海歸高管特征與企業績效的相關性研究

錢斯雅

摘要：文章采用實證研究法，通過對篩選后的716家創業板上市公司2015-2017的高管個人信息的查閱，捕獲了高管的國籍、學歷、工作經驗、海外經歷和政府任命等情況。從海歸高管特征層面出發，研究海歸高管的任期、職位、海外工作和學習經歷以及政治關聯與企業績效的關系，并得出以下結論：海歸高管的平均任期、擔任董事長或總經理、海外工作經歷和不具有政治關聯的特征與企業績效具有顯著的正相關關系;海歸的學習經歷和政治關系與公司績效的相關性不顯著。最后，針對文章的研究提出不足與展望。

Abstract： The article uses the empirical research method to capture the executives' nationality， education， work experience， overseas experience and government appointments through the review of the 716 listed companies on the GEM listed companies. From the characteristics of the returnees' executives， this paper studies the relationship between the term， position， overseas work and study experience of the returnees， and the relationship between political connections and corporate performance， and draws the following conclusions： the average term of the returnees， the chairman or general manager There is a significant positive correlation between overseas work experience and non-politically related characteristics and corporate performance; the relationship between returnees' learning experience and political relationship and company performance is not significant. Finally， the shortcomings and prospects for the research of the article are put forward.

關鍵詞：海歸高管;企業績效;相關性

Key words： returnee executives;corporate performance;correlation

中圖分類號：F273.1;F272.91 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）14-0185-04

0 ?引言

十八大以后國家海外人才回流規模激增。到2016年底中國的海歸人數達到了265.11萬人，僅2016年就有43.25萬海歸回國，較2012年增長15.96萬人，增幅達58.48。正是這群人，為我們的國民經濟注入了新鮮血液，并帶來了國際化的管理和技術，漸漸變成推動中國企業現代化建設的中堅力量。

歸國的海外人才為社會各界所做出的貢獻發展受到了國家的重視，政府部門也積極參與到引進“海歸”的進程中來。由于全球經濟一體化的趨勢，我國企業開始引入具有海外經歷的員工或管理人員，在公司招聘條件中有時會傳達“海歸優先”的信號，企業花費大量財力引入具有海外背景的高管的最終目的也是為了創造新的價值，提升公司績效。因而，擁有有海外背景的高管作為高管團隊中的一個特殊的、有影響力的智力群體，研究其與企業績效的關系，對于政府激勵政策的制定以及企業用人策略的實施具有一定現實意義。

1 ?文獻回顧

海歸高管與公司績效：

關于海歸高管特征對企業績效影響的研究在國內外都比較少，而且研究得到的結果也不同。Giannetti（2015）通過研究海歸董事對企業績效的影響，得出海歸董事可以改善公司治理，促進公司的國際化程度，從而幫助改善公司業績[1]。賀小社（2010）通過對A股上市企業進行研究，發現海歸高管會使得高層管理團隊的沖突能力變強[2]。羅思平（2012）研究中國光伏產業后表明，具有海外經歷的員工對公司技術創新的影響較外商直接投資等方式更加顯著[3]。馬琳等（2015）在對2004-2010年我國信息技術類型的公司進行研究，發覺海歸高管團隊有助于公司創新績效的增長[4]。孫凱、劉祥和謝波（2019）發現高管團隊平均教育水平、社會資本、海外背景、薪酬差距分別對創業企業績效具有正向影響[5]。然而，也有對海歸高管與企業績效關系持相反觀點的人。他們普遍認為海歸高管對國內的實際情況和市場情況了解不足，可能過度自信導致出現問題，其次具有海外背景的高管沒有廣泛的國內人際關系，因而在許多領域，海歸高管在知識和技術上的優勢發揮不出來。汪羅娜（2014）聚焦于中國創業板，通過對高管特殊職業經歷與公司績效的研究，發現高管海外經歷與公司短期績效負相關。

