論南非的勞動休假制度

陸仁茂 肖海英

摘 要 南非在以《公眾假日法》和《雇傭基本條件法》確定勞動休假制度的同時，還照顧到雇傭雙方的集體協議決定。文中擬采取以案說法的方式，以開普服裝協會訴南部非洲服裝和紡織工人聯合會案為例，通過案例中涉及的勞動休假制度問題展開法理分析，依據《勞動關系法》《雇傭基本條件法》和《公眾假日法》等相關立法向談判委員會、調停、調解和仲裁委員會，以及法院申請解決。這種立法規定與司法實踐確保了勞動者休假權益的實現。

關鍵詞 南非 勞動休假制度 勞動爭議

基金項目：2013年度國家社科基金一般項目“南非勞動法研究：歷史、制度及個案評析”（13BFX138）的階段性成果。

作者簡介：陸仁茂，貴州財經大學講師，研究方向：法律史、非洲法;肖海英，貴州財經大學教授，法學博士，碩士生導師，研究方向：法律史、非洲法。

中圖分類號：D947 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.008

勞動者享受帶薪休假的勞動法律制度在各國都比較普遍，它不僅是對勞動者身心健康保障的一種積極措施，同時勞動者的帶薪休息也是為了讓勞動者更好地從事勞動工作。對于勞動者在星期日工作和國家規定的節假日工作，勞動法規定雇主應當給予雇員一定的經濟利益補償。雇員依法享受合理的帶薪病假、年休假、孕產假、家庭責任假等體現了國家對勞動者基本權利的保護。本文以開普服裝協會訴南部非洲服裝和紡織工人聯合會、關于服裝制造業的國家談判委員會（開普接待處）案為例，對雇員在南非的公眾假期和休假期間享受福利待遇的相關規定進行論述。

一、案情簡介

此案的庭審之地為南非開普敦勞動法院，庭審時間為2011年12月18日。頒布指令之日為2011年12月19日，審判理由公布時間為2012年1月13日。案中的原告為開普服裝協會，被告有兩個，第一被告為南部非洲服裝和紡織工人聯合會，另一個被告為關于服裝制造業的國家談判委員會（開普接待處）。2011年12月19日，法官安德·凡·尼克爾克（Andr？van Niekerk）發布了兩項指令：第一項指令，頒發一項暫時性裁決要求第一被告于2012年1月25日給出理由，即終極指令為什么不能依據以下款項作出：（1）宣布原告和第一被告之間的爭議與原告和第一被告簽署的“2011/2012年實質性協議”的第5條的解釋、適用或者修正有關，該爭議為1995年第66號《勞動關系法》第24條所關注。該條主要規定了集體協議爭議的處理。（2）指令禁止和阻止第一被告號召它的成員從事與此爭議有關的罷工行為。（3）指令第一被告通知它的成員，與此次爭議有關的罷工不受保護，并且他們應當停止該罷工行動。（4）指令第一被告支付這些訴訟程序的費用。第二項指令，上述第2項和第3項的內容可以作為本訴訟申請最終裁決結果出來之前的暫時性指令。

法官安德·凡·尼克爾克（Andr？van Niekerk）通過論述案件的基本情況來解釋頒布上述兩項指令的理由。案件爭議的本質是雙方所關注的行業年度關閉休假期的工資總額。《國家統一主協議》規定授予每個雇員在每年的12月15日和第二年的1月14日之間享受至少連續三周加上一個工作日的年度休假。事實上，雇員享受22天假期。“2011/2012年實質性協議”的第5條針對的是假期薪酬問題和怎么計算包括有公眾假日的年度休假問題。該條的內容為：“《西開普公眾假日》第5條第1款規定‘西開普集體協議的修正反映了夸祖魯-納塔爾市政協定關于行業歇業期間公眾假日薪酬支付的規定。這種均等分配應當與“2011/2012年度假期”規定的效力密切相關。第2款規定‘為了執行上述條款的規定，西開普的雇員應當根據“2011/2012年度假期”的規定享受額外增加兩天的假期薪酬。”工人聯合會主張它的西開普成員當前的雇傭期限和條件為可以要求在行業年度歇業期間獲得相當于20天或者21天的工資報酬。這種要求提出的依據是《國家統一主協議》規定的每個工人可獲得18天或者19天的工資報酬，以及加上“2011/2012實質性協議”第5條第2款規定享受額外增加兩天的假期薪酬。（然而，不管這種要求是20天或者21天，取決于和解日，即12月16日，是否在任何特定雇主的年度歇業期限內。）

