和諧勞動關系構建視域下高校工會面臨的新挑戰及應對策略研究

段龍龍

（四川大學 經濟學院，四川 成都610051）

一、引言

作為生產關系的重要組成部分，勞動關系一直是當代社會生產力發展和國民經濟平穩運行關注的焦點[1]。黨的十九大報告立足我國新時代社會主要矛盾的變化立場，提出了“構建和諧勞動關系”的發展目標，并首次將完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制作為促進勞動關系持續和諧發展的重要制度安排來抓，因此不論是從理論上還是從實踐上都要認真審視并研究我國當代勞動關系的新變化和新特點，時刻關注社會主義市場經濟制度自我完善過程中的勞資關系變動，以便及時應對經濟社會快速轉型期產生的一系列勞資關系矛盾與沖突風險，在經濟“新常態”中實現勞動關系的平穩轉換過渡[2]。

那么對于勞動關系中最為核心的勞資關系而言，新時代我國工會如何在優化協調勞資雙方相關利益方面更好發揮功能作用，從而進一步明確其職能定位便成為了和諧勞動關系構建和發展的核心議題。馬克思在分析資本主義生產過程中曾對資本積累規律下“資本雇傭勞動”和“工人階級普遍貧困化”后果進行了猛烈批判，從而號召工人聯合起來抵抗工資率持續下降，通過工會談判等形式來抑制資本家在社會再生產中大量無償占有剩余價值的剝削行為。在社會主義市場經濟不斷深入發展的今天，馬克思的經典理論仍能給我們帶來諸多啟示：闡釋好公有制條件下工會的基本職能和主要功能，解答好多種所有制形式共同發展背景下工會面臨的一系列新挑戰及其困境，弄清楚社會主義市場經濟中的工會與資本主義市場經濟中工會作用的異同，是成功構建和諧勞動關系的前提[3]。立足新時代我國高校工會視角來分析工會在促進和諧勞動關系過程中面臨的挑戰及其獨特作用，能夠為系統了解當前我國勞動關系迅速變化的一系列新特點，新問題提供一個全新的審視視角，也能為從消除勞動關系矛盾的應對策略層面給全社會構建和諧勞動關系提供一條借鑒路徑。

二、和諧勞動關系的本質與高校勞動關系中工會面臨的新挑戰

由于所有制的根本不同，社會主義公有制條件下的勞動關系與資本主義私有制背景下的勞動關系有著本質區別。與資本主義勞動依附于資本，雇傭勞動這種赤裸裸的剝削與被剝削關系相比，社會主義更為強調勞動的自由人聯合體特征，重視資本與勞動的平等互惠關系[4]。因此，從公有制實現的勞動關系層面上來看，能夠最大化程度上的消除資本與勞動之間的沖突對立，實現作為資本所有權人的勞動者與作為出賣勞動力價值的勞動者之間的和解。但是隨著社會主義公有制與市場經濟的逐步結合并不斷深化，私有經濟的雇傭勞動特性也開始在我國再生產過程中表現出來，加之新時代我國非公經濟比例和成分不斷壯大，對公有制條件下的勞資關系產生了一定沖擊，因此需要在新形勢下重新探討生產中的勞動關系問題，而當前我國勞動關系變革的第一目標取向就是建立和諧勞動關系，對和諧勞動關系本質的認識便自然而言成為了首要解決的難題。

（一）和諧勞動關系的本質認識

和諧勞動關系最早于黨的十六屆六中全會提出，后分別在十七大、十八大、十九大報告中反復出現，同時對于和諧勞動關系構建的愿景，也同步在2008年的 《勞動合同法》中便有所體現。對于和諧勞動關系內涵的理解，學術界主要有如下幾類觀點：一是四維特征論。認為和諧勞動關系是基于合同型關系、民主型關系、法制型關系和救助型關系的多元統一體，是勞動者與用人單位平等協商，維護各自相應權利和義務履行的一種平衡關系[5]。二是雙因素論。認為和諧勞動關系是勞資雙方地位平等、權利義務對等的一種生產關系。這種觀點強調和諧勞動關系的一般特點[6]。三是動態靜態協調論。認為和諧勞動關系是基于法律框架下和生產條件動態變化框架下的靜態關系與動態關系的雙重滲透，表現為勞動者、用人單位、政府三方之間平衡勞動權益、資本權益和應對糾紛沖突的一種協調機制和制度安排[7]。這種觀點也是最為接近當代和諧勞動關系構建的精髓。

