倫理型領導對員工非倫理親組織行為的影響研究

干益宸

摘要：21世紀以來國內外各種財務丑聞、假冒偽劣產品等企業誠信危機頻發，組織倫理問題成為大眾傳媒報道與社會公眾關注的焦點。員工非倫理親組織行為是近年來管理實踐與理論研究的一種非倫理行為類型，已有研究證明，倫理型領導影響員工的非倫理親組織行為，但有關兩孝具體的作用機制的研究并不多見。本文基于社會學習，探究了倫理型領導與員工非倫理親組織行為間的關系。研究發現，倫理型領導與員工非倫理親組織行為顯著負相關;心理資本起部分中介作用。

關鍵詞：倫理型領導;非倫理親組織行為;心理資本

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）013-0027-02

一、引言

隨著經濟發展，企業出現了財務丑聞、假冒偽劣產品等常見的倫理問題，同時，企業內部成員諸如虛構績效、惡意損耗組織資源等非倫理行為，引發了人們對商業倫理的廣泛關注，如何有效預防員工的非倫理行為成為產學兩界共同關注的問題。

非倫理親組織行為funethical pro-organizational behavior（簡稱為UPB）;Umphress，Bingham，2010）的是指員工出于保護組織利益的動機，而實施的破壞文件、隱瞞顧客以及修改信息等行為方式。UPB作為一種隱蔽性強且具有長遠危害的行為，成為國內外管理學者們的關注熱點，引起廣泛社會熱議的“大眾排放門”、“東芝財務造假”等事件便是最好的例證。相關實證研究顯示，UPB不利于實現組織的長遠發展，而且像情感承諾、組織認同等通常被認為有利于組織的概念，反而在一定條件下會促使員工實施UPB。但總體來說，有關UPB的影響因素以及其形成機制的研究仍然匱乏。

本文基于社會學習理論，探究了倫理型領導與UPB的關系，將心理資本作為中介變量，基于中國情境，補充并發展了UPB的實證研究，為深入研究倫理型領導與UPB提供了新的視角。

二、文獻回顧與研究假設

（一）倫理型領導與員工UPB

Brown（2005）將倫理型領導定義為領導者在個人活動和人際關系過程中樹立適當的行為典范，并通過雙向溝通使下屬分享這種行為典范，然后對相應的行為進行強化（如獎勵或懲罰）的過程。倫理型領導與UPB間有倒u型的關系。Q.Miao等（2013）指出當倫理型領導從很低到較高水平時，員工從事UPB會增加;當倫理型領導從較高水平發展到非常高的水平時，員工的UPB會減少。李根強（2016）驗證了兩者間的曲線關系，并認為組織認同起中介作用。張永軍等（2017）認為中等水平的倫理型領導一方面通過積極的社會交換關系促進員工的組織公民行為，一方面因為缺乏明確的倫理標準，使員工可能通過不道德的方法，來實施組織公民行為，進而誘發UPB的產生。由此，提出如下假設：

假設1：H1：倫理型領導與員工UPB間存在倒u型的曲線關系。

（二）心理資本的中介作用

心理資本顯著影響認知水平、工作滿意程度和績效水平。韓翼等（2011）認為真實型領導能通過提升員工心理資本促進員工的創新行為。李磊等（2012）認為變革型領導通過心理資本中的自我效能感、希望和恢復力三個維度，能夠有效影響工作績效。心理資本從心理學的角度揭示了員工對領導行為的反應，依托于社會學習理論，倫理型領導能夠通過領導者自身榜樣的力量提高員工的心理資本。

Luthans等（2005）通過實證研究發現了員工心理資本中希望、樂觀和堅韌性等維度正向影響了員工的工作績效水平。仲理峰（2007）認為心理資本中介了領導方式對員工績效及組織公民行為的影響。任皓等（2013）認為團隊領導心理資本與團隊成員心理資本顯著正相關。心理資本的樂觀、希望、自我效能和恢復力四個維度能夠使員工擁有積極的工作態度，良好的工作心態，從而遏制UPB的產生，由此，提出如下假設：

