關(guān)于中小型物流企業(yè)員工培訓問題與對策研究

姚建鳳

[摘 要]企業(yè)發(fā)展離不開人、財、物這些資源要素，其中人是最關(guān)鍵的資源要素。只有重視企業(yè)員工教育培訓，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。

[關(guān)鍵詞]物流企業(yè)；員工培訓；對策研究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.164

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)發(fā)展離不開人、財、物這些資源要素，其中人是最關(guān)鍵的資源要素。只有重視企業(yè)員工教育培訓，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。

1 中小型物流企業(yè)從業(yè)人員的特征

1.1 物流行業(yè)的員工受教育水平低

由于傳統(tǒng)的物流行業(yè)操作水平低，人工作業(yè)、機械化作業(yè)程度偏低，導致企業(yè)對員工的文化水平要求不高，很多高學歷的專業(yè)型人才并不能得到企業(yè)的看好，企業(yè)更愿意招收有幾年工作經(jīng)驗，能吃苦的員工。這種情況在欠發(fā)達地區(qū)尤其常見。然而現(xiàn)在信息化越來越普遍，文化水平不高的員工在今后的發(fā)展中只能越來越劣勢，他們并不能幫助企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)成功的轉(zhuǎn)型。

1.2 員工信息化技能欠缺

根據(jù)中國倉儲協(xié)會的一次調(diào)查得知，只有39%的企業(yè)配備有物流信息平臺，可見我國物流業(yè)總體信息化程度不高，這也從客觀上導致了我國物流行業(yè)發(fā)展緩慢，信息技術(shù)水平低。另外，由于員工受教育水平低，專業(yè)培訓也并不到位，員工信息化技能欠缺。

1.3 高素質(zhì)物流專業(yè)人員緊缺

物流普通員工相對過剩，高層次物流專業(yè)人員稀缺。物流企業(yè)由于物流人員不足，又無適合的專業(yè)人才引進，只好聘用普通員工，導致企業(yè)專業(yè)水平提升困難，難以達到物流業(yè)發(fā)展國際化的要求。

此外，由于我國物流設(shè)施設(shè)備不夠先進，很多工作是需要力氣的，所以男性員工占了大部分，這種情況是由于我國物流企業(yè)體制陳舊，結(jié)構(gòu)不合理造成的。

2 中小型物流企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

物流在職人員培訓和開發(fā)情況并不樂觀。從中國物流信息中心抽樣得知，在參加物流培訓的人中，75.8%的人參與了倉儲、搬運、運輸?shù)鹊投斯ぷ鞯呐嘤枺叨斯ぷ鞯暮苌佟⒓优嘤柕娜藛T的年齡以年輕人居多。20～30歲占47.5%，30～40歲占35.1%，40～50歲占13.5%，50～60歲占3.9%。如圖1所示。

圖1 我國物流受訓人員年齡分布比例

近年來，我國物流業(yè)發(fā)展迅速，物流人才出現(xiàn)了供不應(yīng)求的情形，根據(jù)調(diào)查有兩類人存在很多：一類是擁有很好的專業(yè)知識但是缺乏經(jīng)驗的物流專業(yè)型人才；另一類是擁有好幾年物流經(jīng)驗但是專業(yè)知識匱乏的物流從業(yè)人員。物流是跨越多個學科與領(lǐng)域的行業(yè)，這就要求物流人員既要有豐富的工作經(jīng)驗，也要有全面的理論知識，所以這兩類人不論哪一種都具有缺陷性，物流從業(yè)者有很大的提升空間。

從參與培訓者從業(yè)時間來看，從事物流行業(yè)時間較短、初涉物流崗位的人占的比例比較大。從培訓的效果來看，參加過培訓的人對培訓基本上是認可的，但是仍然缺乏高水平的培訓項目和內(nèi)容。其中，17%的人認為培訓非常好，內(nèi)容豐富，受益匪淺。52%的人覺得對自己有些幫助，效果較好。16%的人覺得內(nèi)容一般，教學水平不行。10%的人覺得只重形式不重內(nèi)容，沒多大用處。5%的人認為培訓效果差。

大部分的物流操作人員來源于裝卸搬運的人以及農(nóng)民工，很少接受系統(tǒng)的操作訓練，對操作的原理、各環(huán)節(jié)的步驟、作業(yè)流程、信息技術(shù)、行業(yè)標準、服務(wù)規(guī)范等知道的非常少。

規(guī)模較小的企業(yè)在培訓體系建設(shè)方面比較落后，對于高端型的物流人才基本采用外聘方式，企業(yè)中其他崗位的人員大都沒有經(jīng)過培訓，或是只進行過簡單的內(nèi)訓。

