淺談國有企業勞動關系管理法律風險的防范

摘 要 隨著社會和經濟的不斷發展，我國的勞動人事法律制度也不斷更新，給國有企業勞動關系的管理帶來了巨大而深遠的影響，國有企業的人事管理模式、勞動制度規章、勞動合同的管理等都在隨著法律制度的更新而不斷變化著。新的法律風險也不斷涌現，影響到國有企業的企業形象和公司利益。怎樣有效的防范國有企業勞動關系中存在的法律風險，本文從按照法定的程序招聘和錄用員工、依法修訂企業勞動合同文本并完善勞動合同期限、依法制定涉及員工切身利益的制度規章、依法完善勞務派遣用工政策并加強對勞務派遣單位監管、依法處理勞動人事糾紛五個方面進行論述。

關鍵詞 國有企業 勞動關系 法律風險 防范

作者簡介：張文靜，內蒙古電力（集團）有限責任公司內蒙古電力經濟技術研究院分公司。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.073

企業是勞動用工的主體，人事的管理和風險的防范必須依據相關的法律法規。目前，我國的勞動人事立法日趨完善，社會保障體系日臻完善，勞動者的法律意識和維權意識不斷提高，政府與企業的關系也在發生深刻變化，無論是什么性質的企業，都必須遵守相關法律法規，以人為本，依法處理和維持與員工之間的關系，構建和諧穩定的勞動關系，保障勞動者的合法權利，防范勞動關系管理中存在的法律風險，尤其是國有企業。

一、按照法定的程序招聘和錄用員工

企業通過招聘與員工建立起關系，在招聘和錄用員工工作中，企業應認真履行《勞動合同法》中約定的企業應盡的義務，如告知義務、試用期的時間等問題。招聘和錄用是企業和員工建立關系的開端，要保留招聘和錄用的基礎資料，擁有一個良好的開端，才能在未來面對出現的眾多的問題的時候沉著應對。

（一）錄用前履行告知義務

勞動《合同法》中規定，合同的雙方應當在簽訂勞動合同之前，按照事實情況告知對方自己的基本息信。對于國有企業而言，應在簽訂勞動合同前，告知擬簽訂合同的員工以下信息：1.工作的內容;2.工作的條件;3.工作的地點;4.職業的危害;5.安全生產狀況;6.勞動的報酬;7.員工要求了解的其他情況。告知以上信息后，最好形成書面記錄，員工對告知內容進行簽字確認。對于員工而言，應告知企業以下信息：1.自己的身體狀況;2.年齡;3.工作經歷;4.知識技能;5.就業狀況。如果員工提供虛假信息及偽造證件、材料，就違反了《勞動合同法》，對于已經簽訂勞動合同的，根據《勞動合同法》，可以認定員工與企業簽訂的勞動合同不具備法律效力。

（二）簽訂書面勞動合同

勞動合同是規范企業和員工雙方權利和義務的基本法律文件。現實情況中，很多的國有企業會因為一些特殊的原因不與員工簽訂勞動合同，或者是利用一定的手段逃避簽訂勞動合同，導致在發生糾紛時，勞工因為沒有《勞動合同法》的保護，自身利益被損害。所以國有企業必須要按照國家的法律規定，自覺與員工簽訂勞動合同，在錄用后一個月內，與員工簽訂勞動合同。《勞動合同法》中明確了不及時簽訂勞動合同的后果：1.自員工錄用超過一月未滿一年，企業尚未與員工簽訂勞動合同的，應向員工支付兩倍工資;2.自員工錄用超過一年，還未與企業簽訂勞動合同的，視為企業與員工已簽訂了無固定期限合同。

二、依法修訂企業勞動合同文本并完善勞動合同期限

國有企業應當遵從法律的規定，依法制定相應的勞動合同。按照《勞動合同法》的約定，及時與員工商議，修訂勞動合同制式文本。修訂后的勞動合同，除了法律規定的必要條款之外，還應包括合同雙方針對其特點所制定的個性化要求的條款。改變勞動人事管理觀念，人事的調配必須符合勞動合同訂立的管理，人事的調配除了辦理相應的手續外，勞動合同也應做出相應的變更、續訂或者解除。