2 ?理論分析與研究假設

有研究表明，具有海外背景的高管在國內企業任職工作的時候會面臨新的困難在已有的文獻中，有觀點認為海歸高管在本土任職的時候會經歷新的挑戰，比如高管團隊的海外經歷使其失去了在國內建立社會網絡的先發優勢。此外由于長期遠離祖國，海歸高管可能對國內變化了的社會文化及市場環境缺乏理解，這些都使得海歸高管先進的知識和理念不能很好的發揮。Duan（2014）發現海歸高管在彌補了本土關聯和知識的劣勢以后，他們對公司績效的正向影響會更顯著[6]。從資產互補的角度出發，較長的任期能夠幫助海歸企業家重新融入母國的社會情境，并對海歸高管先進的技術專長和管理技能進行優勢互補，從而改善公司績效。

綜上所述提出以下假設：

H1：企業海外背景高管的平均任期與企業績效具有正相關關系。

董事長與總經理在高管中的處在核心地位，他們對決策的制定非常關鍵。他們可以借助其較為權威的職位權利來施展自己的主張。短期內對于具有海外經歷的董事長或總經理來說，因為對國內企業內部環境不適應和對人員的認知不到位，容易與其他人員產生矛盾，出現社會類化的現象。但是在長期，隨著管理者與其他人員的了解不斷加深，相互融合，會慢慢抵消一開始的不適應，此時信息決策理論起到了效果;由于公司內除董事長和總經理其他的海歸在職位上與國內的其他高管屬于一個層級，比較容易被接受，可以更好更快的融入高管團隊中，使得自身的觀點和想法易于被接受，信息決策理論發揮效應，對增強企業績效有幫助。

綜上所述提出以下假設：

H2：董事長或總經理的海外背景與企業績效具有正相關關系。

H3：擔任其他職位的海歸高管與企業績效具有正相關關系。

海歸高管的海外背景有學習和工作兩個方面。海歸高管的海外學習經歷使得他們接受了優秀的教育，獲得了超前的專業技能，這些特點對公司的發展是有利的。而海歸高管的海外工作背景，雖然可以憑借著獲取到的先進的管理方法，擁有國際關系的優勢，但是因為我國企業的內部環境、治理機制以及文化差異的不同，會使得海歸高管不能很好地應用自己的優勢，發揮自己在國外學習到的工作經驗。不過隨著海歸高管對國內企業的管理模式深入了解與適應，他們可以對癥下藥，將自己在國外的學習到的先進的管理經驗作用在國內的企業里，進而提升企業績效。

綜上所述提出以下假設：

H4：企業海歸高管的學習經歷與企業績效具有正相關性。

H5：企業海歸高管的工作經歷與企業績效具有正相關性。

海歸高管由于長居海外，與國內的關系較少，使得他們相對于本土高管缺少外部資源。而外部資源如政治和社會關系在國內是比較關鍵的。但是缺少政治關聯的海歸高管反而會更專注于去為企業獲取更多的利潤而不是將更多地精力放在維護政治關系上Giannetti（2015）。本文認為沒有政治關聯的海歸高管可以免受復雜的關系網絡的干擾，更好的發揮自己的優勢，幫助企業提升績效。

綜上所述提出以下假設：

H6：帶有政治關聯的海歸高管與企業績效有負相關性。

H7：不帶有政治關聯的海歸高管與企業績效有負相關性。

3 ?研究設計

3.1 樣本選取與數據來源

選取2015-2017的創業板上市公司為樣本，刪除了 ST、金融以及數據殘缺的企業，對篩選過后的716家企業進行研究。

3.2 變量定義

3.2.1 企業績效變量（TBQ）

我們將使用托賓Q值來代表企業績效，它可以測量企業縱向價值的成長能力，以反映企業的長期績效。根據國泰安數據庫的計算標準，托賓Q值等于企業市場價值比上資產賬面價值。

3.2.2 海歸高管任期變量（R_T）

用海外經歷高管實際任職年限的平均數來表示海歸高管任期的長短，對海歸高管任期的長短是否會對企業績效產生影響進行研究。

3.2.3 海歸高管擔任職務

由海歸高管的職位不同，設置啞變量（R_L），將含有海歸董事長或總經理的企業設為1%，沒有則為0;將任職董事長或總經理以外的其他海歸高管占企業高管總人數的比值作為定量變量（R_O），檢驗不同職位的海歸高管對企業績效的影響。