總的來看，不同學科背景的學者對和諧勞動關系的理解存在一定差異，但共同之處在于都不約而同地強調了和諧勞動關系的平等、協商、協調等特質。因此，從歷史唯物主義的觀點來認識我國構建和諧勞動關系的目標和實質，就是要實現和諧勞動關系的程序性和實質性雙重愿景的實現，即構建法制保障為前提、自由協商為核心、權益保護為目標、政府引導為手段、爭議處置為支撐的和諧勞動關系體制機制。

（二）當前我國高校勞動關系中工會面臨的新挑戰

隨著“人才強國”戰略和“科教興國”戰略的不斷推進，高等院校已經成為我國頂尖人才和科研資源最為集中的單位。加之近些年海外留學歸國人才的不斷攀升，雙一流高校建設的推進和高校用人、績效分配、科研經費使用等自主權的不斷下放，使得我國高校當前勞動關系普遍呈現出多變、多元和多類型的特點，對我國高校勞動關系的協調和和諧化管理，對高校工會的功能發揮和職能再造都提出了不少新的挑戰。從我國高校當前勞動關系呈現出來的幾個基本走向來看，呈現出五個主要特點，只有明確新時期高校勞動關系的典型特點，高校工會才能對蘊含其中的風險進行準確識別，進而提出行之有效的應對策略。

1.用工形式多樣化

高校用工形式多樣化是目前我國高校勞動關系呈現出的首要特點。自20世紀90年代我國開始逐步推行高校人事制度改革以來，特別是1999年教育部《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》通知的下發和2000年《中組部、人事部、教育部關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》出臺以來，已經進行了兩輪高校人事制度的大幅度改革。改革的直接結果是：建立了高校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的人事管理新體制。取消了傳統體制下固定制用工形式，逐步過渡到以聘用制甚至年薪制為主的人事制度上來。2006年以后，進一步強調高校崗位管理與聘用制改革結合，與轉換用人機制結合，與高校收入分配制度改革結合。高校進一步實行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強合同管理，探索多種分配激勵方式，調動教職工的積極性，用工形式進一步靈活化。隨著大學雙一流建設的推出和經濟新常態下政府“放管服”改革的不斷深化，教育部、中央編辦、發展改革委、財政部、人力資源社會保障部于2017年又聯合印發了《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，進一步向地方和高校放權，給高校松綁減負、簡除煩苛，讓學校擁有更大辦學自主權，明確改革高校編制及崗位管理制度，強調探索實行高校人員總量管理、依法自主管理崗位設置和自主設置內設機構三大高校編制和崗位制度改革，增加了高校職員制用工形式，使得高校內首次出現固定制、項目制、聘用制、年薪制、職員制等多種用工制度并存的局面，推動了高校勞動關系的復雜化發展，加劇了高校和諧勞動關系構建的難度和波動風險。

具體來看，由用工形式多樣化導致勞動關系領域的風險主要表現為如下兩個方面：一是勞動權益侵害的識別標準風險。該風險是由用工形式變化和勞動合同簽訂多樣化原因所導致，由于勞動合同期限、福利待遇及職稱評聘程序等事前約定差異較大，因此工會對不同用工形式教職工的勞動權益保障層次和執行標準尺度便難以判斷，容易導致對特定勞動權益侵害行為保障失效。二是勞動權益侵害時效性風險。它主要是指工會協調干預勞資糾紛時間與勞動合同期限多樣化之間的沖突性風險。過長時間的勞動仲裁和救濟可能會超出用工合同與勞動權益的保障期限。因此，高校整體用工形式的多樣化正不斷沖擊我國當前標準化、科層化的高校工會工作程序，構建高校和諧勞動關系的難度和挑戰正在顯著增強。

2.聘用期限短期化

除了用工形式多樣化之外，高校勞動合同簽訂的聘用期限短期化也是勞動關系領域的突出特點。2008年的《中華人民共和國勞動合同法》對用工單位聘用期限的規定主要以勞動合同的期限作為依據，但法律對勞動合同期限的規定只區分了固定期限合同、無固定期限合同兩類，并未對固定期限合同的時間問題做明確界定，修訂后的《中華人民共和國勞動合同法》只是對已連續簽訂兩次固定期限合同的用工形式做了強制性續簽無固定期限合同的規定，也未明確涉及固定期限合同的聘用期限的問題。從高校勞動關系簽訂的合同聘用期限來看，多數高校的勞動合同期限定為3年至5年，人事制度改革之后，隨著用工形式的多樣化轉型，多數高校人事聘用的合同期限都定在3年或4年，對于外聘人員或人事代理人員甚至采用的是一年一簽制度，高校勞動關系簽訂期限的短期化趨勢非常明顯。

