對某職業學院人才流失的思考

梁大萬 李彥

摘 要：無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理，人才應是每一個單位的寶貴財富，一些國有單位人才觀念淡薄、認識不夠，人才大量流失。人才流失本是自然現象，但短期內大量優秀人才離開，理應值得管理者深思。本文用大量真實的案例、最簡單樸實的語言，反映最普通的問題，旨在提醒一些管理者要立足未來、提升人力資源管理水平。

關鍵詞：國有單位；高職學院；人才流失

某職業院校原是鐵道部屬鐵路中等職業學校，辦學專業主要有鐵路電力機車、鐵道供電、鐵道通信和鐵道信號，曾為鐵路運輸培養了很多鐵路專業技術骨干和管理人才。2004年鐵路改革后，該校剝離鐵路歸屬省級教育行政部門，專業略有增加，2019年升格為高職學院。

一、該校原有人才情況介紹

1995年底，該校教職工300人，其中工人80人，行政人員100人，專任教師120人（其中各專業教師80人、文化基礎課教師40人）；后來人員增減相抵，年均維持在300人左右。鑒于其特殊的歷史原因及特有專業應用型技能人才培養的辦學目標，本文所稱“人才”主要指專業教師80人這個群體。自1993年起，該校專業教師主要來源途徑：一是本校畢業后選拔保送到西南交通大學、北方交通大學等院校就讀，本科畢業后返回本校任教；二是經西南交通大學、北方交通大學、上海鐵道學院、華東交通大學、蘭州鐵道學院、長沙鐵道學院等①統一分配到學校的本科畢業生。自1997年起，這些院校的畢業生占該校專業教師的50%以上，其專業基本涵蓋了學校辦學專業。這些教師的特點是年紀輕、知識新、觀念超前、學習能力強，在工作中表現為熱愛教學、責任感強、團結務實、進取心強。由于他們不是依賴特殊的社會關系和背景謀求自身發展，所以，其明顯的專業特點優勢很難融入該校傳統的管理理念和較為落后的教學管理手段。

二、該校人力資源管理制度分析

一個單位的人才流失，往往會有該單位內部客觀存在的不可忽視的問題，從后面將敘述的大批人才流失原因看，我們有必要粗略了解一下該校的人力資源管理制度。

第一，領導班子年齡簡況。任何單位的管理制度，須經領導決策后再執行，所以，分析人力資源管理制度，我們需要了解該校領導班子相關情況。在2000年前后的十年時間里，該校共歷經兩屆校領導班子更替，我們且分為前一屆（1997年至2001年）、后一屆（2002年至2007年）兩個時間段。從年齡結構看，前一屆領導班子平均年齡達55歲，后一屆領導班子平均年齡約50歲且校長當時不到40歲。前一屆領導班子中有兩人繼續留在后一屆班子成員中。

第二，領導班子管理理念。前一屆領導班子多數接近退休年齡，相對求穩守舊，受當時社會發展和各種客觀因素影響，缺乏創新和動力；后一屆領導班子具有一定的創新意識，敢于推行一些新方法新舉措。綜合兩屆領導班子的思路和理念，存在的不足：一是受經驗主義的影響較為武斷，二是管理制度和考核手段欠缺，三是聽匯報偏多深入調查偏少，四是不重視年輕教師群體培養，五是缺乏良好的人才管理意識。

第三，人力資源管理制度特點。

教師教學業績考核重心偏離。教學業績考核指標體系中學生期末成績占有絕對比重，而學生考題庫制度不健全且疏于管理，尤其是語文、數學、政治等文化基礎課程，學生考題和任課教師考前下發的復習提綱重復度達90%以上；對教學過程管控注重形式主義，很多環節有悖于教學質量的提升，由此引發年輕教師的強烈抵觸和不滿；其他指標項目對文化基礎課程傾向明顯。每次教師業績考核結果情況是文化基礎課教師占據了前二十名的三分之二，而后十名基本被年輕的專業課教師包攬。該校將此考核結果作為實施獎懲極為重要的依據。