3.2.4 高管的海外經歷

本文將是人大代表、行政官員或者政協委員的高管定義為帶有政治關聯，并設置具有政治關聯的海外經歷高管數與高管總數的比（R_P）和無政治關聯的海外經歷高管數與高管總數的比（R_N_P）兩個變量，研究海歸政治關聯和公司績效的關系。

3.2.5 海歸高管的政治背景

根據高管的海外經歷為基礎，將學習經歷的海歸高管數與高管總數的比值和工作經歷的海歸高管數與高管總數的比值設置為R_S與R_W，探究不同海歸高管經歷與績效的關系。

3.2.6 控制變量

我們一共選取了六個控制變量。第一是企業規模（E_Size），用企業資產總計的自然對數來表示;第二個是企業現金流（Cash_F），用企業的現金流比率來表示，它等于經營產生的凈現金流比上流動負債;第三個是公司資本結構（Alr），用資產負債率表示;第四個是高管規模（E_Scale），即一個企業高管團隊總數;第五個是高管年齡（E_Age），用企業高管的平均年齡來表示;第六個是本土高管的政治關系（N_R_P），用擁有政治關系的本土高管人數比上高管總人數來表示。

3.3 模型設計

根據表2可知，托賓Q值的平均值為3.1875，最大值為17.1831，最小值為0.4820，這表明在國內上市公司相互的績效差異比較大，企業整體盈利水平還有待提高。海歸高管任期均值為22.60，標準差為29.43，離散程度較大。這是因為在樣本中的716家上市公司里，有相當多的一部分公司的高管團隊中沒有海歸，從而導致數據的離散程度較高。企業除董事長和總經理職位外的其他具有海外經歷的高管數占高管總數的比例的均值為0.0447，而在樣本中的716家上市公司里，只有78家的董事長或者總經理是具有海外經歷的，占樣本的0.1089。R_S和R_W變量的均值分別為0.0396和0.0247，說明在海歸高管中具有海外學習經歷的高管多于具有海外任職經歷的高管。R_P和R_N_P的均值為0.0028和0.0495，說明大多數海歸高管是不具有政治關聯的。

4.2 相關性分析

相關性分析結果如表3所示。根據觀察各個變量的相關性矩陣，我們可以初步發現，董事長或總經理的海外經歷和其他高管的海外經歷與企業績效的相關系數分別為0.081和0.073，并且在5的水平下顯著，這初步表明不同職位的海歸高管都會對企業績效有促進作用;具有海外工作經歷的高管與企業績效的相關系數為0.189，并且在1%的水平下顯著，初步表明海歸高管的工作經歷對企業績效具有促進作用;具有政治關聯的海歸高管和不具有政治關聯的海歸高管與企業績效的相關系數分別為為-0.099和0.123，并且在1%的水平下顯著，初步說明海歸高管的政治關聯反而會削減公司績效，反之則會促進公司績效;海歸高管的任職時間和學習經歷與企業績效有正相關關系，但是不顯著。

4.3 多元回歸分析

本文運用stata軟件進行回歸分析。同時將各個假設的模型進行了檢驗，發現VIF均低于2，即視為不具有多重共線性。

4.3.1 海歸高管任期與企業績效的關系

表4可以發現模型一中海歸高管任期的回歸系數為正，且在10%的水平下顯著。說明海外經歷高管實際任職久，企業績效會更好;反之，企業績效越差。假設1得到驗證。

通過把控制變量進行回歸發現，企業規模與公司績效的系數小于0，即過大的規模會導致績效會變差，小企業表現出更高的盈利水平;企業資本結構與績效的系數小于0，隨著負債率提高，盈利減少，績效變差;高管的平均年紀對公司績效的影響系數小于0，即隨著團隊年紀的增高，公司績效反而變差，年輕的團隊表現出更好的經營效果。企業的現金流與公司績效系數大于0，這表示現金流量多的公司會有助于績效的發展;公司高管的規模也與績效系數大于0，即規模大的公司績效會更好。而本土高管具有政治關聯與公司績效的關系并不顯著。