在此案中，原告反對第一被告對于“2011/2012實質性協議”第5條的解釋，它認為該協議第5條致力于確保夸祖魯-納塔爾市政協議中的均等分配，并且該工人聯合會對第5條的解釋將會要求西開普的雇主支付額外增加兩天的工資報酬，超過了夸祖魯-納塔爾的雇主所支付的工資報酬。這表明了夸祖魯-納塔爾的雇主支付雇員15天再加上3天或者4天的工資（如果歇業當天是12月15日）。2011年11月29日，原告提起了關于“2011/2012實質性協議”第5條的解釋和適用的爭議的訴訟申請。該爭議被提交至快速仲裁處理。仲裁開始后不久，該仲裁員的職權范圍受到爭議，因而仲裁程序中止。2011年12月14日，該工人聯合會提交爭議至談判委員會，指出原告單方面改變了其成員的雇傭期限和條件，支付的工資報酬少于“2011/2012假日期間的20天或者21天”規定的報酬數額，提出要求依據1995年《勞動關系法》第64條第4款的規定恢復應獲得的報酬數額。該條款是關于如果雇主單方面修改雇員條件和期限，那么雇員或者工會可以向談判委員會或者調停、調解和仲裁委員會提交爭議及處理規定。該工人聯合會隨后發布一個意圖罷工的通知，該罷工依據為1995年《勞動關系法》第64條第1款的規定，此次罷工的意圖是反對那些沒有或者拒絕執行支付20天或者21天工資報酬的雇主。

由上可見，該工人聯合會認為適用于其西開普成員目前的雇傭期限和條件為要求雇主在歇業期間支付他們總額相當于20天或者21天的工資報酬，并且原告的成員已經單方面修改了這個條款，且聲稱他們雇主只需要支付18天或者19天的工資報酬。它認為該爭議提起的依據是1995年《勞動關系法》第64條第4款的規定，法律上沒有任何理由規定它不能依據1995年《勞動關系法》第64條第4款提出爭議，而且依據1995年《勞動關系法》第64條第3款第e項規定的在48小時的訴請內如果雇主沒有修正單方面的改變即可以舉行罷工。原告代表烏斯尤伊茲先生（Mr Oosthuizen SC）認為適當的解釋是，原告和被告之間的爭議是一個涉及集體協議第5條的解釋和適用，依據《勞動關系法》第24條，該爭議應當提交仲裁。既然《勞動關系法》第65條第1款第c項對罷工權進行了實質性限制，要求提交該爭議至仲裁或者司法判決，那么由該工人聯合會召集的罷工是不受法律保護的。為了證明自己觀點的正確性，法官安德·凡·尼克爾克（Andr？van Niekerk）例舉了兩個判例來進行說明，指出勞動上訴法院已經解釋了法院的職責在于弄清楚爭議的真正問題所在，只有在此職責的要求下，法院才必須要找到爭議的實質，而不是它所表現的形式，更不是爭議的任何一方自行確定爭議的特性。他認為，當前雙方爭議的問題主要是集體協議的適用和解釋，最主要的是對協議第5條內容的爭議。對第5條解釋的范圍存在很明顯的問題。該工人聯合會宣稱是那些沒有支付額外兩天工資的雇主違反了集體協議，而且該案例的適當補救方式是適用《勞動關系法》第24條。法院可以權威性地提議調停、調解和仲裁委員會對任何集體協議的錯誤性解釋有必要的管轄權，并且指令違反協議方遵守協議。當法官看到工人聯合會主張其成員的雇傭期限和條件為允許雇員帶薪休假時，他認為他必須對協議第5條解釋的爭議進行確定，但是他明確知道他沒有裁決爭議的權限，因為根據該項爭議的性質，應該首先提交仲裁，他不可能篡越仲裁員的職責裁決支持工人聯合會。同時法院也沒有權限裁定《勞動關系法》要求仲裁的爭議案件。因此，他認為原告敗訴。但是他也認為不管在何種情況下，他都不認為《勞動關系法》第64條第4款規定了在當前情況下，工人聯合會可以享有罷工的權利。該條只是規定了對現狀的保持，等待依法進行調解程序后給予的結果。如果要執行《勞動關系法》第64條規定的補救措施，那么不僅要同時具備現存雇傭條件和期限以及雇主對該雇傭條件和期限的改變事實，而且不管在何種情況下雇員都沒有同意雇主的對雇傭條件和期限的改變。這些雇主單方面改變的情況有：雇主單方面改變工作時間，或者輪班制，或者在影響雇員報酬增長卻又達不到工會要求級別的談判程序中，單方面執行由雇主制定的工資報價。一般來說，雇主單方違反行為有一些明顯的表現，但在本案中沒有具體體現。現實狀況取決于工人聯合會對《國家統一主協議》和“2011/2012實質性協議”的解釋。該解釋成為爭議雙方爭奪的陣地。當一個工會宣稱規定那些雇傭條件的集體協議是為X規定的，而雇主宣稱是為Y規定之時，一般都不可能達到單方改變雇傭條件。另外，對這種現狀的救濟就是一種觀點的明確表示，那就是在當前的情況下不會適用。杜圖依托等在《勞動關系法：第5輯綜合指南》（Du Toit et al： In Labour Relations Law： A Comprehensive Guide 5th ed.）評論中指出：“根據《勞動關系法》的規定，第64條第4款并不適用于提交仲裁或判決的涉及雇傭條件和期限改變的爭議。因為這些爭議都被包括在受法律保護的（罷工等）勞工行為以外。”另外一個原因是，假設工人聯合會的訴訟意見得到糾正，那么就意味著這個部門的雇主必須支付工人聯合會爭取的年度假期工資比率，但是僅僅是《勞動關系法》第64條第4款提到的期間，也就是調解程序的期間。很可能當該期間屆滿后，該工會成員不得不歸還他們向雇主要求的額外假期工資，這與第64條第4款的目的是不相一致的。正如法官所說，這最終會直接導致雇主延遲行使經濟權力的權利，即通過單方執行雇傭條件改變的形式。因此，即使本爭議案件被歸類為關于單方改變雇傭條件的爭議案件，但是依據第64條對目前現狀的救濟是不可行的。該工會沒有權利依據第64條發布罷工公告，因為該罷工的舉行沒有執行第64條規定的時間期限。與此同時，法官對原告感到很滿意，因為原告已經為臨時性救濟的適用創設了初步的權利，因而法官發布了上述臨時性裁決。

