幼兒園新教師心理問題的成因與干預策略

【摘 要】本文分析幼兒園新教師在工作中普遍出現的自卑、失落、低成就感、焦慮、抑郁、逃避心理、工作壓力大、人際關系敏感、職業倦怠等心理問題，認為客觀方面的薪酬待遇低、社會認可度低、專業發展路徑狹窄，幼兒園方面的入職教育與培訓不到位、工作任務繁重、管理制度不健全、評價體系欠公平，主觀方面的職業意識和專業準備不足、心理素質不高、缺乏成熟的應對方式與策略等是心理問題產生的原因，并從政府、幼兒園和新教師個人等層面提出解決措施和方法，以幫助新教師安心從教，促進專業成長。

【關鍵詞】幼兒園 ?新教師 ?心理問題 ?成因 ?干預策略

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）04C-0119-04

在對廣西幼兒教師進行心理健康狀況調查中，我們發現入職1～2年的幼兒教師心理矛盾突出、職業困境多、專業發展困惑明顯，離職傾向和行為最高。一份職業的前1～3年既是起始期也是關鍵期，剛剛踏入職場的教師在角色適應、工作壓力以及人際關系等方面存在一定的問題，這些問題和困惑如果得不到有效解決，不僅影響到年輕教師對自己的職業認知，甚至制約其職業生涯發展。困擾幼兒園新教師心理的主要是教育實踐問題，如教學活動設計和組織能力不足、對幼兒專業的觀察和引導不夠、教學資源獲取力差以及人際關系困擾等。新教師的迷惘直接導致了離職率高，造成學前教育師資的不穩定和資源浪費。

一、幼兒園新教師的心理問題

幼兒園新教師集中在工作實踐層面表現出的心理困擾和問題很多，其心理健康狀態直接影響了工作的進程和專業的成長。

（一）自卑、失落、低成就感

幼兒園新教師在從學生到教書育人的教師的角色轉換中明顯感到自己能力不足，理論與實踐差距較大，工作無從下手，不清楚如何管理孩子，不知道怎樣與家長打交道，精心準備和設計的活動到了實際變得混亂不堪……林林總總的問題和困境，引發職業畏懼和低成就感心理，造成新教師的身心疲憊、自卑、失落和低成就感的心理狀態。

（二）焦慮、抑郁、逃避心理

新教師在職場初期不懂工作規范流程，工作內容不熟練、重心把握不準，處理問題不夠靈活變通，越是這樣越急于得到領導、同事、家長、幼兒的認可，與老教師相比，在工作上會花費的精力和時間更多。當長時間面對高強度工作時，新教師很容易出現焦慮、急躁、自我懷疑、抑郁等情緒，這些情緒狀態下容易引發小矛盾和小沖突，負性情緒疊加導致心境苦悶，興趣減退，動力缺乏，失望、悲觀、煩躁，導致職業適應不良現象，產生逃避心理。

（三）工作壓力大

調查中近七成的教師認為目前的工作任務繁重，文案工作過多，時間太緊，工作量超出教師的能力和范圍，對職業的滿意度差。幼兒園獨有的保教結合工作性質更是讓新教師負累重、壓力大。大部分新教師在能力不足的情況下仍然要承擔與老教師幾乎相同數量的工作任務和管理職責，幾乎全部精力都要放在工作內容上，身心疲憊是常態。

工作壓力大、對職業不滿意的新教師在背痛、腰痛、頭痛等軀體化等方面的癥狀表現明顯，在強迫、敵對、敏感、憤怒方面的癥狀更為顯著。

（四）人際關系敏感

幼兒園新教師在剛入職3～5個月內，基本上由于激情和美好愿景，人際矛盾較小，能與配班老師和其他同事和諧友好共處，能與領導良好溝通，只在與不同家長溝通上存在困難。但時間稍長一點，大部分新教師人際交往技巧和方式的不足導致與同事之間出現溝通不暢的現象。有些老教師對新教師的防范、不信任和不友好易使新教師陷入孤立狀態，影響了他們的工作熱情。而大多數幼兒園采用的試用期及聘任制，更使得許多新教師之間產生崗位之爭，加上目前國內幼兒園單一女性的同事關系，更容易激化負面情緒，缺少一種以誠相待、互助合作的精神和團隊意識。還有些幼兒園的教師會相互歧視、對抗，進行不良的競爭，使得新教師對工作環境里的人際關系感到無所適從，消耗了大量的時間和精力，嚴重影響職業適應。