4.3.2 海歸高管職位與企業績效關系

根據表4可知模型二中企業董事長或總經理是否具有海外經歷的回歸系數為0.561，大于0，且在1%的置信水平下通過顯著性檢驗。即當公司董事長或總經理具有海外經歷時，有助于企業績效的增加;其他職位的海歸高管人數占企業高管總數的比值的回歸系數為2.520，大于0，且在5%的置信水平下通過顯著性檢驗。即當公司其他職位海歸高管人數占公司高管總數的比值越高，企業績效會更好。同時可以看出其他高管為海歸相對與董事長或總經理為海歸對企業績效的影響更大。假設2和3得到進一步驗證。另外，控制變量的回歸結果保持一致。

4.3.3 高管的海外經歷與企業績效的關系

由表4可知高管的海外工作經歷的回歸系數為正，且在1%的水平下顯著。即當具有有海外工作經驗的高管人數與該公司高管總數的比增高，績效變好。假設5得到進一步驗證。而高管的海外學習經驗雖然系數為負但是并不顯著。控制變量的回歸結果保持一致。

4.3.4 海歸高管的政治關聯與企業績效的關系

根據表4可知，不具有政治關聯的海歸高管的回歸系數為正，且在1%的水平下顯著。即當沒有政治關聯的海歸高管數與總數的比增高，則績效變好;反之，企業績效越差。假設7得到進一步驗證。擁有政治關聯的海歸高管的系數小于0，但是相關性不顯著。控制變量的回歸結果保持一致。

5 ?研究結論與不足

5.1 研究結論

由實證分析結果可以得出以下結論：①海歸高管的平均任期與企業績效呈現正相關關系，即當海歸高管平均任期越大時，越能適應國內的管理環節和社會關系，從而充分的發揮其先進的技術專長和管理技能，幫助企業績效的增長。②任職董事長或總經理的海歸高管和其他職位的海歸高管與企業績效都呈現正相關關系，但是由于任職其他位置的海歸高管，與國內的屬于同一級別，受到排擠的幾率會比較小，易于建立較好的聯系，易于觀點傳遞和知識共享，有利于發揮信息決策理論作用，提高公司績效水平。③具有海外工作經驗的高管與公司績效正相關，但具有海外學習經歷的高管對公司績效沒有顯著影響。④不具有政治關聯背景的海歸高管與企業績效正相關，這可能是因為海歸高管缺乏國內關系網絡，使得其有更大的動機追逐利潤而非迎合政黨，從而更好的改善企業績效。

5.2 不足與展望

首先，本文在研究對象的選取上只選取了創業板上市公司，研究樣本相對較小，研究者可以試圖擴大研究樣本，對A股上市公司進行研究。其次，本文在對海歸高管任期的研究中發現，海歸高管的平均任期與企業績效的相關性并不顯著，但是在加了控制變量后，相關性變得顯著。說明海歸高管的平均任期通過某個控制變量的中介效應對企業績效發揮作用，學者可以從這個角度進行深究。

參考文獻：

[1]Giannetti M ， Liao G ， Yu X . The Brain Gain of Corporate Boards： Evidence from China[J]. The Journal of Finance， 2015， 70（4）：1629-1682.

[2]賀小社，柯大綱，歐佩玉.高管團隊人口統計學特征對國際化的影響[J].情報雜志，2010，29（05）：97-101.

[3]羅思平，于永達.技術轉移、“海歸”與企業技術創新——基于中國光伏產業的實證研究[J].管理世界，2012（11）：124-132.

[4]馬琳，姚冰湜，王雪莉，李秉祥.高管團隊職能異質性對企業績效的影響：CEO權力的調節作用[J].中國軟科學，2015（02）：117-126.

[5]孫凱，劉祥，謝波.高管團隊特征、薪酬差距與創業企業績效[J].科研管理，2019，40（02）：116-125.

[6]DUAN T， HOU W. The curse of returnee CEOs[J]. Social Sci-ence Electronic Publishing， 2014： 1.