對于勞動合同的期限，國有企業應摒棄簽短期合同風險小的觀念，在企業發展的過程中，沒有固定的合同期限的做法不僅僅在穩定職工隊伍上有著重大作用，也在建立高素質的員工團隊上面有著重大作用。對于身在職場之中的人而言，沒有固定的合同期限更加有利于他們發揮自己長處，無固定期限合同是對自己的一種激烈和鞭策，也有助于員工規劃自己的職業生涯。

三、依法制定涉及員工切身利益的制度規章

《勞動合同法》明確了企業在制定、修改、廢除有關員工切身利益的制度或重要的決策前，要經過全體職工討論或通過職工代表大會表決。

（一）制度規章的內容要合法

國有企業的制度規章要符合我國基本法律以及《勞動合同法》《勞動法》的規定，讓勞動者的合法權益得到保障。

（二）制度規章的程序要合法

凡是涉及到員工切身利益的制度規章，根據《勞動合同法》，要經過全體職工討論或通過職工代表們進行商議之后決定，對于在文案上已經有的相關的規定制度，工會和職工代表們有權利在商議后對其提出修改意見。

（三）制度規章要公式

經平等協商確定的制度，企業要通過張貼告示、電子郵件、短信等方式進行公式，也可以將制度規章編印成小冊子發給員工，或者作為勞動合同的附件。另外，要進行與制度規章有關的培訓，確保每位員工都知情并了解。

四、依法完善勞務派遣用工政策并加強對勞務派遣單位監管

國有企業要依法完善勞務派遣用工政策并加強對勞務派遣單位的監管。

（一）明確勞務派遣的使用范圍

勞務派遣的員工在理論上是沒有大多可應用于所派遣崗位的專業技能，所以，勞務派遣用工不可以代替原本的員工完成要求技術難度高，不可被替代的工作崗位，而應從事帶有輔助性質，所需專業能力較低，可以被代替的崗位。國有企業應對勞務派遣工可從事的崗位進行梳理，嚴格準入限制，對于已經在主要或核心工作崗位工作的勞務派遣工，公司應制定相應的管理制度，將該部分勞務派遣工轉為企業正式員工，以保證企業生產經營的正常進行和企業機密的保密。

（二）保障勞務派遣工的工資和正常的社會保險

勞務派遣工的工資必須高于當地的最低工資標準，并且要按照法律要求及時足額的繳納社會保險等費用，并且要有勞務派遣工的工資水平的調整機制。

（三）加強對勞務派遣單位的管理

針對勞務派遣單位的資格條件和管理水平，要定期進行考評，對于不符合要求的單位要堅決取消其派遣資格。

五、依法處理勞動人事糾紛

國有企業的勞動糾紛時有發生，發生的根本原因還是在執行國家相關法律和政策的過程中做的不到位。勞動糾紛發生后，國有企業要足夠重視并依法進行處理，處理不善可能會導致公司敗訴并承擔相應法律責任，對公司造成極大的危害。

（一）貫徹“誰用人、誰負責”的原則，建立責任追究和考核制度

作為勞動關系管理法律風險防范和勞動人事糾紛處理的第一責任人，企業要嚴格遵守相應的法律法規，防止人事糾紛，特別是群體性的人事糾紛，貫徹“誰用人、誰負責”。建立完善的責任追究制度和考核制度，企業選用合適的用人制度，用人標準。盡可能減少人事糾紛事件。

（二）建立勞動人事糾紛的協調和處理機制

勞動人事糾紛發生后，應及時通知企業的法律事務部門和人力資源部門，由兩部門進行溝通交流，提出應對措施和可行方案，盡量將人事糾紛化解在企業內部，通過協商防止訴訟事件的發生。如果訴訟事件已經發生，人力資源部門和法律事務部門要做好同法院的溝通協調，防止群體性事件發生。

（三）開展勞動人事糾紛事件分析，完善企業人事制度規章

對于已經發生的人事糾紛事件，在事件結束后，公司人力資源部門和法律事務部門應進行事件分析，找到事件發生的根本原因，如果是因為公司的制度規章存在缺陷，要及時對企業的制度規章進行修訂和完善。

六、結語

和諧穩定的社會，離不開和諧穩定的勞動關系。企業在勞動關系中，要始終堅持以人為本，切實保障勞動者的合法權益，執行國家相關法律和政策的過程中做到位，及時妥善處理勞動關系中的矛盾沖突。

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