二、案例涉及的主要問題及評析

（一）主要問題

本案涉及的問題主要有：一是南非有關公眾假期和休假期間的工資待遇問題;二是集體協議中所包含罷工權的適用范圍;三是本案爭議適用的程序問題。這些問題關聯到的南非勞動法律法規主要有《勞動關系法》《雇傭基本條件法》《公眾假日法》。

（二） 評價

從案情簡介可知，法官安德·凡·尼克爾克在案卷的開頭發布了一個臨時性的裁決，對于這個臨時性裁決的公布，法官認為該案的爭議選擇程序是不正確的，應該首先提交調停、調解和仲裁委員會仲裁，而依據南非《雇傭基本條件法》的規定，當爭議涉及雇傭條件的解釋和適用時，爭議雙方如果屬于已登記的同一談判委員會，則提交爭議至該談判委員會，如果任何談判委員會都不享有管轄權，則提交爭議至調停、調解和仲裁委員會解決。不管是談判委員會還是調停、調解和仲裁委員會，都應當事先嘗試通過調解解決爭議。提交爭議的一方當事人應當提交一份讓談判委員會或者調停、調解和仲裁委員會滿意的提請調解的推薦副本，同時該副本也要給予參加調解的其他爭議方。如果爭議未得到解決，爭議的任何一方可以提交爭議至勞動法院要求司法判決。根據《勞動關系法》第135條和第136條的規定，當爭議提交委員會后，委員會必須任命委員在接受爭議方提交的副本之日起30天內通過調解解決爭議，然而爭議雙方也可以同意延長30天的期限。當爭議關系到雙方的利益，且爭議雙方均從事重要的服務，那么委員會應當在接受爭議申請書之日起7天內進行調解。不管調解是否成功，委員均應出具調解證明書。如果《勞動關系法》要求仲裁該爭議，那么委員會必須委任委員仲裁該爭議，其前提是調解書說明該爭議未得到解決，并且在調解書發布之日起90天內，任何一方要求仲裁解決該爭議。在本案中，爭議雙方首先將爭議提交委員會，后因仲裁員的權限問題而中止對爭議的仲裁。法官安德·凡·尼克爾克指出“假設工人聯合會的訴請是合理的，那么就意味著行業的雇主不得不支付工人聯合會主張的年度休假工資比率，但這個期間僅僅是指《勞動關系法》第64條第4款規定的期間，也就是調解程序的期間。”該法第64條第1款第a項規定：“如果爭議被提交談判委員會或者調停、調解和仲裁委員會進行調解，并且調解書上說明爭議未得到解決，或者在30天內或者雙方同意的30天的延期已過，那么任何一個雇員都有權利罷工，同時雇主可以求助于閉廠。”但是罷工和閉廠的進行也是有法律限制的。從案件的解決程序來看，法官認為該爭議應當事先提交調解和仲裁解決，所以他裁決原告敗訴。

