基于感知風險的“95后”畢業生就業意愿影響因素分析

汪黎嘉

摘要：“95后”畢業生是我國未來一段時期人才市場的主力，對于我國的社會發展有著舉足輕重的作用。但目前我國的高校和用人單位對于“95后”畢業生的就業特點和趨勢尚未有一個明確的了解，這也導致針對“95后”畢業生的就業政策和就業活動不夠完善。文章建立了“95后”畢業生就業意愿影響因素的理論模型，從主觀思維和外部環境兩個方面分析影響“95后”畢業生就業意愿的主要因素，并選擇感知風險作為中介變量。通過問卷調查獲取一手數據，并對數據進行了檢驗和分析。研究結果表明家庭出身、成長經歷、薪酬待遇、工作環境和崗位評價這五大因素對于“95后”畢業生的就業意愿有著顯著的影響。而價值追求和發展前景的影響作用不明顯。并且，感知風險在主觀思維、外部環境與就業意愿之間具有非常明顯的中介效應。

關鍵詞：“95后”畢業生;主觀思維;外部環境;就業意愿;感知風險

一、引言

“95后”大學生是一個新的群體，他們出生于中國經濟的快速發展期，大多數人未經過挫折和苦難，在舒適的環境中學習和成長。這些便利的條件為“95后”創造了良好的發展空間，但也造成了他們的承壓能力不足、缺少實踐經驗，同時這一群體也呈現出非常獨特的思維方式和行為模式。隨著“95”后大學生正式邁入社會，他們也開始面臨各種各樣的就業問題，其新穎的就業觀念和取向為我國的人才市場注入了新的活力，但也帶來了新的挑戰。目前，我國的高校和用人單位對于“95后”畢業生的就業特點和趨勢尚未有一個明確的了解，這也導致針對“95后”畢業生的就業政策和就業指導活動不夠完善，許多“95后”難以找到滿意的工作，在一定程度上影響了我國的人才儲備計劃。

要想全面了解“95后”畢業生的就業趨勢，最重要的一點就是要透徹地掌握他們的就業意愿，而就業意愿又受到畢業生主觀思維和外部環境兩方面因素影響。同時，由于就業是關乎人生道路走向和個人價值實現的重要選擇，絕大部分畢業生對此極為慎重，并且從大學生就業行為來看，往往通過各方面的咨詢和信息來降低就業風險，因此，可以判斷感知風險是影響畢業生就業意愿的核心要素。基于此，文章將以感知風險為中介變量，建立“95后畢業生就業意愿影響因素”理論模型，探究各種因素對于“95后”畢業生就業意愿的影響，并針對我國的就業政策和就業活動提出合理化建議。

二、理論模型

通過對相關文獻進行總結和回顧，根據國內外研究者所提出的模型成果，將以“95后”畢業生的就業意愿影響因素為自變量，以“95后”畢業生的就業意愿作為因變量，并選擇感知風險作為中介變量來建立理論模型。同時，根據實際調查情況，將選擇家庭出身、成長經歷、價值追求三個變量來評價“95后”畢業生的主觀思維，分析這三個因素對于“95后”畢業生的就業意愿和感知風險的影響。同時，選擇薪酬待遇、工作環境、發展前景和崗位評價四個變量來評價外部環境特點，并分析這四個因素對于“95后”畢業生就業意愿和感知風險的影響。所建立的理論模型如圖1所示。

三、問卷調查

（一）問卷設計及回收

根據上文所確定的變量，并借助國內外學者所提出的成熟的量表，設計調查問卷，其中量表采用經典的五級量表，具體詳見附錄一。由于本文的研究對象是自主就業的“95后”大學畢業生，那些升學或由定向指派工作的畢業生不在調查范圍之內。采用滾雪球抽樣法，即選擇幾個滿足條件的畢業生后，再通過他們來進行下一步的對象選擇，不斷擴大調查范圍以實現調查目的。最終，通過問卷星、郵箱和填寫紙質問卷的形式，共向來自全國39所高校的2894名“95后”畢業生發放了調查問卷，回收2631份，再經過比對和檢驗后，得到了2572份有效問卷。

