探析人力資源管理的薪酬激勵

陳宜斐 許倩楠

【摘 要】 市場經濟下的薪酬體系對于職工非常重要，因此為了促進企業的健康發展，在人力資源管理過程中，必須合理加強薪酬激勵。基于此，本文簡述了人力資源管理的薪酬激勵意義，對人力資源管理的薪酬體系問題及其策略進行了探討分析，旨在提高人力資源管理水平。

【關鍵詞】 人力資源管理 薪酬激勵 意義 問題 策略

企業人力資源管理過程中，為了提高企業運行效率，需要合理建立全方位、多層次的薪酬激勵機制，從而促進企業的可持續發展，因此為了充分發揮薪酬激勵的作用，以下就人力資源管理的薪酬激勵進行了探討分析。

一、人力資源管理的薪酬激勵意義

1、具有調動職工積極性的意義。把激勵機制帶入企業中去，可以充分地調動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標，努力工作，完成任務。而且現在企業的薪酬待遇、保險待遇都非常好，這也是一種加強職工能夠進取心，提高職工的主動性的措施。激勵機制的存在，不僅有助于提高職工自身，對企業的發展進步也起到了一定的推動意義。

2、優化人力資源配置的意義。薪酬激勵機制對人力資源的優化配置有著重要意義，企業是為社會提供服務的，因此在企業的人力資源管理中實施激勵機制，對企業的進步發展起著推動意義。激勵機制可以調動職工的積極性，更好地完成工作，以此優化人力資源的配置，促進企業的迅速發展。

3、健全績效考核制度以及培養職工危機意識的意義。不論采用哪種激勵方式最終都涉及到對職工的業績評價問題，目前國家結合企業的特點制定了一套績效考評體系，許多企業也結合本單位的特點增加了績效考核內容，如對優秀職工的成就和業績予以榮譽和物質獎勵，如表彰、獎狀和獎金等，以進一步提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工，分別給予相應的處罰，以增加職工的危機意識。

二、人力資源管理的薪酬體系問題分析

人力資源管理過程中，由于各種因素的影響，使得薪酬體系存在諸多問題，筆者認為主要體現在：

1、薪酬結構設計不合理以及體系不夠完善的問題。企業現行的薪酬結構不能全面體現職工的的勞動價值，與我國社會主義按勞分配的原則相去甚遠。這種不合理的結構導致了薪酬待遇的嚴重分化，出現了一些不符合社會發展的情形，比如有的企業職工基本工資過低的不合理現象，不但不利于企業發展，還違背了我國社會薪酬結構的建設意志，需要及時改善。另一方面，現階段的企業薪酬體系還不夠完善，特別是薪酬激勵領域，還沒有全面形成有推動力的薪酬激勵制度，不利于工匠精神的弘揚。

2、績效考核體制不夠完善的問題。企業薪酬體系中的績效考核非常重要，也是收入分配的基礎。但是目前企業的績效考核體制還不夠完善，多數企業使用的是一種績效考核制度，而且過于注重短期的經濟效益考核，忽視了對單位發展的長遠考慮，使得一些見效慢的基礎專業人才的績效薪酬過于偏低，不但失去了薪酬體系的激勵意義，還降低了工作人員的發展積極性。必須盡早改變這種一刀切，過于籠統的績效考核體制。

三、人力資源管理的薪酬激勵策略分析

1、合理設計績效考核與薪酬激勵體系。企業薪酬管理必須踐行社會主義的分配制度，從體系設計上彰顯公平公正，按勞分配的原則，避免薪酬體系的問題影響單位發展。企業的頂層管理者必須兼顧所有職工的貢獻成果，發揮好薪酬激勵意義，切實做好薪酬激勵制度的頂層設計。通過專業的人才來設計企業的績效考核制度，來改革、完善薪酬激勵機制，保證薪酬管理回歸到理性公平的層面。

2、科學運用薪酬管理模式，減少人為因素。人力資源管理的薪酬激勵應充分借鑒發達國家的先進理念，引進科學、先進的管理模式，建立一套具備硬性指標考核基礎的薪酬管理體系。比如通過對人才的學歷、工作年限、崗位經驗、專業技術級別等硬性指標的量化考核，評估出其進入單位后的工資檔次，這種用數據說話的薪酬管理體系不僅有說服力，還能有效地減少人為干擾，對企業發展意義重大。

3、規范落實效益工資分配制度。利用工資分配上的差異性提高績效薪酬體系對職工的激勵效果，是現代人力資源管理常用的手段。企業在進行工資分配制度改革的過程中，可以采用效益分配制度，對于同一工種的技術職工，根據其技術水平以及工作效益分成不同等級的工資標準，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產生提高工資標準的強烈愿望，進而不斷提高自身的職業技能。此外，在落實崗位工資的過程中，還應該注重對技術人才的培養，利用更加合理的工資分配制度來調整內部的人才結構。

4、健全完善績效評價方式。績效管理應服務于組織戰略，績效管理體系要將職工的工作活動與組織目標聯系起來。為了實現某種戰略所必須達成的結果、行為以及職工應具備的技能、態度等特征，設計相關績效衡量、評價和反饋系統，確保職工能最大限度展現這此特征，且所選擇的績效評價指標應當確保能夠被測量。績效管理體系要具備靈活性，除此之外，也可以借鑒其他行業公司的績效評價考核方式，對現有的績效考核進行創新，為實現薪酬激勵機制的公平推行奠定良好的基礎。

5、發揮工會對薪酬管理部門的監督作用。職工是企業的主體發展力量，工會組織是每個企業都存在的組織。應充分地發揮工會組織在薪酬管理方面的監督意義，切實維護職工的合法權益，對出現薪酬計算、發放不公的現象應及時要求財務部門改正，保障好職工的勞動成果。同時也為企業薪酬體系的正常運行發揮積極意義。

結束語

綜上所述，人力資源管理過程中的薪酬激勵機制直接關系著職工利益，有效的薪酬激勵機制能夠提高企業職工工作的積極性，使人力資源配置得到優化。因此為了促進企業單位的可持續發展，必須加強對人力資源管理的薪酬激勵進行分析。

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