淺析事業單位的績效工資成效

官莉莉

摘要：崗位績效工資制度是我國事業單位現行的工資制度。自2006年改革實施以來，取得了一定的成效，但是也暴露出許多不夠完善的地方。本文通過對其他事業單位實施崗位績效工資過程中遇見的問題和難點進行分析，并提出針對性的意見和建議。

關鍵詞：事業單位;績效工資;績效考核

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0059-02

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。在我國，事業單位是一個龐大的體系，共約有126萬家事業單位，共計約3000多萬正式職工。

在改革開放之前，我國的薪酬機制是由國家在計劃經濟體制下按照統一的工資分配模式來給員工發工資的。隨著社會的發展，這種分配模式已經不能滿足社會的需求，也不能滿足事業單位的后續發展。隨著經濟的高速增長，為了適應社會經濟發展的需求，我國事業單位在1956年、1985年、1993年、2006年經歷了四次工資制度改革。2006年，國家人事部、財政部下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革的通知》和《關于印發（事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法）的通知》，至此，事業單位績效工資制度改革拉開了序幕。

根據黨中央、國務院對分類推進事業單位改革的總體要求，2011年10月，廣東省人力資源和社會保障廳及省財政廳聯合下發了《關于印發廣東省其他事業單位績效工資實施意見的通知》。2012年4月，廣東省人力資源和社會保障廳及省財政廳印發的《關于印發廣東省省屬其他事業單位績效工資實施辦法的通知》規定，廣東省其他事業單位自2011年1月1日起執行績效工資制度。（其他事業單位是指除已實施績效工資的義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位以外的事業單位，本文所指事業單位，均為其他事業單位）。

一、實施績效工資現狀

根據文件規定，崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項目構成了崗位績效工資制度，而績效工資主要分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，獎勵性績效工資則包括季度獎勵性績效和年度獎勵性績效，主要根據績效考核結果來發放。績效考核結果分為優秀、表揚、合格、基本合格、不合格等五個等次，并按110%、105%、100%、60%、0%發放相對應的獎勵性績效工資。

二、績效工資改革中遇見的難點

實施績效工資，目的是想打破過去個人工資主要取決于個人的職務、職稱、資歷、學歷等因素，而個人的努力程度、工作狀態、工作成績以及對組織的貢獻程度未能充分反映的一種被動局面，真正體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配導向。經過這幾年來的績效工資的實施，事業單位內部的工資差距逐漸被拉開，工作人員的積極性也進一步提高，取得了一定的激勵效果，但是在實踐過程中也暴露出一些難點和不足。

1.績效工資的總量核定缺少動態調整機制

根據文件規定，績效工資總量是由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規范后的津貼補貼構成。績效工資水平由縣級以上人民政府、人力資源社會保障、財政部門在綜合考慮經濟發展、財力狀況、物價消費水平、城鎮單位在崗職工年平均工資水平、公務員規范后的津貼補貼水平、已實施績效工資事業單位工資水平等因素的基礎上，按照當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。在核定的過程中，需要考慮到的因素很多，需要求證的元素也不少，這導致了核定過程較為漫長而繁重，所以，績效工資水平一旦核定，基本就保持不變，無法及時根據當地物價以及勞動力市場工資水平等因素變動而進行調整，即使調整，也是由單位提出，再報請上級管理部門審核，這是—個比較漫長的過程。

2.績效工資用于拉開差距的分配額度比較小，難以起到激勵效果

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，比例基本是按照6：4分配（有的單位也按7：3分配）。而用于拉開差距的，主要是獎勵性工資中增發的10%、5%部分，由績效考核結果來確定的。根據文件規定的各類崗位季度獎勵性和年度獎勵性數額計算得出，不管是管理崗位或者是專技崗位，評上優秀每月可獲得比同等崗位人員多獎勵工資大約200元，而表揚等次的每月可增加獲得獎勵金額大約100元。獎勵額度的不明顯，導致了職工對績效考核不重視。相同崗位的職工，有的工作量是別人的幾倍，但是即使取得優秀的考核結果，也僅僅是比別人增加了大約200元的獎勵，額外付出的勞動與獎勵不成正比。甚至有的職工認為，為了這一兩百塊錢，累死累活的，不值當。

3.事業單位多以提供服務為主的單位，績效考核指標難以量化、細化

根據國家對事業單位分類改革方案，事業單位最終將以從事公益事業，提供公益服務為使命。而服務是最難以具體量化，只有感官“好”與“不好”之分。正是由于事業單位的公益服務屬性，事業單位績效工資發放的考核難以做到科學、準確。沒有科學公正的考核體系，績效管理就難以實現激勵作用，績效工資也就失去了其本身的意義了。