（五）職業倦怠

與一般行業職業倦怠往往發生在工作一長段時間以后的情況不同，幼兒園新教師倦怠現象在工作的一兩年內表現明顯。幼兒園里相對封閉的教育環境、單一的女性同事群體、特殊的教育對象、保教結合的工作方式，以及工作強度大、工作方式單調，缺乏激情，再加上績效考核不完善，影響了新教師的進取精神。時間一長，形成特殊的新教師職業倦怠現象。

二、幼兒園教師心理問題產生的原因

（一）社會因素

1.薪酬待遇低。雖然各地平均消費水平不同、幼兒園性質不同，但幼兒園教師整體薪酬待遇低已成為幼兒園教學質量無法保證、專業幼教人才流失率高的直接原因。幼師待遇低導致行業緊缺而無吸引力，不專業、不合格者低門檻進入，職業認同度低，產生低職業效能，直接或間接影響新教師的工作動力和心態，不能安心工作，在職業適應上產生消極影響。

2.社會認可度低、期望值高。新教師渴望的不僅僅是提高待遇，還有社會的理解和支持。但社會對這一職業的認可度并不高，在很多的人心目中，幼師不過是帶孩子而已，其身份和地位低于中小學教師，完全忽略幼教工作的專業性和繁雜性。同時，數量龐大的民辦幼兒園以合同工形式招聘教師，缺乏身份保障，職業歸屬感和安全感均存在問題。但是，社會又對教師的期望值高，角色要求多：不計報酬、無私奉獻、高尚的品德、豐富的知識;既是教育者、組織者、管理者，又是激發者、示范者、教研者，過高的要求讓新教師不堪重負。

3.專業發展路徑狹窄。在各級各類教育中，唯一沒有獨立的職稱晉升系列的是學前教育。保教結合、任務繁重的工作性質讓學前教育教師的職業發展空間與其他類型的教師相比過于狹窄。新教師渴求專業發展機會，希望掌握技能，成長迅速。缺乏職業發展空間會導致他們的失望甚至離開。

（二）幼兒園因素

1.入職教育與培訓不到位。相當一部分幼兒園缺乏新教師入職支持體系的構建過程。入職教育與培訓可以幫助新教師快速、全面地了解所屬幼兒園的規章制度、文化，幫助其快速適應并投入工作，增強歸屬感，提高效率和忠誠度。而很多幼兒園的入職教育和培訓流于形式、內容空洞、零散無體系，不能滿足新教師的教學需求和心理需求，不能為入職做好準備。

2.工作任務繁重，付出與獲得不匹配。在調查中，很多新教師反映幼兒園工作任務繁重是影響她們職業適應的主要因素之一。幼兒園實行保教結合，幼兒教師從幼兒入園到離園全過程都要精心照顧、用心教育，另外教改和幼兒園管理帶來的文案、事務、事項多，內容煩瑣細碎。如果出現班容量超標、配班教師不足時，工作強度就更大了，而福利待遇不匹配就給教師尤其是新教師造成過大的工作壓力，

3.管理制度不健全。幼兒園科學規范的管理制度可以為教師的發展創造公平公正的工作環境，直接影響幼兒園的人際關系、人文環境、領導方式、師幼文化和教師的專業成長等。而幼兒園規章制度缺失或者不完善，往往使得工作隨意性大、效率低，新教師入園后缺乏明確的方向指引和針對性，無章可循，無序可依，無法按程序適應工作。

4.評價體系欠公平。在新教師的成長過程中，評價是影響新教師職業適應的關鍵措施。但幼兒園對新教師的評價經常以獎懲為目的，注重量化考核，重視評價的鑒定功能而忽視教師心理方和自身的發展需求，阻礙新教師職業適應。并且，在對新教師評價時只有他評，評價過程通常只由園長和老教師完成，新教師本人基本沒有發言權，缺乏應有的公平和公開，造成工作關系表面、復雜、緊張。

5.領導管理比較嚴苛。在幼兒園管理過程中，一些幼兒園領導制定了一套嚴苛的管理辦法，對教師進行嚴格的控制。新教師不適應園領導風格，不適應園領導嚴苛的領導方式和由此衍生的幼兒園精神環境，不敢犯錯誤，不敢挑戰領導的決策，甚至不敢與園領導交流，無形中增加了心理壓力。