（二）調查結果分析

1.樣本統計特征

（1）性別。調查樣本的性別比例如圖2所示，樣本中男性比例為57.7%，女性比例為42.3%。男女比例未出現較大差異，可以認為調查樣本的選取是合理的。

（2）專業出身。調查樣本的專業出身情況如圖3所示，從圖中可以看出，理工科類占比最高，達到26.2%，其次是管理類，為17.8%，教育學和醫學分別為12.2%和11.8%，法學類最低為6.5%，另有1.9%為其他專業。從總體分布情況來看，樣本的專業出身的比例與目前我國高校的專業開設情況比較接近，可以認為樣本具有代表性，能夠反映出我國高校大學生的總體情況。

2.樣本就業偏好

（1）是否愿意從事與所學專業相符合的工作。從圖4中可以看出，樣本中有僅48.6%選擇愿意從事與所學專業相符合的工作，人數不足一半。這說明大多數“95后”畢業生在擇業方面具有發散性思維，不愿意拘泥于所學的專業，并且勇于嘗試新的事物。

（2）偏好的就業領域。從圖5中可以看出，選擇互聯網、房地產、金融和娛樂四大新興產業的比例占據絕對的優勢，相比之下教育、醫藥等傳統行業對于“95后”畢業生的吸引顯著下降。同時，在經過了21世紀初期的創業浪潮后，“95后”畢業生對于創業的熱情也顯著下滑，大部分畢業生不再將自主創業作為實現人生目標的首選手段。

3.信度及效度檢驗

（1）信度檢驗。本文選擇經典的a系數法來進行調查結果的信度分析，即認為a系數大于0.8時信度較好，在0.7至0.8之間時信度滿足要求，小于0.7時信度檢驗不合格。計算過程采用spss軟件完成，具體計算結果如表1所示。

從表1中的結果可以看出，除了崗位評價和感知風險兩個變量的a系數處于0.7～0.8之間以外，其余變量的a系數均為0.8以上。因此，可以認為調查結果的信度較好。

（2）效度檢驗。由于文章所使用的量表已經在廣泛的實踐中被證實有效，并且調查問卷的設計參考了相關專家和“95后”學生代表的意見，因此，可以認為調查問卷的內容效度是符合要求的，故只對結構效度進行檢驗。結構效度一般使用因子分析法來進行檢驗，在進行因子分析之前首先要判斷各變量是否達到因子分析條件，該步驟利用KMO檢驗和巴特利特球形檢驗來完成。計算過程由spss軟件完成，具體的計算結果如表2所示。

從表2的結果可以看出，各個變量的KMO值均大于0.7，并且巴特利特球形檢驗的sig值均為0.000。因此，KMO檢驗和巴特利特檢驗都滿足條件，可以進行因子分析。因子分析的結果如表3所示。

對表3中的數據進行分析，可以看出家庭出身這一變量的兩個選項的特征值為2.112，大于1，只提取一個公因子，解釋的總方差百分比為65.34%，說明該變量的方差解釋性較好。并且這兩個選項對于公因子的載荷值均在0.7以上，說明公因子對于兩個選項的解釋能力也比較好。同理可得，成長經歷、價值追求、薪資待遇、工作環境、發展前景和崗位評價這6個變量的因子分析結果也是滿足要求的。同時，感知風險這一變量的3個選項的特征值高達2.889，只提取一個公因子，解釋的總方差百分比為78.52%，說明該變量的方差解釋性較好。并且這3個選項對于公因子的載荷值均在0.8以上，說明公因子對于兩個選項的解釋能力非常好。同理可得就業意愿的因子分析結果也非常理想。

4.直接效應檢驗

（1）“95后”畢業生主觀思維對感知風險的直接效應。利用回歸分析法計算得出主觀思維所涉及的三個變量對于感知風險的作用效果，具體的計算結果如表4所示。

分析表4中的結果，可以看出回歸分析得出的R2值為0.8845，高于0.8，故可以認為回歸分析的擬合優度較好，滿足要求。對各變量進行T檢驗，取顯著性水平為0.05，查表得出對應的T值為1.96，對比各變量的T值可以發現，家庭出身和成長經歷對于“95后”畢業生的感知風險有明顯的影響，而價值追求的影響不顯著。

（2）外部環境對“95后”畢業生感知風險的直接效應。分析表5中的結果，可以看出回歸分析得出的R2值為0.8532，高于0.8，故可以認為回歸分析的擬合優度較好，滿足要求。對比各變量的T值可以發現，薪酬待遇、工作環境和崗位評價對于“95后”畢業生的感知風險有明顯的影響，而發展前景的影響不顯著。