假設2a：倫理型領導對心理資本具有顯著的正向影響。

假設2b：心理資本對員工UPB具有顯著的負向影響。

假設2：心理資本在倫理型領導與員工UPB間起中介作用。

三、研究設計

（一）研究樣本

本文以企業在職的員工為調查對象，調研企業分布于江蘇、浙江等省市。調查共發放問卷240份，回收214份，有效問卷共195份。其中男性45.1%，女性54.9%;年齡40歲以下89.6%;學歷方面，本科和碩士學歷79.3%。

（二）變量的界定與測量

研究中的所有變量均采用國際上成熟的量表，并根據中國情境進行了修訂。其中倫理型領導采用Brown等（2005）開發的10個題項的單維度量表，例如“對于違反倫理原則的員工進行懲罰”等;UPB采用Umphress等（2010）設計的7題項單維量表，例如“出于考慮公司利益，我會向顧客隱瞞企業或者產品的負面消息”等;心理資本采用Luthans等（2007）開發的4維度量表，包括自我效能感、樂觀、恢復力、希望四個維度各六個題項。例如“目前，我正在實現我為自己設定的工作目標”等。

四、研究結果與討論

（一）各量表的信度與效度

對樣本進行信度與效度檢驗。倫理型領導、UPB和心理資本的信度為0.955、0.810、0.954，效度為0.933、0.789、0.923。表示各個量表具有較好的內部一致性，和良好的結構效度。

（二）相關性分析

表1結果顯示，倫理型領導與員工UPB顯著負相關（r=-0.504，p<0.01），與心理資本顯著正相關（r=0.669，p<0.01）;心理資本與員工UPB顯著負相關（r=-0.483，p<0.01），初步驗證了假設1、假設2a和假設2h。

（三）結構方程檢驗

研究通過建立部分中介和完全中介的結構方程模型來進行假設檢驗。表2顯示，模型1部分中介的各項擬合指數最好，表明心理資本在倫理型領導和UPB中具有部分中介作用。

由圖2可知，倫理型領導負向影響UPB，路徑系數為-0.13，其原因在于研究樣本選擇的企業類型大多為跨國公司，在企業人力資源管理方面更注重企業倫理建設，本科學歷及以上的員工占79.3%，受教育水平普遍較高，相對的倫理意識較高，企業倫理水平處在一個相對較高的位置，并未能驗證假設1中倫理水平從低到中和從中到高兩個階段中倫理型領導對UPB的作用機制。倫理型領導對心理資本的影響路徑系數為0.50，假設2a得到驗證，心理資本對UPB的影響路徑系數為-0.28，驗證了假設2b。

五、結語

本文結果顯示倫理型領導對員工UPB具有負向抑制作用，而員工的心理資本在兩者關系中起部分中介作用。研究啟示如下，從企業角度出發，首先應該明確倫理型領導的重要地位，充分發揮其在構建組織倫理中的有效作用，通過發揮領導的榜樣作用，構建合理的組織倫理規范和準則;此外，企業在培養和選拔新的組織管理者時，不應該僅僅考慮其知識技能和管理能力，要更加注重倫理因素，企業應該考量領導者其自身的領導風格類型等個體特性，當領導者特性與組織互相匹配，領導者才能更好地進行管理，有效地影響和激勵員工，促進組織整體的可持續性發展。從領導者本身出發，應該規范自身言行，以高水平的倫理道德標準要求自己，并努力塑造倫理型的管理風格，才能更有效地發揮領導者的榜樣作用;其次，應該加強與員工的交流和溝通，重視員工意見并進行及時反饋，增強領導者與員工的相互信任，提高員工的心理資本，幫助員工形成倫理的行為模式。

本研究主要存在以下不足之處：第一，數據來源采用自我報告的方法，不可避免會產生同源誤差的問題。第二，采用的理論和測量量表均源于國外的文獻，在中國情境下量表的有效性還有待進一步檢驗。第三，倫理型領導對UPB的具體影響機制仍有待完善，可以進一步探討其他個人特質因素的作用機制。