另外值得關注的是，許多高校為了在最大程度上規避《勞動合同法》無固定期限條款的約束，在勞動合同聘用期限設計上使用了較為高明的技巧，采取兩個短期合同加最終考評的方式來對教職工的去留進行決議，最具代表性的就是“3+3”非升即走聘用模式，這種聘用方式雖然表面上看起來一定程度上延長了固定期限合同的期限，但事實上嚴苛的晉升機制卻嚴重加劇了高校勞動關系的對立緊張，明顯加劇了高校人事聘用期限短期化的態勢，導致勞動關系矛盾不斷累積[8]。

這種聘用期限短期化趨勢明顯引發了如下勞動權益保障風險：一是高維權成本風險。即由聘用期限縮短導致的勞權受侵害人或工會協調案件維權成本走高，這是高校聘用期限短期化后對教職工實施勞動權益保障的必然結果。二是低侵權成本風險，是指高校對聘用期限較短的教職工往往采取一種忽視或輕度歧視性的權益保障態度，進一步加大了工會針對短聘用期限勞動者權益保障的處置難度。

3.工會功能邊緣化

工會功能持續弱化且不斷邊緣化是當前我國高校勞動關系呈現出的第三個典型特點。馬克思在分析資本主義勞資矛盾產生的根源之時，明確肯定了工會在幫助調節工資額并保證工人在和資本作斗爭時至少有一些抵抗手段方面的積極作用，將工會的職能定義為：抵制資本進攻的中心和據點。而在社會主義公有制條件下，工會的存在似乎已經不滿足調節和抵抗資本雇傭勞動的過渡剝削和工資率下降的背景，儼然演變成為了協調廣大勞動者的勞動生產關系的一種松散型社會組織。《中華人民共和國工會法》中對社會主義國家的工會職能與定位做出了明確的規定，強調我國工會的基本職能是維護職工合法權益，主要職能包括：協調勞動關系、參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督及全心全意為職工服務。在第三章中專門界定了我國工會的相應權力及應當履行的一系列義務，核心權力是：工會有權要求糾正單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度；有權對單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的申請仲裁和法律訴訟；有權對企業、事業單位處分職工、開除職工、侵犯其勞動權益的提出意見或提請政府依法處理。

實踐中工會功能與法律規定相比明顯邊緣化，尤其是在高校，工會的協調、參與、救濟與仲裁、權益保護功能缺失或弱化更為嚴重。工會已經變為所謂的“送溫暖”型“娛樂休閑”型“低參與度型”組織的綜合體，對維護高校教職工基本權益、協調教職工與單位的勞動關系，化解勞動糾紛，參與勞動關系治理的貢獻微乎其微，既不能有效發揮法律賦予其的積極權利，亦無法正常行使其基本義務，加之當前高校人事關系改革過程中各類風險挑戰不斷加劇，高校面臨的新挑戰必然大幅增加，如何正確履行工會的職能和職責，強化工會在勞動關系協調協商中的重大作用，是各級高校負責人和政府機構必須致力于解決的問題。

4.勞動糾紛高發化

勞動糾紛高發化是前面三個關系變化的必然結果。據武漢市洪山區人民法院披露的一份數據顯示：自2008年到2015年8年間，受理的高校勞動爭議案件的數量幾乎呈現出直線上升的勢態，連續5年案件數呈現倍數增加規律，不僅糾紛規模有所增大，調解難度和上訴率也在普遍走高，僅2010年的上訴率就達到了66%。而全國的數據則更令人震驚：據最高人民法院公布的全國公立高校勞動爭議案件的裁判文書情況來看，從2009～2012這三年全國入庫的高校勞動爭議案件僅有18起，而到2015年，這一數量就急劇增加到44起，是2009～2012年三年合計案件數量的2.5倍。更值得注意的是，由于聘用期限短期化特點越來越明顯，加之多數高校開始借鑒歐美高校人事聘用的經驗試行 “年薪制”“師資博士后制”和“助理制”等非升即走人事制度，導致近些年群體性、共同性勞動爭議糾紛時有發生[9]。

