知識密集型企業員工忠誠度與內外環境的關系

盧佳瑜

摘要：忠誠是職場中的美德，忠誠是員工的一種責任，每個公司的發展都要依靠員工的忠誠來支撐。本文從忠誠的含義出發，分析企業內外環境與忠誠度的關系，進而從源頭上避免忠誠度滑坡，同時還就具體類型員工的忠誠提升提出了應對策略，旨在為企業管理者提供一些參考建議。

關鍵詞：員工忠誠度;內外環境;對策

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0131-01

知識密集型企業是知識員工占據較高的比重，對知識的需求更為迫切，知識對業績有著更為關鍵影響的企業。基本特點：一是企業內存在大量密集使用的知識。二是企業內的專業人員擁有深奧的、高水平的、不能夠被普通員工共享的知識，這樣的員工是難以被替代的。正因為不可替代，所以此行業必須提升員工的忠誠度。

一、員工忠誠度的相關概念

忠誠是一種人格體現，具體表現為員工對企業的一種信任與責任。

員工忠誠的類別有兩種：一種是有條件型忠誠。這種類型主要是靠外部約束條件來挽留，不利于企業的可持續發展。另一種是無條件忠誠。這種類型的員工在主觀上有強烈的忠誠愿望，而這種愿望來自于企業與員工的目標一致，企業可以幫助員工自我實現價值，員工有成就感和認同感。企業實際所需要的當然是無條件忠誠，在企業遇到困難時，員工會積極想辦法救助，愿意與企業共創未來、共渡難關。

忠誠是個人品質中最值得夸贊的品質之一，也是現代企業精神非常重視的一個方面。沒有哪個領導不希望自已的員工對自已忠誠、對企業忠誠。因為忠誠對于一個企業來說，不但可以降低損失，面且可以帶來收益。這說明員工的忠誠是有價值的。貝恩策略顧問公司通過對各類行業十多年的研究開發出了一個通用的員工忠誠經濟價值模型，涵蓋了同員工忠誠相關的七種經濟因素，員工招聘、培訓、效率、選擇顧客、留住顧客、推薦應聘者、推薦企業。只有在公司做的時間越久，才會越大。具體表現見下圖：

二、影響員工忠誠度的內外環境分析

影響員工忠誠度的內外因素有很多，總體分為內、外兩方面因素。

（一）外部影響因素

1.企業外部誘因

外部舒適的工作場所、可觀的高薪、廣闊的發展平臺都有可能誘導員工離職，另謀出路。

2.社會環境因素

社會文化氛圍、社會輿論、就業機制、輿論導向、社會評論等也會影響員工選擇繼續留任還是跳槽。

（二）內部影響因素

1.利益因素

物質收益直接影響員工的忠誠度。收益表現在兩個方面：薪酬和福利。不合理的薪酬制度，自身福利得不到保障，員工心里有落差，覺得付出與回報不成正比都會影響忠誠。

2.企業管理水平因素

不完善的制度、不充足的培訓機會、不健全的用人機制，員工對企業失去信心，也會影響忠誠。

3.企業文化因素

企業沒有自已的文化體系，員工就沒有價值導向，整個企業就沒有凝聚力，嚴重影響忠誠。

4.管理者因素

管理者的個人魅力能吸引員工，若管理者能聽取員工意見，上下溝通順暢，能提升員工的忠誠。

5.工作環境因素

好的工作環境能留住員工，惡劣的工作環境，將降低忠誠度。

三、員工忠誠度的提升策略

企業要提升員工的忠誠度，首先得分析員工的主導需求，采取與企業戰略相結合的績效考核，利用薪酬激勵機制，尊重員工對職業生涯規劃的控制權，讓員工充滿熱情。具體可歸納為如下幾方面：

（一）抓好招聘關

把握好招聘關。企業在招聘時清楚地傳遞企業的價值觀、傳遞崗位職能要求，同時了解應聘者的信息，做到雙向選擇，奠定員工忠誠的基礎。

（二）營造以人為本的工作環境

優秀的員工甩要求的不只是加入到企業中來，他們還要在崗位上有晉升的機會、成長的平臺及能全身心投入工作的環境。因此，營造一個干凈舒適的工作環境，不僅能保證員工身心健康和工作順利進行的必要條件，而且能使員工有家一樣的歸屬感，從而維系忠誠。

（三）推行情感管理為核心的領導方式

員工有豐富的感悟生活，情緒、情感是他們精神生活的核心成分。管理者要把企業的發展戰略同員工的人生價值追求結合起來、讓員工有主人公感，以提升忠誠。

（四）關注員工的需求

高薪酬是一種吸引方式，但薪酬的設立主要是要公平，且關注員工的需要，因為薪酬的邊際效應是遞減的。對企業員工來說，薪酬水平越高，邊際薪酬的效應是遞減的。對于知識型員工，對激勵的手段的偏好已經開始由物質轉向精神獎勵。對他們而言，自尊、信任和自我實現的需要是最主要的。只有關注不同員工的忠誠，才能更好地提升忠誠。

總之，忠誠在職場中是非常重要的。如果公司員工不忠誠，企業可能會破產，那不忠誠的員工也會失業。所以，只有員工忠誠，才能對公司負責，才能發揮出團隊的力量，才能擰成一股繩，進而推動公司發展。