組織用人“唯學歷論”的不足與改進

胡述旸

摘要：“唯學歷論”是對學歷靜態(tài)認知和組織過度需求的產(chǎn)物。文章從“唯學歷論”角度詳細分析組織用人過于強調(diào)學歷的成因與不足。研究發(fā)現(xiàn)，組織用人“唯學歷論”會導致其缺乏活力和創(chuàng)新，造成新的就業(yè)歧視和不公平，對員工再學習產(chǎn)生錯誤導向。文章從轉變用人觀念、創(chuàng)新人才發(fā)現(xiàn)評價機制、實行綜合績效管理三個方面，提出組織克服“唯學歷論”的具體改進措施。

關鍵詞：組織;唯學歷論;學歷;人才

一、組織用人唯學歷論的現(xiàn)象及成因

（一）現(xiàn)象

針對一些組織用人不以員工績效和能力為主要考察因素，而是將學歷作為招聘和提拔的唯一標準的“唯學歷論”理念，不少學者對其做出了批判。如應學俊（2009）認為“唯學歷論”會造成社會的用人制度和人才評判標準發(fā)生偏差，會帶來種種弊端，如假學歷泛濫、權學交易等。2013年我國教育部要求在高校舉辦的招聘會或事業(yè)單位招聘公告中，禁止發(fā)布“985工程”或“211工程”院校等招聘信息，堅決反對任何形式的就業(yè)歧視。2015年李克強總理在職業(yè)教育活動周上針對組織用人“唯學歷論”現(xiàn)象，指出要努力形成“崇尚一技之長、不唯學歷憑能力”的良好就業(yè)氛圍。但現(xiàn)階段很多組織用人把學歷作為評判人才的唯一標準，“唯學歷論”貫穿組織招聘環(huán)節(jié)、考核環(huán)節(jié)、升職加薪環(huán)節(jié)等，學歷逐漸成為人才的重要標簽。

1. 招聘環(huán)節(jié)對學歷的門檻要求

（1）看重學校排名。用人單位在招聘環(huán)節(jié)對全國各高校按照“985工程”、“211工程”、一本、二本、三本、高職和高專等進行分類排名，將高校分為三六九等，只有部分組織對專業(yè)水平限制要求極高才會優(yōu)先考慮應聘者的專業(yè)類別或者技術能力水平。根據(jù)人社部調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，在2017年，我國高校畢業(yè)人數(shù)達750萬人，其中“211工程”院校畢業(yè)人數(shù)約為86萬人，占畢業(yè)總人數(shù)的11%。說明按照“唯學歷論”招聘準則，用“985、211重點院校門檻”來區(qū)別對待高校畢業(yè)生，或者只注重學校綜合排名而忽略應聘者綜合能力水平招聘的方式，會剝奪剩余89%的畢業(yè)生參與公平競爭的機會，同時也極大可能漏掉一些適合崗位的優(yōu)秀人才。

（2）看重學歷高低。唐林偉（2014）認為學歷是指一個人的求學經(jīng)歷，主要包括在各種類型院校畢業(yè)或肄業(yè)，所獲取的學歷證書或學位證書。很多組織認為高學歷代表高學習能力和高效工作方式，在沒有了解具體崗位需求的情況下，將招聘條件設置為僅接收擁有博士學位或碩士學位應聘者的簡歷，認為通過學歷高低門檻設置不僅可以選出優(yōu)秀人才，還可以減少企業(yè)選人成本。

（3）過度關注“第一學歷”。從高校教師錄用到科研院所、企事業(yè)單位招聘等，組織用人對“第一學歷”的要求越來越普遍。在20世紀80年代，我國只有專科、本科、碩士和博士的順序排名，“第一學歷”說法較少。隨著自學、離職進修和在職進修等升學渠道多樣化以及招生人數(shù)擴招，高學歷應聘者供給量逐漸上升，許多組織對應聘者的學歷要求也相應提升。但在要求高學歷外，還要以“第一學歷”作為附加條件，并將招聘條件設置為“第一學歷要求為“985工程”或者“211工程”院校本科畢業(yè)（不含分校）”。2011年中國青年報社會調(diào)查中心進行的一項民意調(diào)查結果顯示，在1078位受訪者中有92.3%的人受過大學教育，其中57.5%的人表示組織招聘中存在學歷“查三代”情況。說明“第一學歷”是“唯學歷論”的又一表現(xiàn)形式。

2. 提升環(huán)節(jié)對學歷的門檻要求

“唯學歷論”不僅體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，還體現(xiàn)在提升環(huán)節(jié)。一是職位提升環(huán)節(jié)。管理者在提拔人才時采用“唯學歷論”原則，導致很多兢兢業(yè)業(yè)在組織打拼多年，為組織做出較大貢獻的老員工，因學歷不高被排除在晉升通道之外。甚至部分組織提出“未按照規(guī)定滿足相應的學歷要求人員，一律暫緩職稱評級或職務晉升”、“35歲以上員工仍無大專學歷將被辭退”等要求。說明很多組織對員工提拔的資質(zhì)審核越來越嚴，將學歷高低作為考核的第一要素，只有員工滿足第一要素后，才會考核其能力水平高低、道德品質(zhì)好壞等其他要素。二是在薪酬提升環(huán)節(jié)。組織按照學歷高低定薪酬，如高學歷的應屆生進入組織后，其薪酬比老員工的薪酬高以及在日后薪酬水平提升速度明顯高于老員工。這會導致企業(yè)薪酬的公平性被打破，內(nèi)部員工會出現(xiàn)不穩(wěn)定性因素。