值得關注的是，在當前勞動糾紛普遍高發化的新形勢下，我們更為關注工會在參與化解勞動糾紛和協調勞資關系當中的積極作用。從2006年至2017年中華全國總工會公布的統計數據情況來看，各級基層工會在參與勞動爭議和糾紛事件的積極性上均有所提高，但是在化解勞動爭議的成功率上和成功緩和員工和用人單位的勞動糾紛層面上卻明顯顯示出階段性分化規律。從數據上來看，2006年到2011年，各級工會在化解勞動爭議的努力程度和成功率上均有良好表現，協調勞動糾紛的成功率一度上升到51%左右，是2006年的成功率18.5%的近3倍。但在2012年以后，該指標又開始逐漸回落，到2017年工會參與單位勞動爭議案件處理的協調成功率降至45%（見圖1），這也從側面證明了當前我國工會功能和工會作用發揮尺度的相對不足。

圖1 我國基層單位工會參與勞動爭議案件協調成功率走勢圖（2006-2017）

5.沖突應對滯后化

由于當今信息技術和社交軟件發展的突飛猛進，沖突應對滯后化開始成為當前我國高校勞動關系中表現出來的一個新特點。這一特點恰恰是與我國高校勞動關系糾紛的高發、工會參與協調功能的不完善緊密相關。加之當前我國已進入互聯網科技和信息革命的快速發展期，高校勞動關系矛盾和沖突十分容易借助互聯網和新社交媒體等渠道快速傳播和擴散，形成群體性事件和社會輿情，對各級高校和高校工會工作帶來了極大挑戰①。同時，由于高校工會在對于教職工勞動權益保障方面的卷入度和滲透度明顯不夠，往往在輿情來臨或勞動關系沖突來臨之時無法迅速進行有效處置和應對，在一定程度上又推動和助長了勞動爭議與糾紛的擴大化，因此必須針對這種新變化提前做好相應預案準備。

從當前我國工會應對勞動關系沖突糾紛滯后化的主要原因來看，一是由高校勞動爭議糾紛類型多樣化所引起，二是由于第三方作為用人單位與勞動者簽訂合同的情形增多，法律法規處理邊界模糊的原因所致。從第一個層面來看，勞動爭議糾紛類型多樣化當前表現出的主要類型是:勞動合同簽訂糾紛、除名辭退糾紛、勞動報酬糾紛、社會保險糾紛、經濟補償糾紛、經濟賠償糾紛、福利待遇糾紛、退休工齡及特崗認定糾紛、社會保險檔案轉移糾紛等。對于不同糾紛類型而言，高校工會多參與的是前三種，對于其他類型的爭議糾紛往往涉及不多，這就導致其他類型糾紛有協調機制不健全、關注不及時等風險存在[10]。從第二個層面來看，由于當前高校大量學習企業采用勞務派遣制（尤其是很多高校招聘的碩士學位人員），由于這部分人員的勞動關系并不是建立在高校和自身之間，因此按照法律規定也不用承擔相應勞動爭議責任，反而忽視了這部分勞動關系的糾紛高發性特征，給自身危機應對與危機處置帶來不便。

三、維護和諧勞動關系做好高校工會工作的相應對策分析

在明確新時代高校勞動關系呈現的基本特點和工會工作面臨的一系列新挑戰之后，立足構建和諧勞動關系視角進一步做好高校工會工作便具有了相應的應對策略和改革思路。總的來看，新情境下做好高校工會工作的重點在于認清和把握好高校人事制度快速變革條件下的勞動關系新特點，而難點在于如何將法律賦予高校工會的基本權利和義務很好地與當前高校勞動關系有效地結合起來，維護和保障教職工的基本權益和訴求，同時還要注重互聯網和信息技術快速傳播對當代高校勞動爭議事件的擴散性影響，因此，高校工會必須構建涵蓋職責定位層、權益保障層、技術層三個方面的和諧勞動關系構建策略體系。