（三）個人因素

1.職業意識和專業準備不足。新教師的職業意識和專業準備不足，在職業認知和職業意向方面表現較差，大部分新教師認為幼兒教師社會地位低，沒有明確的職業發展目標，對園內工作及家園聯系中自己的職責和作用還認識不清，不能積極主動地溝通、交流，甚至不少新教師有轉行的想法。

與熟練型教師相比，新教師所掌握的理論知識與教學實踐存在較大反差，在教學技能和班級組織管理能力方面專業準備不足，缺乏經驗，錯誤不斷，手足無措，得不到領導、同事及家長的真正信任。新教師想用平等的身份和家長們進行交流溝通，基本上不順暢。這種信任危機令新入職的幼兒教師們尤其沮喪。這些直接影響幼兒園新教師工作的開展和專業的成長，影響新教師的心理健康。

2.個人心理素質問題。新教師剛剛參加工作，對工作的具體情況摸不著頭緒，對幼兒園的工作預計不夠，自信心不足，不熟悉場景或工作不熟練都會導致沮喪灰心;抗壓性、堅持性和獨立性差，心理綜合素質不強;部分新教師性格軟弱封閉，遇到問題不能積極想辦法解決。

3.缺乏成熟的應對方式與策略。新教師面對問題缺乏成熟的應對方式和策略，有些新教師急于向別人顯示自己的工作勝任能力，害怕求助，擔心被評價為“能力不足”而躲躲藏藏、遮遮掩掩，在封閉中自己摸索，不愿和他人合作，不能通過與同事的合作獲得全面的發展，不是采取成熟的解決問題的應對方式，而是采用自責、幻想、退避等不成熟的方式應對挫折和困難，其情緒和行為均缺乏穩定性，幼稚不成熟。

三、干預策略

幼兒園新教師出現的心理問題和困擾來源復雜，單憑教師自身力量無法解決問題，因此需要政府層面的介入、幼兒園的科學管理和引導以及教師本人提高心理素質。

（一）政府層面

1.加大對學前教育經費的投入，保障新教師的福利待遇和合法權益。幼兒教師薪酬待遇的提高主要應依靠政府的投入和支持。分配資源時兼顧公平，扶持薄弱，縮小幼兒園之間的分化差別。改善幼兒教師的物質環境，保障薪酬待遇，提高經濟收入，讓新教師的付出得到應有的回報，確保幼兒教師能夠同工同酬，使新教師的不適應或流失現象得到物質上的根本保障。

2.健全幼兒教師管理制度。建立有效的新教師入職支持體系保障機制和發展性教師評價制度。明確規定新教師入職教育的的內容和形式，對培養標準、實施過程和評價方式等予以界定。同時設立新教師入職教育專項經費，健全監督和管理機制，確保入職教育落到實處。明確幼兒教師的法律地位和身份，保障幼兒教師的合法權益。提高標準，進一步推進幼兒教師的入職資格審核制度、評聘制度，保障幼兒教師的職稱評聘和培訓進修、提升能力的權利，保證幼兒教師的專業發展權。

3.大力引導社會對幼教的認知，將“尊師重教”的意識落到實處。幼兒教師作為專業人員得不到與其他專業人員同等的待遇，這使得教師心理失衡，失落感由此而生，壓力也隨之出現。利用新聞媒體等主渠道宣揚學前教育和幼兒教師的正能量，引導全社會認識到幼兒教師工作的專業性和重要性，尊重教師，保護幼兒教師安心工作，讓幼兒教師這一職業成為尊嚴感、幸福感強的工作，不斷加強行業吸引力，吸納更多優秀人才進入學前教育領域。

（二）幼兒園層面

1.加強入職關鍵期的培訓和引導。一個人在職場頭幾年的實踐對他后來能夠成就的效能水平具有重要的影響，支配著他以后的工作態度和工作成效，直接影響著他能否在該領域持續下去。研究表明，幼兒園新教師在工作的第一學年更關注教學基本能力和班級組織管理能力的提高，在第二學年則對組織活動的方式方法關注更多。抓住關鍵期的引導，基本上能達成事半功倍的效果，在關鍵期內針對性地引導新教師們解決困惑，第一學年重點放在熟悉職場環境、掌握幼兒園一日生活流程、撰寫計劃總結等資料、熟悉教學內容、規范教學行為、維持班級秩序、創設環境、應對突發事件等教學和管理實務上。