法官安德·凡·尼克爾克指出爭議提交的程序存在問題，認為第一被告不應當采取罷工行動，他們的罷工行為是不受法律保護的，并且例舉杜圖依托等在《勞動關系法：第5輯綜合指南》（Du Toit et al in Labour Relations Law： A Comprehensive Guide 5th ed.）中的評論予以說明：“根據《勞動關系法》的規定，第64條第4款并不適用于提交仲裁或判決的涉及雇傭條件和期限改變的爭議。因為這些爭議都被包括在受法律保護的（罷工等）勞工行為以外。”關于南非的罷工權，1996年《南非共和國憲法》第23條規定：“每一個人都享有公平勞工關系的權利。每一個勞動者皆有組織即加入工會的權利;參與工會的各種活動及安排的權利;并且罷工的權利。”為了貫徹執行南非憲法保障的權利，1995年《南非勞動關系法》第四章對罷工權的實施進行具體的規定。其中該章的第65條的規定對罷工權進行了限制。第65條第1款規定：“有下列情形之人不得參與罷工或者任何意圖罷工或者推動罷工的行動：（a）如盡管存在爭議問題，但是該人受到集體協議的約束;（b）受集體協議約束的一方爭議人被要求將爭議提交仲裁;（c）依據本法，爭議問題的一方當事人有權提交仲裁或者勞動法院;（d）如果該爭議人從事基本服務工作或者維護服務工作。”第65條第2款規定：“（a）盡管存在第65條1款第c項，爭議人可以參加罷工，或者參與任何籌劃罷工或者推動罷工的行動，如果該爭議事件是關于《勞動關系法》第12條至第15條的任何事項。（b）盡管存在本條的（a）項，如果已登記的工會依據第64條第1款的規定已經發布已提議罷工的通知，該工會不得依據第21條的規定自發布通知之日起12個月內行使權利提交爭議至仲裁。”《勞動關系法》第12條至第15條分別是關于工會進入工場、扣減工會的會費或者征稅、工會代表，以及參加工會活動的休假。第65條第3款規定：“受限于集體協議，任何人不得參加罷工，或者參與任何籌劃罷工或者推動罷工的行動，具體情形如下：（a）如果該人受到調整該爭議問題的仲裁裁決書或者集體協議的約束;或者依據第44條規定由勞工部長所作出的決定適用于該爭議的調整;或者（b）根據《工資法》作出的任何決定，并且該決定適用于調整該爭議，在該決定適用的第一年內不得有罷工行為。”從《勞動關系法》的上述規定來看，集體協議和相關法律對罷工的保護和限制都有具體的法律規定。正如科波若·J·瑟拉拉（Koboro J Selala）在2014年《社會科學國際期刊》的特別專題中指出：“南非共和國《憲法》第23條規定每一個工人都有罷工的權利。該法進一步規定工會、雇主組織和雇主都有權利參與集體談判，國家立法可以制定法律規范集體談判程序。1995年《勞動關系法》是特別制定以貫徹實施這些憲法權利，通過對行使罷工權程序的規定使罷工權得以有效施行，并且在集體談判的環境中保護罷工行為。”在本案中，工人聯合會因雇主未滿足他們要求的年度休假期間的工資待遇而發動罷工，法官認為該爭議案件的性質未達到合法舉行罷工的條件，工人聯合會推動罷工的行為是不受法律保護的，因而裁定要求工人聯合會阻止跟爭議有關的罷工行動，同時應將爭議提交仲裁處理。