（一）結合“放管服”改革，重構高校工會職責定位

高校工會職責雖不失一般性，但也具有自身典型特點。加之面對當前高校放管服系列改革的深入推進，高校工會的職責定位難免會因高校勞動關系的變化而顯得相對滯后和不完善，因此必須結合最新形勢適時明確高校工會職責。高校工會除了具備《中華人民共和國工會法》所賦予的相應權利和義務，有效發揮法律給予工會的基本功能之外，高校工會還需要根據當前我國高校人事制度改革和勞動關系領域發生的重大變化調整高校工會自身定位，從而建立有利于維護和諧勞動關系的高校工會動態職責調整機制，有效化解勞動爭議和糾紛。

具體來看，放管服改革背景下高校工會職責定位重構的思路包括如下兩個層面。

一是由傳統的“被動型”履責盡快轉變為“主動型”履責。以使得高校工會職責盡快適應行政權力“放管服”改革的總體趨勢。從理論上來看，高等院校中的勞動關系運行和諧化程度與其人事制度密切相關，改革前的高校勞動關系協調與協商機制結構總體上呈現出 “政府-高校-工會-個人”的垂直等級結構，由于勞動合同和用人制度相對穩定，工會在四級勞動關系形成體系中處于靠后位置，對勞動爭議事件和勞動糾紛采取事后干預即可；改革后，高校人事制度自主化速度明顯加快，用工形式多元化、勞動合同短期化、職稱評聘分配與績效考核彈性化，高校傳統四級勞動關系結構明顯向后壓縮，扁平化趨勢加強，工會在和諧勞動關系維護中的地位和功能得以凸顯，必須建構政府權力下放后“接得住、管得好”的新職責定位清單，高校工會從而在新形勢下自發地向維護協調單位和諧勞動關系的事前干預、事前預警、全程參與和追蹤轉型，監督、研判與卷入度得以大大加強。

二是高校工會的職責范圍與權力邊界需要適當擴大。我國法律對工會組織的總體職責范圍雖然有明確界定，但不同類型的企事業單位在工會職責承擔和發揮尺度上仍有較大差異。對于企業而言，工會組織的職責發揮更多地傾向于工資談判、重大勞動合同違規違法協調及員工凝聚力建設；而對于事業單位屬性的高校，工會組織的職責功能更多體現在參與學校管理、勞動爭議的中間協調人和福利保障層面，兩者比較不難發現：高校工會在工資談判、重大勞動合同違法和職工重大勞動權益保障方面功能要明顯弱于一般企業，在當前高校“放管服”改革的總體背景下，如果想較好應對更加復雜多變的勞動關系領域風險，擴大高校工會職責范圍與權力邊界，加強高校工會在勞動權益保障細分領域的功能應是當務之急，短期的重點是盡快出臺高校工會參與教職工勞動合同簽訂、集體談判以及重大勞動關系糾紛協調協商的實施原則和辦法，并從已出現的勞動爭議和仲裁案件中適當加強高校工會維權和申訴協商權責范圍，建立高校勞動糾紛與勞動權益保障訴求清單，形成先后有序，重點有別的爭議動態調整機制。

（二）強化工會職能，構建符合高校特點的勞動權益保障體系

隨著我國高等院校勞動關系形勢的快速變化，強化工會職能必須首先明晰和把握當前高校勞動關系的諸多新特點，加快形成新時代高校工會多層次、寬口徑、全覆蓋勞動權益保障體系，這恰恰是和諧勞動關系構建的制度基礎。主要內容包括以下方面：

一是落實和加強工會主導的集體勞動談判和勞動合同簽訂制度。進一步提高高校工會在學校人事制度改革、教職工績效分配方案、年終考核、勞動合同變更中的參與度和監督權、有效發揮工會的表決權和意見表達權。將教職工勞動權益保障重點聚焦在高校“放管服”改革和“人事制度”改革后的勞動合同簽訂、人員辭退、薪酬發放、年度考核、績效分配、職稱評聘、女工生育、職工休假等勞動爭議高發領域，以集體勞動談判和勞動合同簽訂為首要依據，建立潛在勞動爭議和勞動糾紛寬口徑監督和審查制度。

二是構建勞動權益保障多層次分類追蹤機制。針對當前高校人事制度改革后用工形式多樣化、合同期限短期化、聘用方式彈性化等特點，分別針對不同用工類型、不同固定合同期限內教職工、差異化聘用方式的教職工實施多分類勞動權益追蹤機制。針對二級學院和機構的自聘和外聘人員，重點關注勞動工資發放、薪酬標準和基本福利。針對固定期限合同教職工，重點關注基本待遇落實、年度考核、教職工合同續聘或辭退、子女入學、績效分配和職稱評聘等內容。針對引進人才，重點關注承諾待遇落實、優先扶持政策、福利保障等內容。同時做好在勞動關系爭議和糾紛領域的分類處理和協商方案[11]。