大中型的物流企業(yè)已經(jīng)開始重視對人員的培訓，并且建立了相應(yīng)的人員培訓體系，例如中遠就有系統(tǒng)的培訓方案，采用多種方式相結(jié)合，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了充足的后備人員。但是很多中小型物流企業(yè)只是注重培訓有沒有進行，并沒有深入體系中，導致用不適合的方法培訓員工，結(jié)果適得其反，增加了培訓成本，培訓效率低下。

目前，物流公司員工培訓主要有以下幾類：

第一，新員工入職培訓。針對新員工，要對公司的規(guī)章制度、人事政策、員工福利、發(fā)展概況等進行介紹，帶領(lǐng)新員工參觀企業(yè)，對企業(yè)有一個總體的認識。培訓后，對員工進行閉卷考試，考試合格后進入崗位工作。

第二，員工轉(zhuǎn)崗培訓。員工轉(zhuǎn)崗培訓包括兩種方式的培訓。一種方式是對能力優(yōu)秀、業(yè)績較好的員工進行升職時的培訓。主要以介紹新的工作崗位的工作內(nèi)容、工作職責、部門文化為主，通過培訓使其了解新部門，加快融入新集體。另一種方式是對于工作能力較弱、積極性較低的員工進行崗位調(diào)動時的培訓。除了介紹新工作崗位的工作內(nèi)容、工作職責等，還要進行思想培訓，幫助員工找到工作中的問題，總結(jié)經(jīng)驗，勉勵員工，使其努力工作。這類培訓主要以談話的形式進行，每個人擁有并且僅有兩次調(diào)職的機會，如果兩次之后，自身能力仍然無法勝任工作，將會被解雇。轉(zhuǎn)崗培訓的工作內(nèi)容和職責一般由調(diào)入的新部門的部門經(jīng)理講授，考核也由其負責，員工的思想教育由辦公室負責，以員工能否勝任工作為標準。

第三，管理知識培訓。管理培訓面向公司全員，培訓由公司的中高層擔當講師，采用案例教學法，提升員工的管理水平，每次以講座的形式，培訓后需上交培訓報告作為考核。

第四，業(yè)務(wù)知識的培訓。業(yè)務(wù)知識面向全體員工。介紹部門所從事的相關(guān)業(yè)務(wù)，使員工了解該部門的經(jīng)營范圍，經(jīng)過培訓來改變員工的思想，使他們變得積極向上，在物流業(yè)務(wù)營銷的時候，改變單兵作戰(zhàn)的方法，相互合作，多角度、多方向的工作。

第五，新業(yè)務(wù)培訓。一般公司有新業(yè)務(wù)拓展時，會從外面聘請相關(guān)專業(yè)人士，為公司員工進行新業(yè)務(wù)培訓。

3 中小型物流企業(yè)員工培訓存在的問題

中小型物流企業(yè)員工培訓存在很多的問題，包括有：培訓方法不科學，培訓管理不完善，不能與公司的發(fā)展相結(jié)合，更重要的是，培訓的出勤率并不能得到保證，員工的積極性差，從心理上并沒有認可培訓，培訓效果并不明顯等。

具體表現(xiàn)為：

第一，沒有與員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，沒有根據(jù)員工自身特點進行培訓。而且在做培訓需求調(diào)查問卷時，大多數(shù)人有一種從眾心理，并沒有根據(jù)自己的需求去填寫，基本上別人填什么，自己就填什么。

第二，培訓的方法雖然采取了多媒體教學，采用案例講授法，但是方式單一，員工并沒有積極地參與進去，所以，達不到預期的培訓效果。

第三，培訓成果轉(zhuǎn)換能力差。員工掌握知識的能力都差不多，但是由于學歷的差別，將知識轉(zhuǎn)換到實踐中時差異就顯現(xiàn)出來。公司花很大的力量去培養(yǎng)員工，最后效果卻不明顯，其實就是培訓成本的浪費。

第四，培訓力度不夠。公司雖然有員工培訓，但是進行的次數(shù)不多，間隔時間過長，導致效果并不明顯。而且培訓內(nèi)容過于書面化，并沒有從實質(zhì)上提高員工素質(zhì)。

4 中小型物流企業(yè)員工培訓的對策

4.1 明確培訓目標，劃分培訓周期

必須要根據(jù)公司的可持續(xù)發(fā)展，進行培訓規(guī)劃，做好市場評測預估，把握市場動態(tài)，使培訓的目標既滿足現(xiàn)階段的需求，又能符合公司中期的發(fā)展規(guī)劃，為公司的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

根據(jù)周期長短，將公司的培訓分為短、中、長三種時間周期的培訓。

第一，短期培訓。指一年內(nèi)的培訓，此類的培訓適用于現(xiàn)學現(xiàn)用的。針對公司大部分人的情況，進行培訓計劃的制定，在短期內(nèi)提高團隊的整體實力，比如可以開展戶外活動，增進員工之間的感情，使他們團結(jié)協(xié)作以及個人能力得到提高，這種培訓對于季節(jié)性的銷售非常有幫助，可以快速提高員工的志氣，提高業(yè)績。