人力資源管理激勵制度缺失。主要表現在：一是沒有建立教職工進修培訓相關制度。教師的培訓學習深造在論資排輩的基礎上，由校長決定，尤其是青年教師基本沒有機會學習深造，一些培訓項目由人事部門教師管理崗位人員直接決定，送外培訓項目基本不會考慮行業發展形勢。二是年輕教師不能申請學歷提升。該校申請報讀研究生的全部是年輕專業教師，但人事部門認為年輕教師考研的目的就是要準備離開學校，須先交大額違約金后可以視情況批準。三是對教師業績考核后十名從重處罰。對教學業績考核后十名的教師，全校通報批評并由各級談話，情節嚴重的由教務副校長談話；談話只批評、只追究責任過錯，不鼓勵、不談原因和改進建議，后十名教師難以抬頭。四是阻塞辭職通道。對所有年輕專業教師，不論什么原因提出辭職，學校將拒絕申請、不予辦理，個別特殊情況，須繳納違約金。2003年學校進行了機構改革，將人事科更名為人力資源科，名字很現代，但傳統人事管理的本質沒有改變。

重要職能職責含糊不清。學校教學管理部門、學生管理部門、實驗室、總務科及其他職能部門的重要職責含糊不清、履職不暢，且沒有相應的考核制度，往往有公事私辦現象；年輕教師日常生活和工作保障效率低，職能部門推諉扯皮、設置關卡，沒有關系可依賴的年輕教師顯得舉步維艱。

缺乏有效暢通的溝通機制。相關部門沒有承擔上傳下達的橋梁紐帶作用，部門之間、教職工和管理者之間溝通不暢，學校領導聽匯報多于調研、偏聽喜不聽憂，在校教職工大會上常常出現領導當眾拍案批評，失實貶低年輕教師、甚至用過激語言逼他們另謀高就等現象。

三、人才流失及跟蹤調查實例

處于當初的環境，由于領導的管理理念和思路絕對主導著一個單位的發展，要構建良好的人力資源管理制度體系很難，上述管理現狀無疑為該校短期內大量人才的流失注入了催化劑。

劉*強，2002年8月從該校辭職，現為成都某公司副總經理。1995年9月，該同志由該校保送到上海鐵道學院就讀電氣工程自動化專業，1999年7月回校做一名電工學專任教師。作為當時最年輕的教師之一，每期同時任教三門課程以上且多數不是其所學專業，任課的班級屬于問題班級②。在三個學年的教學業績考評結果中，該教師均列倒數三名以內，因此被各級單獨談話，受到嚴厲處罰。2002年8月，該教師不假離職到成都另謀職業，短短幾年后即任公司技術主管。

王*勇，1998年7月畢業于上海鐵道學院，是該校一名鐵道通信專業教師。每期任課均在三門以上，且多數不是其所學專業課程，任課班級屬于問題班級。該教師在連續三個學年的教學業績考評中，均位于倒數十名范圍內，同樣受到相應處罰。2001年8月，該教師不假離校到深圳華為有限公司，現為一部門負責人。

李*， 2003年8月自動離職去深圳華為有限公司。1993年9月，該同志由學校保送到上海鐵道學院就讀鐵道通信專業，1997年7月回校做一名通信專業教師。該教師在每學年教學業績考評中，有過后十名成績。對學校教學管理、人才培養措施以及教師管理，曾幾次通過各種渠道向學校諫言獻策，學校管理層認為其不該“謀政”，請其安心教學。2003年8月，該教師不假離職到深圳華為有限公司，現為東南亞某片區銷售負責人。

蔡*德，2002年8月自動離職去北京一家鐵路研究院所。1993年9月，該同志由學校保送到上海鐵道學院就讀鐵道信號專業，1997年7月回校做一名鐵道信號專業教師。該教師每期同時任課門數多，每學年教學業績考評中，有過后十名的成績。對學校教學管理、教師待遇保障等問題，曾向學校提出異議，但無回復。2002年5月，該教師向學校人事部門提出辭職，人事部門以“保送生需要向鐵路局交違約金③”為由，不同意辭職，該教師只能不假離職。

張*剛，2004年8月不假離職去成都一家軌道交通建設施工單位，現為項目技術負責人。1994年9月，該同志由學校保送到上海鐵道學院就讀鐵道信號專業，1998年7月回校做一名鐵道信號專業教師。學校每期安排他同時任多門非專業課程，被該教師拒絕。由于后勤保障管理部門對該教師的宿舍問題不予重視，該教師借此與學校管理層面談學校存在的各種問題，管理層認為該教師不服從管理，肉中挑刺，不注意身份和言辭，不尊重領導，面談無果。2004年8月，該教師不假離職。