（3）“95后”畢業生主觀思維對就業意愿的直接效應。從表6中的結果可以看出，回歸分析得出的R2值為0.9021，可見回歸分析的擬合優度非常好。對各變量進行T檢驗，結果表明家庭出身和成長經歷對于“95后”畢業生的就業意愿有明顯的影響，而價值追求的影響不顯著。

（4）外部環境對“95后”畢業生就業意愿的直接效應。分析表7中的結果，可以看出回歸分析得出的R2值為0.8716，高于0.8，故可以認為回歸分析的擬合優度較好，滿足要求。對比各變量的T值可以發現，薪酬待遇、工作環境和崗位評價對于“95后”畢業生的就業意愿有明顯的影響，而發展前景的影響不顯著。

（5）感知風險對“95后”畢業生就業意愿的直接效應。分析表8中的數據，回歸分析得出的R2值為0.8498，高于0.8，故可以認為回歸分析的擬合優度較好，滿足要求。計算得出的T值為-5.366，故滿足T檢驗。可以認為感知風險對于“95后”畢業生的就業意愿有顯著的影響。

5.中介效應檢驗

為進一步驗證感知風險的中介效應，選擇常見的三步檢驗法來進行評價，具體的計算結果如下。

（1）第一步要檢驗主觀思維和外部環境及感知風險對就業意愿的影響效果，回歸分析結果如表9所示。可以看出，計算得出的R2值為0.8651，擬合優度較好。T檢驗值均滿足顯著性要求，即可以認為主觀思維、外部環境和感知風險這三個要素對于“95后”畢業生的就業意愿有明顯影響。故第一步檢驗滿足條件。

（2）第二步要檢驗主觀思維和外部環境對于感知風險的影響效果，回歸分析結果如表10所示。可以看出，計算得出的R2值為0.8294，擬合優度較好。T檢驗值均滿足顯著性要求，即可認為主觀思維和外部環境這兩個要素對于感知風險有明顯影響。故第二步檢驗滿足條件。

（3）第三步要在加入中介變量后檢驗主觀思維和外部環境對于“95后”畢業生就業意愿的影響效果。回歸分析結果如表11所示，可以看出，計算得出的R2值為0.8417，擬合優度較好，并且T檢驗值均滿足顯著性要求。同時，在加入中介變量之后，主觀思維和外部環境與就業意愿之間的回歸系數有了明顯的下降，這說明感知風險具有顯著的中介效應。第三步驗證滿足條件，故可以認為感知風險的中介效應是滿足要求的。

四、結果討論及優化建議

（一）結果討論

1.“95后”畢業生主觀思維對感知風險的影響。從分析結果來看，家庭出身和成長經歷與感知風險之間有著明顯的負相關關系，而價值追求與感知風險之間的關系不明顯。這說明“95后”畢業生雖然勇于嘗試新事物，但對于不熟悉的行業和工作崗位依然抱有一定的排斥心理。相比之下，在成長中有過接觸或者在地理位置上接近于家鄉的工作能夠讓他們更加心安，這是由于這一類工作能夠在一定程度上利用“95后”畢業生的人脈等資源，降低陌生感。同時，“95后”畢業生對于價值追求的重視程度較低，對于他們來說，很少會將社會責任或奉獻精神作為評價工作風險的因素，國家建設和回饋社會類的工作也不會對他們產生明顯的親近效應。

2.外部環境對“95后”畢業生感知風險的影響。從分析結果可以看出，薪酬待遇、工作環境和崗位評價對于“95后”畢業生的感知風險有明顯的負效應，而發展前景的影響作用不顯著。這說明利益和舒適性是“95后”畢業生擇業的主要考慮因素，當薪資達到心理期許、工作氛圍符合他們的社交習慣時，他們所面臨的生活和工作壓力都會得到有效的釋放，進而降低對于這一工作崗位的感知風險。并且，“95后”畢業生對于信息有著非常強的依賴性，他們更多地依據選擇網絡搜索和咨詢他人來對某個工作崗位生成初步印象，而非親身實踐。此外，大部分“95后”畢業生對于未來的職業發展沒有明確的規劃，在擇業時更多地考慮眼前的需求是否被滿足。