引導入職第二年的新教師充分了解自身優劣勢，做好自己的發展定位，獨立設計和組織教學活動、靈活運用各種方式方法、逐步對設計學習活動和指導幼兒學習得心應手。學會選擇和解讀幼兒園集體教學教材，學會處理師幼關系，突發事件的應對與處理、科學觀察和分析兒童等。

由此，各幼兒園和各級管理機構可以依照關鍵期構建新教師培訓體系，對新教師進行職前、職后的專業培訓，明確幼兒園的管理辦法和規章制度，理清幼兒園具體的常規操作方法，給出實用的解決方案，讓新教師在實踐中快速學習和成長，在崗位上盡快適應新的工作環境。

2.專業指導教師實施“一對一”有效帶教。對2年教齡以下的新教師，園方可配備優秀的骨干教師進行“一對一”帶教，用他們豐富的班級管理和保教經驗，推動新教師迅速成長。新教師通過指導教師的榜樣示范，提高幼兒園教育教學的基本技能。指導教師傾力幫助新教師設計活動計劃，圍繞主題活動組織、游戲指導、區域和環創等實用性強的內容，通過觀察新入職教師的現場教學、共同研討、交流合作等方式，指出其存在的問題并給出改進意見和建議，有計劃、有層次性地進行有效帶教。

幼兒園整體規劃和階段性的培訓可以同時開展指導教師引導新教師學會自我反思和行為延伸，新教師通過觀察、模仿優秀教師的活動，思考其深層原因，及時反思活動目標的制定、活動過程的組織和開展、師幼互動等情況，提升教育機智和回應幼兒及家長的技能。

3.降低新教師的工作強度，合理安排工作量。盡量為新教師留出觀察孩子、備課和觀摩教學的時間，避免他們因應付各種任務耗費大量時間精力。讓新教師從大量的沒有實效性的重復文案中解脫出來，留出足夠的時間給他們備課和觀察孩子;合理開展教學活動，膚淺展示性及表演性的活動不可過多，避免讓新教師們長期處于緊張的“備戰”狀態;按正確的師幼比配備教師和保育員;明確工作任務，明晰職責范疇，避免新教師出現職業角色的混亂;對能力不同的新教師提不同的要求，完善分層管理;規范幼兒園的教師日常作息制度，盡量減少不必要的加班;即便是臨時或者緊急的任務，也與教師們做好溝通和協調工作。

4.發揮傳統集體備課和研討的生命力。教育改革倡導幼兒合作學習的同時，也要求教師合作探究，形成研討氛圍，集體備課和研討成為具體深入推進各級各類教育改革的平臺，成為幼兒園開展園本教研活動的重要載體，是培養新教師快速成長的良好機制。幼兒園結合當前教育的實際，整合全園或全組力量，開展園本教研，集體研討并診斷新教師的問題，幫助新教師解決困難。這在當今的幼兒園不僅不落伍，反而能煥發蓬勃生機。

5.給予新教師外出觀摩和培訓的機會。各級各類幼兒園都在一定程度上存在著新教師缺乏外出培訓機會的現狀，為新教師多提供外出觀摩學習的機會，學習先進的教育理念，掌握先進的活動形式，汲取教學資源的養料并學以致用，優化和改進自己的教學活動設計，可以讓新教師的工作更有成效，增強他們的職業認同感。

幼兒園需要有梯度地打造新教師團隊，把新教師培訓納入常規工作體系，通過專門專業的培訓，從心理、工作強度、行為規范等方面初步適應幼兒教師職業要求，樹立依法從教的安全意識、明確保教工作操作規范，能夠盡快進入角色，適應工作。注重新教師的后續培養和繼續教育，督促他們制定個人的職業目標及短、中、長期規劃，關注他們職業的深度發展，鼓勵新教師通過培訓考取相應職業類證書，提高駕馭活動的技能和班級管理能力，具備創新意識和實踐能力，為其專業發展夯實基礎，拓寬發展的途徑和平臺。

6.加大投入，豐富新教師的教育資源。好的幼兒園會不斷投入大量的資金在教育教學設備的更新、教學工具的定期配置以及特色教育環境創設上，豐富教師們的教育資源。幼兒園可以購買大量的活動參考資料、相應的幼兒操作學具、豐富的玩教具，減輕新教師自制玩教具的負擔，讓新教師投入更多的時間和精力去觀察孩子，更專業地引導幼兒的游戲與一日生活。在幼兒園內建立多媒體課件和教學活動資源庫，科學制作玩教具并實現分類管理，相互交流并共享資源，提高教育資源的利用率。