三是形成“進的來、出得去、留得住”的全覆蓋勞動權益保障體系。為了應對新形勢下高校人員快速流動的新趨勢，高校工會還必須以長期教職工隊伍建設為目標建立動態的勞動權益保障全覆蓋體系。做好“進-出-留”三個口子的和諧勞動關系構建工作。“進的來”領域重點在于抓好新進教職員工的工會增量擴充工作，做好新入職教職員工的勞動權益保障知識普及和權利義務普及，及時吸納新員工；“出得去”領域則強調做好辭退教職工和辭職教職工的勞動爭議協調和經濟補償工作；“留得住”領域則全力維護在職教職工的生活福利、勞動承諾待遇、教職工醫療、子女教育、住房、社會保障、薪酬及績效分配等勞動權益，協調和化解在職教職工與校方的勞動爭議，促進勞動關系和諧化。

（三）堅持多方協調，有效應對勞動關系領域網絡輿情沖擊

移動互聯時代和信息技術普及極易造成高校勞動爭議和糾紛事態擴大，借由互聯網和社交媒介演變為典型的網絡輿情事件，因此高校工會必須立足技術層面與高校和政府共建網絡和社會輿情偵測、協調與化解機制，有效遏制勞動爭議和仲裁案件的網絡從眾效應和權威效應，防止高校落入“塔西佗陷阱”，最大程度維護高校聲譽。

從高校勞動關系糾紛的網絡輿情特點和生發規律來看，輿情擴張的主要誘導因素是由工會或勞動爭議一方的回應與介入滯后所致，從而促使教職工采取“媒介化”發聲和“被動式”維權行動。在當前社會心態和社會結構普遍處于快速轉型期與壓力集聚期的情形下，高校教職工這一社會號召力和社會認同度較高的群體極易成為引導網絡輿論走向的“意見領袖”，一旦形成針對高校人事部門的維權話語，權威與從眾效應便不可避免，必然對高校聲譽及和諧勞動關系的長效機制構建造成沖擊，為此高校工會必須與時俱進，充分利用移動互聯和網絡社交媒介分別從“輿情監測、輿情回應、協商協調”三個層面有效應對勞動關系領域的網絡輿情沖擊。

所謂輿情監測，是信息化技術革命背景下對高校工會功能智慧化變革的新要求，它強調高校工會對勞動關系領域的不和諧因素及其風險必須做到從“輸入式”管理向“前端”管理轉型，通過建立公眾號、網絡社區、官方微博等形式，利用網絡信息數據搜集和意見領袖話語分析潛在勞動爭議風險，并定期對高校內外勞動關系變化特點和趨勢進行研判，強化高校工會在勞動爭議案件參與協商過程中的卷入度和主動介入性。

其次是輿情回應和協商協調。作為承擔勞動關系主客體之間協商協調組織的高校工會，要客觀正確創造和諧勞動關系環境，既要積極維護教職工勞動權益不受損，也要主動協調并積極參與高校人事制度管理，為此應對勞動爭議網絡輿情沖擊，必須第一時間對勞動爭議及仲裁的前因后果、爭議焦點及處置進度通過網絡進行公開，一方面及時推進勞資之間勞動爭議談判，協調勞資間權益沖突，防止爭議擴大升級；另一方面主動引導網絡輿情，促使輿情快速平息。

總的來看，由于我國正處于從高速增長轉向高質量增長的十字路口，經濟新常態下勞動力市場也正在經歷一場明顯的“結構性變革”，因而構建和諧勞動關系的愿景還有很長的路要走。但對于新時代高校勞動關系的變革速度而言，高校工會的職能轉變及其面臨挑戰無疑具有十分突出的代表性，下一步，構建和諧勞動關系的最大難點是怎樣將工會功能與中國特色社會主義市場經濟體制有效結合起來，在發展和完善的過程中構建具有中國特色的社會主義市場經濟工會體制和勞動關系。

注釋

①典型案例如貴州師范學院胡志芳事件；武漢大學“3+3聘用制，教師淘汰率97%”事件等。