楊*炎，1998年8月不假離職到深圳自主創業。1993年7月，該教師從上海鐵道學院機電技術一體化相關專業畢業來校，做一名專業教師，其主要任課為金屬工藝熱處理技術、機械設計基礎等相關課程。該教師在校工作期間，兢兢業業，對每學年的教學業績考評后十名并不關注，未與學校管理層發生任何不愉快，但對學校現狀及未來擔憂失望，選擇不假離職。

彭*峰，1993年7月自長沙鐵道學院畢業來校，做一名計算機專業教師。該教師性格外露、剛烈，任教期間，曾因每學年教學業績考評后十名等事宜，多次與學校教務部門負責人、學校管理層發生矛盾。1998年8月，該教師提出辭職，學校要求其繳納違約金，該教師拒絕后，從學校不假離職。

劉*虎，2006年8月從該校辭職到成都地鐵公司工作。1998年7月，該同志自華東交通大學畢業來校，做一名電力機車專業教師。該教師任教期間，絕對服從教學工作分配，任勞任怨，經常帶學生到廣州地鐵實習，實習結束后，認為學校對學生培養的模式現狀有待改進，并因此向學校管理層諫言，管理層未予重視。2005年5月，該教師將相關問題和建議直接向校長匯報，被校長反語相勸，矛盾當場激化。隨后，該教師不假離職，現為成都地鐵集團車輛段主任。

鄧*文，2002年9月從該校辭職。1996年7月，該同志畢業于學校鐵道信號專業，留校做一名實習指導教師。工作期間，該教師表現出性格內向、不善交際等特點，有時會發一些牢騷，因此不受領導和同事歡迎，也經常受部門負責人及學校管理層的冷眼，學校人事部門認為他是“問題老師”。2002年9月，該同志被北京大學光華管理學院的研究生院錄取，成為幾年來首位順利辦理辭職手續的教師。研究生畢業后，該同志曾先后任四川德勝集團投資經理、四川大陸希望集團高級投資經理等職；2017年7月，該同志又取得西南財經大學金融學博士學位，現在中國聯合資信評估有限公司做高級分析師。

李*全，2002年11月從該校辭職。1995年7月，該同志畢業于學校鐵道通信專業，留校做一名實習指導教師。該教師工作積極，但由于對學校管理滿懷失望，所以該教師努力學習。2002年11月，該教師成功辦理辭職后，到重慶一家公司任總經理助理。

鄭*府，2005年8月不假離職到成都另謀職業。1999年7月，該同志畢業于學校電力機車專業，留校做一名實習指導教師。由于各種原因，2004年底，該教師向學校提出辭職，學校不同意，2005年8月，該教師被迫不假離職，他是該校當初熟悉JAVA編程的三位年輕教師之一。

龍*剛，1994年7月，該同志由學校保送到西南交通大學，做一名鐵道供電專業教師，任教期間，該教師對每學年教學業績考評后十名并不在意，由于對學校管理失望，1997年8月不假離職。

鄭*，趙*，夫妻兩人均為學校培養并在該校工作，于2002年相繼不假離職，一人到深圳華為有限公司，一人到深圳一家電子儀器公司。

張*、陳*，趙*，胡*，為兩夫妻，其中三人是該校保送西南交大、北方交大后回校工作，對學校管理現狀直接直言不諱，分別于2002年、2003年相繼不假離職，其中趙*和胡*出國加拿大。

朱*，1994年9月從該校畢業保送到上海鐵道學院鐵道通信專業，1998年7月回校任教，2002年3月不假離職。

據不完全統計，該校從1998年到2006年期間，不假離職的人員約50人。上述離職人員中，全部為年輕的專業教師，他們中除了兩位在當初因學歷不高而順利辦理辭職外，其余都因學校不同意辭職而被迫選擇放棄檔案和一切身份證明材料這種極端的方式離開學校。他們離開不為薪酬待遇高低、也不是向往東部發達地區，關鍵在于學校高層管理者的管理理念、管理水平、對待年輕教師的態度以及隱可預見的該校迷茫的未來。

四、人才流失帶來的發展危機

該校在短期內流失了大量年輕的專業教師，每期開學初教師離職數量成了年輕老師們的熱議話題，校長依然堅持在大會小會上對未離開的教師進行鄙視和貶斥。