社保新政下小微企業人力資源管理探究

陳曉暾　葛雅利

[提要] 從國稅和地稅合并到社會保險劃歸稅務局可見社會保險的規范化是大勢所趨，社保新政勢必會對各類企業造成影響，而小微企業為其主要影響對象，這一政策下用工成本的上升使其面臨更加嚴峻的生存考驗。本文選取小微企業為研究對象，通過梳理社保新政并分析小微企業社保繳納現狀及存在問題，探究新政對它的影響，并基于此為小微企業人力資源管理提出調整用工模式、優化人力結構等應對之策，以期為促進小微企業規范化發展提供參考。

關鍵詞：社保新政;小微企業;社保繳納

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年5月8日

一、引言

《國稅地稅征管體制改革方案》明確從2019年1月1日起基本醫療保險費、基本養老保險費以及失業保險費等各項社會保險費由稅務部門統一征收。這一社保新政的提出結束了歷史遺留的雙重征繳，有利于從嚴管理企業的參保繳納事宜，治理市場上現存的社會保險繳納不規范的現象，引起企業和員工的重視。但值得注意的是，市場主體中受影響最大的是小微企業，社保新政出臺之后，政府收到了很多來自小微企業的反饋。自2011年提出小微企業的概念以來，相關扶持政策和措施相繼出臺，促進了小微企業的迅猛發展。2015年小微企業在新注冊的企業中占比高達96%，截至2016年，我國小微企業的數量已經突破5，000萬戶，提供了75%的城鎮就業崗位，短短幾年間小微企業成為促進就業排頭兵，在國民經濟和社會發展中占舉足輕重的地位。然而，小微企業規模較小，抗風險能力較弱，在成長中受到融資困難、成本上漲、稅費壓力大、用工緊張等因素的制約，生存環境堪憂。社保新政的提出使其生存更加困難，因此厘清社保新政帶來的困難并找到破局之策是當下小微企業人力資源管理需要思考和解決的重要問題。

二、小微企業社保繳納現狀及存在的問題

目前，總體上社會保險的繳納狀況不容樂觀，《中國企業社保白皮書2017》統計報告數據顯示，我國社?；鶖岛弦幍钠髽I在2015年占比38.34%，2016年下降至25.11%，2017年為24.1%，仍處于下降狀態。這意味著超七成企業低于標準繳納員工社保，其中有11.3%的企業按固定工資部分不包括獎金以及補貼等來繳納社保，22.9%的企業統一按最低下限基數繳納社保。不合規繳納社保的企業絕大部分是小微企業，隨著我國改革開放的不斷深化以及互聯網的不斷發展，小微企業的數量仍在不斷增加，但是它們分散且管理水平低下，法律、用工風險以及參保意識均較薄弱。再加上社會保險繳費對利潤存在擠出效應，小微企業存在很大的繳費壓力，因繳費基數和費率較高，面臨較重的繳費負擔，在這樣的生存壓力之下，小微企業的社會保險繳納現狀不容樂觀。突出表現為參保率嚴重低于全國平均水平，參保行為不規范，參加險種不齊全，參保途徑單一，不同類型的小微企業參保水平參差不齊，一般醫藥衛生行業較好，而從業人員多，素質較低的餐飲、服裝等行業水平較低。小微企業的社會保險不規范問題已經嚴重制約了社保工作的全面健康發展。