7.營造合作互助的職場環境氛圍。和諧快樂、合作互助的幼兒園工作環境下，教師精力更充沛，更容易挖掘自身潛力，提高工作效率。如果園方缺乏對教職工情感、人格等方面的尊重，缺乏人文關懷，克扣物質回饋，對犯錯誤或有失誤的教師嚴厲處罰或者多使用經濟處罰手段，會讓教師尤其是新教師感到親近組織的無望，積極性受挫，降低對幼兒園的忠誠度。有些新教師用消極怠工來抗衡，有些直接接受并成為其中負能量的一員，有些直接離開幼兒教師這一工作崗位，均造成學前教育資源和質量的浪費，園方、教師本人及社會三方諸損。

8.加強心理干預。各幼兒園加強對新教師的心理干預，為他們提供情感支持，緩解工作中的緊張情緒和心理壓力。開展心理咨詢是增進個體心理健康的重要途徑和手段之一。因此，幼兒園應普遍設立心理咨詢室，聘任專業的心理學專家擔任咨詢師，針對教師的具體情況開展心理疏導工作。

通過開展個體心理咨詢、培訓、專家講座、團體輔導等方式，了解新教師的心理需要與渴求，建立以人為本的管理模式，及時消除誤會、有效溝通，給予新教師實實在在的心理援助和支持，幫助新教師不斷調適不恰當的認知和行為，接受理想與現實的差距。給予教師充分的關心和支持，使教師能化解不良情緒，保持健康的身心狀態，在與幼兒互動、同事協作及領導有效溝通中找到歸屬感，找準自己的位置，尋找工作的樂趣，找到工作的歸屬感、尊嚴感和成就感，輕松度過職場適應期。

（三）個人層面

1.改變認知，完善人格。新教師需正確認識自己、客觀評價自我，接納自我，既不妄自菲薄又不狂妄自大，既能看清自己的優勢又能設身處地換位思考，妥協理想與現實的差距，在與幼兒互動、同事合作和領導溝通中熟悉幼兒園的工作環境，逐漸建立歸屬感，在不斷地研究、適應、變化中尋找工作的樂趣，找準自己的位置，完善人格，發揮自己的真正價值。

2.改變行為，增強專業發展內驅力。新教師要迅速適應從學生到教師角色的轉變，學會自我管理，了解幼兒園一日常規工作要點，尤其要明確幼兒教師保教結合的工作性質，提升工作的主動性和積極性，模仿和分析優秀教師的帶班活動，探究其內涵和本質，對比和推敲自己活動目標的設計、活動過程的組織和開展、教師與幼兒的互動等情況，提升教育機智和回應技能，能迅速解決和處理問題。

3.培養豁達積極的態度，正確對待壓力。新教師應培養自己豁達積極的態度，對自己有信心，克服體力上的疲勞感、壓力感和人際關系煩惱，不斷調適身心，積極地化解和正確對待壓力。當情緒消極出現問題時，要善于厘清情緒發生的主客觀原因，找到減輕壓力的方式，及時清除情緒垃圾，避免痛苦情緒的積壓造成身心傷害。

4.積極尋求專業心理幫助。新教師自己要重視心理健康保健，有意識地學習心理學知識，結合實踐調節自己的心理狀態，學會宣泄與轉移壓力，尋找適合自己減壓的健康有效方式。構建其本人強大的社會支持體系，獲得園方、家人、朋友的支持，更好更快地適應環境，發展自我，增進心理健康。心理問題嚴重不能自行排解時，要積極尋求專業的心理咨詢或治療，避免和消除不良心理因素的消極影響，幫助新教師及時治療心理障礙或心理疾病。

總之，解決幼兒園新教師的心理問題，提高他們的心理健康素質和水平需要全社會共同努力，解決新教師們亟待解決的實際問題，形成社會、學校、教師本人一體化的心理健康機制，才能真正為教師創造寬松、和諧的社會支持氛圍，幫助新教師不斷提高心理素質和業務能力，充分發揮自己專長，順利從新教師轉變為合格型教師、勝任型教師乃至未來的專家型教師。

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【作者簡介】許慧芳（1976— ），湖北荊門人，北海職業學院講師，研究方向：幼兒心理發展與教育。?

（責編 盧 雯）