（二）成因

為什么組織用人會以“唯學歷論”為目標？追逐一紙文憑，而不是“唯能力論”？主要有以下幾點原因。

1. 唯學歷論節(jié)省了人力資源管理工作投入的時間

組織在招聘工作中，人力資源部鑒別人才能力水平的高低是核心環(huán)節(jié)，由于組織缺乏科學的人才評價機制，在實際招聘環(huán)節(jié)存在時間、精力、人力等限制，造成能力水平的考核費時費力且難以量化。針對求職人數(shù)遠多于招募人數(shù)時，組織人力資源部便沒有時間和機會深入了解每一個應聘者的能力、道德和業(yè)務水平，而在較短時間的接觸交流中，學歷是唯一一個相對能直觀考量應聘者綜合能力的指標。因此，組織用人只能遵循“唯學歷論”的原則，在初選階段通過學歷高低、院校排名或“第一學歷”等條件設置門檻，對招聘單位來說是一種簡易甄別人才的方式，能夠為組織節(jié)約招聘成本和后期培養(yǎng)成本。

2. 高學歷能代表高綜合素質(zhì)

陳振中（2005）認為是否受過教育或者受到什么樣的教育在一個人未來的職業(yè)地位起到越來越重要的作用。我國已經(jīng)進入學歷社會，學歷文憑可以給雇主提供一個相對直觀、公正的評判標準，聯(lián)合國教科文組織認為學歷或者文憑是一個人一生的寶貴經(jīng)歷和財富，高學歷在一定程度上代表其擁有較強的自學能力和創(chuàng)新能力。人力資本理論權威舒爾茨則認為，對于社會人才群體來說，如果高學歷或者高學位人群比重占比越高，代表人才群體整體素質(zhì)水平較高。因此，組織在同等條件下，會優(yōu)先考慮高學歷招聘者或者直接在招聘條件中對學歷高低條件進行設置。

3. 名校背景的學生的暈輪效應

史克學等（2003）認為“暈輪效應”主要是指當認知者根據(jù)一個人身上的某種特質(zhì)或特點形成印象后，還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。而名校主要指“985工程”、“211工程”院校，其實名校就是我國重點建設的高校，集所有優(yōu)質(zhì)資源于一體，其教學水準、教學條件、教學環(huán)境以及師資配置等客觀條件均優(yōu)于其他普通高校。因此，不同檔次學校的畢業(yè)生至少在接受的教育質(zhì)量水平存在較大差距。組織在招聘時，由于名校背景畢業(yè)生的暈輪效應，會傾向于認為應聘者的業(yè)務水平、技術水平和專業(yè)水平均優(yōu)于非名校畢業(yè)生，加上社會人的勢力致使具有名校背景的高學歷管理者，更容易讓員工（被管理者）信服。

4. 組織用人動態(tài)競爭機制不完善

用人的動態(tài)競爭就是指在外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的背景下，員工之間展開適度競爭，以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。組織用人動態(tài)競爭機制不完善，助長了高學歷或名校畢業(yè)生的惰性，其認為在升職加薪環(huán)節(jié)可以享受優(yōu)先待遇，產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的心理預期。這種不完善在一定程度上也強化了組織用人“唯學歷”的氛圍，使員工缺乏競爭意識、自我完善意識，以至于影響組織勞動效率。

二、組織用人唯學歷論的不足

組織看重學歷，在一定程度上可以激勵員工學習深造，不斷提升自身的文化層次。但“唯學歷論”會給組織造成很多負面影響，如導致用人單位缺乏活力和創(chuàng)新、造成新的就業(yè)歧視和對員工再學習產(chǎn)生錯誤導向等。

（一）導致用人單位缺乏活力和創(chuàng)新

一個組織不愿花時間通過創(chuàng)新方式選拔優(yōu)秀人才，而是通過諸如學校背景、學歷、英語、計算機水平等硬性條件選拔優(yōu)秀人才，對應聘者文憑背后的真實能力沒有進行嚴格的審核，只會篩出“會考試”的“偽人才”。研究表明，創(chuàng)新水平越高，越富有活力的組織，在招聘環(huán)節(jié)和提升環(huán)節(jié)通常采用“唯能力論”用人準則;采用“唯學歷論”會導致組織制度僵化、缺乏創(chuàng)新活力且進步緩慢;盲目追求高學歷員工，也容易造成人崗不匹配，員工流動率高，影響組織創(chuàng)新水平，增加組織再招聘成本。如日本認為要想提升組織活力和創(chuàng)新水平，必須考察其能力和專業(yè)水平。說明學歷不能作為衡量每一個鮮活個體的唯一標準或硬性標尺。