縱觀全案，爭議發生的導火線事關南非的年度休假及休假期間的福利待遇問題，以下將介紹一下南非的休假制度及相關規定。1994年第36號《南非公眾假日法》的立法目的為：“規定公眾假日的新歷;規定公眾假日是帶薪的假日;以及規定與假日相關的附帶事項。”該法的附表1列舉了南非公眾假日的范圍包括：“1月1日的元旦節;3月21日的人權日;耶穌受難日，復活節星期日之前的星期五;家庭日，復活節星期日之后的星期一;4月27日的自由節;5月1日的勞動節;6月16日的青年節;8月9日的國際婦女節;9月24日的南非傳統節;12月16日的和解日;12月25日的圣誕節;12月26日的友善日。”對于公眾假日為星期日時的具體休假時間段的計算，第2條規定：“（1）附表1提到的日期均為公眾假日，并且無論任何公眾假日是星期日，隨后的星期一亦應當是公眾假日。（2）盡管存在本條第1款的規定，任何公眾假日都可以調換為任何其他的日期，該日期為集體協議所確定或者雇主和雇員協商一致同意的。”那么在公眾假日期間的雇員是否可以享受帶薪休假的問題，第5條規定“（1）根據本條第2款的規定，每個雇員都應該有權享受：（a）至少本法規定的這些公眾假日;（b）每一個公眾假日的工資待遇，該工資待遇至少應該跟1983年第3號《雇傭基本條件法》第11條所規定的工資待遇相一致。（2）根據1956年《勞動關系法》第1條第1款以及雇傭協議和合同的規定任何工資調整措施，雇員有權享受本法規定的多于本法規定數量的公眾節假日。這樣的工資調整措施以及雇傭協議和合同在它所涉及的公眾假日的數目范圍內不應當受到本法規定的影響。（3）盡管存在針對1993年第147號《農業勞動法》第3條的限制性條款，附表2中針對1983年《雇傭基本條件》的修訂應當適用于農業活動，以及參與其中的雇主和雇員。”從南非的《公眾假日法》可知，南非對公眾假期的時間計算及雇員享受公眾假期的帶薪休假時有明文規定的，并且對于由此引發的爭議的處理也是有具體的操作程序的。

對于南非的年度休假、是否帶薪及爭議解決的規定，也可詳見于1997年《雇傭基本條件法》的規定，具體如下：第18條規定，除非協議約定，任何雇主不得要求雇員在公眾假日工作。如果公眾假日落在工作日，那么雇員必須獲得日常的工資待遇。是否在公眾假日工作由協議確定且應當給付雙倍的報酬。工作假日也可以依照協議約定調換到其他的日期。年假周期是指某雇員自雇傭開始或者該雇員先前的休假周期結束即接受同一個雇主雇傭12個月。每一個年假周期，雇主必須給予每個雇員至少21天帶全薪的連續休假，或者根據協議，受雇工作或者有權享受報酬的雇員，平均每17天享受1天的帶全薪年度休假，或者根據協議享受1小時的帶全薪年度休假。在每個年度休假周期里，雇員可以根據第20條第2款享受累積的連續休假。年度休假周期結束后不得遲于6個月，雇主必須給予雇員年度休假。如果公眾假日剛好落在雇員年度休假的某一天，而雇員已經按照日常在該天工作了，那么雇主必須給予該雇員額外一天的帶薪休假。雇主不可以要求或者許可雇員在年度休假期間的任何時候為雇主工作。年度休假必須依據雇主和雇員之間的協議進行或者如果沒有協議，則依據第10條有雇主每一次確定年度休假。對于年度休假的帶薪問題，第21條規定，雇主必須支付雇員的假期工資至少相當于該雇員均等于年度休假期間工資與工作期間工資的報酬，在年度休假期間開始之前即按照雇員報酬比率進行計算，以及按照第35條規定的報酬和工資計算的方式進行計算。雇主必須在休假期間開始之前支付雇員的休假工資，或者依據協議，在雇員日常給予工資之日支付。綜上可見，南非年度休假是否帶薪、帶薪的計算方法，以及休假的時間長短，不僅是由《公眾假日法》和《雇傭基本條件法》確定，亦由雇傭雙方的集體協議決定，對上述問題產生爭議者，可依據《勞動關系法》《雇傭基本條件法》和《公眾假日法》等相關立法向談判委員會、調停、調解和仲裁委員會，以及法院申請解決。因此，法官安德·凡·尼克爾克對于本案例中涉及的三個問題的臨時性裁決的理由也就清晰明了了。

三、簡評

從上文所述，我們不難發現，南非的勞動休假制度一則有嚴格的法律規定，二則在司法實踐中嚴格按法律規定來處斷。因此，南非對勞動者的休假權益保護十分得力。我國《勞動法》規定了嚴格的勞動者帶薪休假的制度，嚴厲打擊各種破壞《勞動法》帶薪休假制度的違法犯罪行為，加強對勞動者權益的保護。

我國跟南非都是發展中國家中的重要國家，雖然兩國的歷史與國情有很大的差異，但是處在當今的世界，和平發展是眾多國家的第一要務。在此過程中，如何處理好發展與穩定的關系，是兩國都需要面對的問題。如何恰當地處理資本與勞動者的權益，兩國都有各自的經驗。從這一點上，我們也可以發現，兩國社會發展狀況及在發展過程中所遇到的問題，有很多的相似性。因此，彼此需要加大交流力度，取長補短，互相學習，共同提高。