第二，中期培訓。指1～5年內(nèi)的培訓計劃，大多適用于新業(yè)務(wù)開拓，新技術(shù)的應(yīng)用，此階段的培訓與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系。此階段領(lǐng)導可以先為公司指明方向，并且制定目標，一般中小型企業(yè)在發(fā)展中適用于這樣的培訓，這時候公司一般會對員工進行系統(tǒng)性的訓練，這類培訓符合公司的發(fā)展方向，有利于公司規(guī)模的擴大。

第三，長期培訓。指5～10年，這是比較系統(tǒng)的培訓，適用于人才的培養(yǎng)與儲備。此類計劃針對的是極個別的員工。在公司中表現(xiàn)優(yōu)異，并且自身能力非常優(yōu)秀，對公司忠誠度高，職業(yè)生涯規(guī)劃比較出色，有抱負的人，一般都是在公司中占有一定地位的人，可以有出國學習的機會，針對中高層的領(lǐng)導。根據(jù)各位中高層領(lǐng)導，對公司做出的貢獻進行篩選，選出的人可以得到更好的學習機會，提升能力，為公司做出更大的貢獻。這樣做基本可以做到公司和個人雙贏。

4.2 全員培訓與差異化培訓相結(jié)合

第一，注重全員培訓。木桶原理揭示：組成木桶的其中一塊板比較短的話，木桶裝水的容量直接受最短木板的制約。公司也是一樣的道理，最差的一個人的水平就代表了公司最差的生產(chǎn)力，為了提高市場占有率，加速公司發(fā)展，提高公司的軟實力，有必要對全員進行培訓，提高公司每一個人的能力就是提高公司整體的能力。

第二，注重員工的差異性，開展有針對性的培訓。公司員工的能力、學歷都是不一樣的，因而每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃也是不一樣的，而且每個人的性格、心理素質(zhì)等都存在非常大的差異，公司在設(shè)計培訓方案時，應(yīng)注重人與人之間的差異，盡可能選擇與員工相匹配的培訓計劃。

第三，劃分培訓對象，將人員按類別進行區(qū)分。根據(jù)每個部門的性質(zhì)，制定不同的規(guī)章制度，將每個部門的人員進行劃分，比如說物流業(yè)務(wù)營銷部門，就以業(yè)績劃分，業(yè)績好的進行提優(yōu)訓練，業(yè)績不太理想的進行基本知識的訓練。根據(jù)不同的能力劃分層次，采取難易不同的培訓方法進行，開展有差別性有針對性的培訓。

4.3 規(guī)范培訓流程，加強考核與督查

根據(jù)培訓目的和內(nèi)容的不同，進行不同的培訓計劃，可以按照以下流程進行。

第一，明確培訓目標。個人、公司都需要明確目標，在培訓中向目標靠攏，結(jié)束后可以跟原先的目標相比較，找差距，為下次培訓做準備。

第二，合理安排培訓課程。協(xié)調(diào)員工工作時間和培訓時間，不能過度勞累，也不能兩者時間上沖突，保證培訓出勤率。

第三，改進培訓方法。根據(jù)不同的培訓內(nèi)容、不同的培訓對象，選擇適合員工的培訓方法，使他們樂于去學，覺得培訓對他們是有幫助的，從心里肯定培訓。

第四，合理配備培訓講師。內(nèi)外部的講師要結(jié)合起來，內(nèi)部講師與大家熟悉，相處更加融洽；外部講師對于員工來說更加的新奇，有吸引力，兩者結(jié)合，既可以節(jié)省成本，也可以調(diào)動員工積極性。

第五，完善評估與考核方法。采取實名簽到制度，保證員工出勤率。實行多形式的考評，課堂討論與發(fā)言、口頭匯報與書面報告相結(jié)合。培訓表現(xiàn)好的、能將成果轉(zhuǎn)換到工作中的，要予以獎勵。

5 結(jié) 論

總之，企業(yè)應(yīng)通過有效的員工教育培訓，使企業(yè)員工心態(tài)得以調(diào)整，對企業(yè)的信心得以增強，情緒狀態(tài)得以良好的控制，行動力得以更好的激發(fā)，人際關(guān)系更為融洽，從而全面提升管理者自我激勵以及激勵員工的方法與技巧。

參考文獻：

[1]伍燕，張瑩瑩.中小物流企業(yè)員工培訓體系研究[J].中國商論，2016（28）.

[2]王兆君.淺談物流企業(yè)員工培訓工作中的問題及對策[J].廈門廣播電視大學學報，2016（3）.

[3]羅伯特·巴科沃.績效管理——如何考評員工的表現(xiàn)[M].陳平舟，譯.北京：中國標準出版社，2001.