4.大部分的單位未能實施分類考核

從基層單位這些年的績效工資制度執行情況來看，由于績效指標的難以量化，績效考核存在“走過場”現象，獎勵性績效工資已被扭曲了原本的使命。由于不同行業的事業單位都有不同的內設機構和不同的崗位職能。而這些形式各異的事業單位用的是同一個績效工資制度。事業單位主要由管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位組成。這三類崗位都有自己的崗位特色，承擔不一樣的崗位職責。大部分的事業單位均沒有做到按崗分類考核，不管哪個崗位，用的都是同一套的考核標準，這就模糊了績效考核的含義，弱化了績效考核的結果。

5.領導層權利較為集中，主觀影響大，論資排輩現象明顯

事業單位績效工資分配權往往集中在領導層手里，績效考核結果往往不是按照個人的工作表現、工作任務來確定的。而是領導層根據職位等級，根據個人意愿，論資排輩而確定的。根據林業系統基層單位這些年來的績效考核結果看，管理崗位（特別是中層正職）評為優秀等次的70%左右，專業技術崗位評為優秀等次的約占20%，工勤崗位評為優秀的約占10%。這樣的考核結果在最初實施階段激勵了獲得獎勵性的那部分人員，久而久之，獲得獎勵的職工認為績效獎勵是其區別于其他同等崗位人員的應得工資，因為他認為自己比其他人更加努力工作，如果一旦有一次他得不到獎勵，他就會產生一種不公平的心理。而長期沒有評上優秀、表揚等次的人員，他會認為獎勵性績效只是某些人的特定獎勵，反正再努力也不會評上優秀，還不如少干一點，來完成心理平衡。這逐漸弱化了乃至最后磨滅了績效工資的激勵效果。很多績效一般，年級較大的職工享受著高薪資，而年輕的、新人職的、創新能力強的，并且努力為單位積極貢獻的，其工資待遇反而難以得到提升。這就嚴重影響了工作積極性，也導致了人才的流失。

6.領導層面重視不足，單位人力資源管理部門缺少專業培訓

由于事業單位涉及行業較廣，許多單位領導層對績效管理一知半解，在考核過程中容易照本宣科。而單位人事管理部門，特別是基層事業單位人事管理部門極少有科班出身，他們難以對領導層提出專業化建議，導致了在績效管理中惟領導命令是從，對一些專業問題未能即使發現并解決。這就導致了績效工資執行出現偏差。

三、對績效工資的幾點建議

1.建立事業單位工資動態調整機制。事業單位工資水平應該與市場經濟發展水平相適應。根據國辦發[2014]3號文件規定，要建立事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制。這是一個很重要的決策。但是在抓好基本工資調整的同時，還應該做好績效工資部分的調整。而如何調整，調整幅度多少，這就需要我們建立市場工資調查比較制度，形成科學的工資水平機制，定期對工資進行調整。只有與社會經濟發展水平相適應了，崗位績效工資制度才能更好地發揮激勵因素。

2.適當增加可分配獎勵性績效額度，充分發揮績效工資效應。“過分強調靜態薪酬在薪酬單元中所占的比例，使薪酬分配剛性有余而彈性不足”，大大削弱了績效激勵作用的發揮。根據亞當斯的公平理論，員工在獲得報酬的時候，他會進行內部、外部以及個人公平性的比較，來確認自己獲得的報酬是否合理，這個比較的結果，直接影響到他今后工作的積極性。適當拉開獎勵性績效差距，充分體現多勞多得，優績優酬，充分調動人才的積極性、主動性、創造性，維護人才隊伍的穩定。

3.構建合理的績效考核管理體系，設立科學的績效考核指標。嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎和前提，要深刻認識績效管理的重要性。事業單位的管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的職責和工作方法差別比較大，不能用統一的考核辦法來進行考核，這樣對其他兩類崗位都不公平。應該根據不同的崗位，建立不同的績效考核辦法。針對事業單位特有的公益屬性，應深入探索符合行業發展戰略的考核管理辦法。對個人績效指標無法量化細化的，可以選擇對部門、團隊進行績效考核。本人認為，先對部門、團隊進行考核，更加能激發職工的積極情緒，增強績效工資的效果。

4.加強對事業單位，尤其是領導層和人力資源管理部門的績效管理培訓，優化績效考核環境，確保公平。崗位績效工資制度改革，我們一直在摸索中前進。由于事業單位涉及的行業范圍十分廣泛，大部分事業單位的人力資源管理部門的職工并非科班出身，因而在制定本單位的考核辦法時，容易照搬照抄。這就需要上級人力資源管理部門對他們進行專業培訓，也要需要引起領導層對績效管理的重視，才能更好地推進績效工資的實施。

5.建立績效考核監督機制。有監督才有進步，建立監督機制，是確保績效考核在優良的環境中推進，保證考核的順利實施，從而保障考核結果的公開、公平、公正，達到職工心中的公平期望。

在社會主義現代化建設過程中，深化績效工資制度改革具有及其重大的意義。但是我們目前的績效工資仍然存在許多的難題和不足，我們要邊走邊改，充分發揮績效工資的激勵功能，促進事業單位健康有序發展。