3.“95后”畢業生主觀思維對就業意愿的影響。從分析結果可以看出，家庭出身和成長經歷對于“95后”畢業生的就業意愿有明顯的正向作用，而價值追求的影響效果不明顯，這主要包括三方面原因。首先，雖然“95后”畢業生更傾向于前往一線城市工作，但距離家鄉近的工作依然受到普遍歡迎，這說明“95后”畢業生具有一定的家庭責任意識，能夠肩負起作為獨生子女的責任。其次，在多個工作崗位備選時，有過接觸經驗或親近從業者的工作更加受到“95后”畢業生的歡迎，這說明“95后”畢業生在擇業時依賴于自己的生活見聞。此外，“95后”畢業生對于回饋社會和國家的意識不強，并且當愛情與就業發生沖突時，大部分人選擇的是愛情妥協就業而非就業妥協愛情。

4.外部環境對“95后”畢業生就業意愿的影響。從分析結果來看，薪酬待遇、工作環境和崗位評價對“95后”畢業生的就業興趣有著明顯的正相關作用，而發展前景的影響效果不顯著。首先，高薪依然是吸引“95后”畢業生的最主要因素，尤其是對于優秀人才來說，幾乎100%都會選擇收入最高的職業。其次，如果企業內部有較多的同齡人，也會刺激“95后”畢業生的就業意愿，這是因為“95后”畢業生群體之間的思維和習慣非常接近，存在一定程度的集聚趨勢。此外，“95后”畢業生在擇業時不會過多地考慮發展前景，他們更喜歡在工作中尋找新的方向，甚至有很多人在擇業時就做好了換工作的準備。

（二）優化建議

1.加強對“95后”畢業生就業價值觀的教育。從調查結果中不難看出，目前的“95后”畢業生中存在一定程度的就業價值觀偏差，因此，有必要加強對“95后”畢業生的就業價值觀教育。一方面，可以通過樹立優秀模范、開展學習活動等方式，提高“95后”畢業生的國家和社會責任意識，鼓勵“95后”畢業生投身于祖國建設的各個行業中去，利用自身所學創造社會價值，而不是一味追求高收入和舒適的工作。另一方面，要培養“95后”畢業生利用專業知識、人脈資源、國家政策等來解決就業問題的能力，在面對工作崗位的挑戰時不能退縮，要勇于嘗試、勇于創新，而不是一味規避就業中的風險。

2.推動就業實習等實踐性活動。目前，大部分“95后”畢業生對于各類工作崗位沒有一個全面地認識和了解，僅僅依靠網絡中的信息和他人評價來對工作崗位進行評估，這樣容易造成準備不足、工作內容偏離預期等問題。因此，可以考慮推動就業實習等實踐性活動。一方面，在大四找工作期間，高校可以與各大企業建立合作伙伴關系，安排畢業生進入企業進行實習，不僅能夠增進對于工作崗位的了解，還能夠讓用人單位掌握學生的能力素質情況，提高就業效率。另一方面，用人單位在招聘時也不能夠拘泥于傳統的筆試和面試等方式，應該增加實踐類活動，在實際的操作中判斷畢業生的能力水平，從而確保招聘與需求之間的匹配性。

3.幫助“95后”畢業生建立職業規劃意識。許多“95后”畢業生對于自己的職業發展沒有一個明確的規劃，在擇業過程中容易出現隨意性強、風險意識欠缺等問題。因此，有必要幫助“95后”畢業生建立職業規劃意識。一方面，高校可以考慮開設相關的職業規劃課程，從就業選擇、職業道路設計等方面指導畢業生建立職業規劃方案，并在實際就業過程中嚴格照此執行，在選擇工作崗位時全面評估、慎重考慮、長遠思考。另一方面，用人單位在設置招聘崗位時，也應提供相關的職業規劃信息，向“95后”畢業生詳細具體地介紹崗位的定位和發展，確保工作崗位與畢業生個人職業生涯發展訴求之間的一致性。

4.營造專屬“95后”畢業生的職業團隊。從調查結果中可以看出，“95后”畢業生對于同齡人的集聚意識是非常強的，但目前大部分用人單位將新入職的“95后”畢業生分割開來，這也導致了“95后”畢業生在工作中的交流不暢、熱情不高。因此，可以考慮營造專屬“95后”畢業生的職業團隊。一方面，在校園招聘時，可以形成由“95后”畢業生組成的就業團隊，團隊成員之間分享和交流就業信息，并且已經簽約的畢業生也可以作為企業代表來招聘其他學生。另一方面，用人單位也要充分判斷“95后”畢業生在工作方面的偏好和習慣等，對癥下藥，定期組織企業內部的“95后”畢業生進行交流會議或集體活動，營造屬于“95后”畢業生的工作氛圍，提高其對于企業的歸屬感。

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