（二）造成新的就業(yè)歧視和不公平

人才的標準是有諸多因素來確定的，古代和現(xiàn)代評價人才標準大致相同，古代主要是德、才、學、識、體等五要素評價人才。現(xiàn)代則用受教育程度、道德水平、人力資本和工作能力等標準評價人才。說明受教育程度只是其中的一個要素，如果組織認為受教育程度等同人才，并按受教育程度高低劃分人才，而忽視其他要素，那么組織將會犯以偏概全的錯誤，導致組織容易錯失那些學歷不高，但能夠自學成才或者有特長專長的人才。高學歷者不一定每個人都是精英，低學歷者也不一定每個人都是平庸者，以學歷評判人才實際是身份固化的表現(xiàn)，會導致新的就業(yè)歧視。

（三）對員工再學習產(chǎn)生錯誤導向

組織用人采取“唯學歷論”會對員工再學習造成錯誤導向，員工會認為擁有高學歷就可以擁有高薪酬、好職位或者獲得更多的補貼，那么員工就會以追求高學歷為目標，過分追逐功利主義和名利主義，如很多員工為了升職加薪，到社會上購買假文憑，進行學歷造假的欺騙行為，也有不少員工通過權力、金錢交易等不正當手段，得到合法的學士、碩士或博士學位證書。說明“唯學歷論”會導致員工片面追求高學歷而忽視個人的道德、精神、業(yè)務和知識等綜合水平的提升。

（四）學歷和崗位匹配度較低

學歷和崗位匹配度主要指學歷高低與工作崗位所要求的能力匹配程度。范皚皚（2013）研究表明，就2003～2011年我國大學生的學歷和崗位匹配度來看，40%的畢業(yè)生第一份工作的學歷與崗位不匹配，并有20%的學生發(fā)生了過度教育和教育不足。說明實際上只需要大專生就能夠完成的應用型和實際操作型崗位更傾向于招聘本科生或者碩博研究生，組織采取“唯學歷論”準則會使擁有高學歷的畢業(yè)生向低要求崗位匹配。因此，針對技術水平要求不高的崗位，用人單位可以適當降低學歷門檻，而對專業(yè)知識和技能要求較高的研究型崗位，可以適當提高學歷門檻。

三、組織用人唯學歷論的改進

（一）轉變用人理念

組織用人觀念應由“唯學歷論”到“唯能力論”轉變，高學歷只是衡量一個人的受教育程度，并不是評判其能力水平高低的標準，對組織而言，要選擇合適崗位要求的人才，而不是盲目高薪聘請具有高學歷或者名校背景的員工，造成企業(yè)人力資本成本增加。“唯學歷論”、唯學歷高者是舉到唯人才是舉、唯能力是舉的轉變是組織用人理念的理性回歸。如英國認為碩士學位不再是評判人才的唯一標準;華為技術有限公司的創(chuàng)始人、總裁任正非始終堅持不拘一格選拔使用一切優(yōu)秀的人才，甚至可以不過問其出處和經(jīng)歷，只要其能夠勝任崗位工作即可。說明現(xiàn)代組織需要更新人才觀念，“唯學歷論”到“唯能力論”的轉變可以幫助組織找到更適合的人才。

（二）創(chuàng)新人才評價機制

不少用人單位唯學歷是舉，劃分人才的檔次以學歷高低為標準，認為學歷越高，人才的層次就越高。真正客觀的人才發(fā)現(xiàn)機制，應根據(jù)職位要求對其進行綜合考評，組織可以在招聘環(huán)節(jié)，通過自己的崗位需要，制定考核方案，除了關注學歷條件外，還可以多設立一些有關應聘者經(jīng)驗、業(yè)務能力、綜合素質(zhì)的考核條件，建立以崗位職責要求為基礎，制定符合崗位特點的人才評價機制，并隨著外部環(huán)境和崗位職責的變化，動態(tài)調(diào)整人才評價標準，消除組織用人“唯學歷論”的負面影響。

（三）實行綜合績效管理

在20世紀60年代，美國提出了“績效管理”，人才的價值如何，人才的選拔任用與否，不應該只看學歷，應該實行綜合績效管理。組織可以在招聘環(huán)節(jié)對學歷和崗位匹配程度進行測算，避免高學歷人才引進發(fā)生的教育過度，造成人才浪費。在員工晉升方面，制定綜合績效標準，使績效管理過程更科學，避免內(nèi)部不穩(wěn)定性因素出現(xiàn)。同時完善人才數(shù)據(jù)管理，建立績效指標，實行綜合績效考核制度，充分體現(xiàn)員工提升環(huán)節(jié)的公平性。同時，不斷更新和完善績效反饋和評價機制，根據(jù)員工需求進行協(xié)調(diào)調(diào)整，將獎金額度、薪酬水平、職位升降等影響職業(yè)生涯要素與績效掛鉤，準確評價員工業(yè)績水平。

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（作者單位：武漢市第一中學）