技人才激勵目標的精準性。根據科技人才的創新特質，制訂精準化的激勵方案并且做到方案的實時更新，保障科技人才在創新事業上充分利用各種有利條件，從而保證激勵效能的最大化。

2.大數據時代科技創新人才個性化激勵的策略。

利用大數據工具與智能化服務，分析各類科技創新人才的創新特質，制訂合適的、有針對性的激勵方案，開展科技創新人才個性化的激勵工作。

（1）設置符合我國當前產業結構和發展理念的人才激勵目標。人才的激勵工作既要高瞻遠矚，又必須腳踏實地。激勵目標的設置要符合我國國情和發展實際，不能脫離產業結構和發展理念。注重人才激勵目標與社會發展質量的深度融合，保證人才激勵政策與科技創新管理政策、產業發展政策、體制機制改革政策相適應，形成激勵目標與社會政策聯動效應。

（2）利用大數據工具“繪制”科技人才的“創新畫像”。設計評估科技人才創新能力的創新標簽體系，對搜集到的科技人才海量信息進行實時分析和動態處理，繪制出基于大數據分析的科技人才“創新畫像”，并且根據大數據信息實時地更新和完善人才數據庫。

科技人才的創新標簽體系可分為一級標簽、二級標簽和三級標簽。一級標簽可設置為理論創新素質和實踐創新能力;二級標簽中，將理論創新素質劃分為創新意識、創新思維、創新勇氣、創新熱情、創新信念與學習能力等，將實踐創新能力劃分為創新經歷、創新技能、創新方法、創新成果等;三級標簽較多，包括學歷、成績、智商、情商、好奇心、業績、履歷、心態、社交圈等。

在開展創新人才管理工作時，通過創新標簽體系對人才的創新實力進行動態地監測與評估，研究評估結果與人才創新績效之間的相關關系并將這種關系反饋到人才大數據的采集與處理環節，讓評估更具客觀性。

（3）結合當前創新情況設計出具有針對性的人才激勵方案。當前我國在一些領域的創新實力已經處于世界領先地位，有的領域則處于較落后狀態。制定科技創新人才激勵政策和實施相應的激勵措施時，要根據產業的不同而制定不同的激勵方案;要根據創新主體（包括高校、科研院所、科研人員、高科技企業等團體或個人）的不同而制定不同的激勵方案;要根據創新人才不同的發展階段制定不同的激勵方案。

由于激勵因素和激勵策略具有多樣性，所以激勵方案的設置應該充分考慮每一項激勵因素和每一項激勵措施的效果。大數據工具和平臺通過采集、處理人才創新信息，識別創新人才在激勵需求上的差異性和側重點，分析實施后的效果信息，從而設計出各項激勵因素和激勵措施的最優組合，在各類具體的激勵因素（物質激勵、精神激勵、個人與團隊激勵等）上設置不同的強度，從而得到最優激勵效果。

（4）利用大數據技術開展科技人才激勵效果的評估。科技人才激勵效果的評估至關重要，關系到激勵措施是否真實有效，激勵目標能否實現也關系到后續激勵政策的導向問題。利用大數據工具與智能化服務重構科技人才的創新能力評估體系，實現科技創新人才激勵模式從目標驅動轉向數據驅動。

具體實施路徑可分為四步：首先，調查目前評估科技人才創新效率的現狀，為重構評估體系打下基礎;其次，對比國內外科技人才創新效率（創新能力、創新投入、創新產出、創新管理、創新影響）的評價指標體系，分析當前我國科技人才創新效率評估的不足和缺陷;再次，利用大數據工具構建科技人才的創新評估體系，包括基于大數據的評估原則、評價標準、評估方法、評價指標和權重分配;最后，設計科技人才創新能力評估的優化路徑。

三、結語

本文研究了大數據時代科技創新人才的激勵機制問題，突出強調根據各類人才不同的創新特質實施具有針對性的激勵措施;還討論了利用大數據工具評估科技人才創新能力的標簽體系問題，以及利用大數據技術開展科技人才激勵效果的評估方法;不僅探索了新時代背景下科技創新人才激勵機制的重構，還豐富了大數據技術的應用領域。

參考文獻：

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[3] 張銳.基于動態精準畫像的圖書館個性化推薦服務研究[J].情報探索，2019，（2）：98-101.

責任編輯 ?胡江華