三、社保新政對小微企業的影響

社保新政對小微企業的影響是多重的。從長遠來看，不僅能夠由外而內促進其制度改革，參保繳費，倒逼其不斷完善自身運營方式以實現規范化經營，而且能夠保障在職員工的社保權益享受，有利于企業和員工的共贏發展。從短期來看，大部分缺乏規范化經營意識的小微企業將面臨更加嚴峻的局面。若其不按規章制度執行，將面臨法律風險且企業被列入誠信缺失名單，對企業招人用工造成嚴重影響。反之，若按照社保入稅政策進行規范化管理，小微企業將面臨一系列新的問題。其一，人力成本的加重可能導致一些小微企業不堪重壓，面臨經營困難、破產倒閉的風險;其二，流動性高的人員管理更加困難，這部分員工自愿不繳納社保，企業規范化管理后到手工資變少，可能造成大量勞動糾紛;其三，企業之前只有稅收籌劃，缺乏對非稅收收入的籌劃，對社會保險呈現松管局面，規范化管理后企業必須正視并重視社保，對社保等進行合理籌劃。

四、小微企業應對之策

為了更好地應對社保新政，小微企業要更加重視人力資源管理的降本增效，積極轉變思路，采取靈活的應對之策?？偟膩碚f可以從“一降一升”兩個方面入手：一方面致力于降低人工成本，另一方面致力于提升企業效益。

（一）調整用工模式，優化人力結構。根據《勞動法》的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，因此可以從減少社保參與人員的角度來降低社保繳費金額。為此，企業內部的人力資源部門要更加充分學習和熟練掌握不同的用工模式及其適用情形、利弊、特點以及風險控制方法等內容，針對社保新政和個稅新政的變化同時結合企業目前的發展，做好人力成本的預算和籌劃，對企業內部的崗位進行重新梳理和核定，規劃人員需求，增加多元化用工模式，針對不同類別的崗位設計不同的用工模式，并結合成本控制進行合理分配、規劃和組合。除勞動合同用工這一基本用工模式之外，其他輔助的用工模式主要有六種，包括非全日制勞動合同關系、眾包模式、外包模式、內包模式、勞務派遣以及平臺模式，能夠減少勞動合同工簽訂與勞動關系確立，打破傳統雇傭關系。一方面響應了國家號召，根據國家法律法規的要求進行用工方式的靈活應用，順應了未來企業“標準勞動關系，非標準勞動關系以及非勞動關系”并存的用工趨勢;另一方面通過崗位分析和評估采取差異化的用工模式代替統一的全日制勞動合同關系能夠進一步優化企業的人力資源結構，提升核心的人力資源能力，提高有效人力資源利用率。

（二）加強薪酬管理，創新激勵機制。人工成本范圍主要組成部分是職工工資總額，社保入稅后需按照員工的工資總額進行社會保險基數的核定，因此小微企業還可從降低社會保險基數方面來節省社會保險費用，再從人工成本的其他組成部分入手共同降低人工成本。企業人力資源部門要厘清人工成本的概念，加強和財務部門之間的聯系，制定出致力于在社保新政下降低企業人工成本的方案和措施;根據人力成本的預測做好爭取預算增加部分的資金和積極調整現有薪酬制度的準備;對自身進行籌劃的同時，應關注目前成功的案例來進行薪酬制度的改革，從而調動員工的積極性，搞活內部分配;加強薪酬管理，根據自身情況打好不同類別員工的薪酬組合拳，建立靈活的薪酬制度與工資約束機制;加大工資彈性力度，做到能升能降，把薪酬和績效、貢獻掛鉤，進一步強化薪酬的激勵作用;降低基本工資，取消檔案工資，提高浮動工資，同時加大職工福利，升級福利保障。

（三）恰當減員分流，進行末位優化。目前，部分小微企業面對巨大的人工成本上升所造成的經營困難，在迫不得已的時候需要進行人員的裁減來降低成本，緩解壓力。在進行崗位分析時可以根據情況對內部崗位進行合并，減少不必要的崗位設置，進而控制人員規模。在企業內部鼓勵相互學習和追趕超越，營造良好的競爭氛圍，優化現有人力資源選拔晉升機制。通過公平公正的考核等形式對一部分不符合要求的員工進行合理減裁，擇優上崗，從而優化崗位匹配度，留住優秀人才。一方面改善人浮于事的低效率工作狀況，做到人盡其才，達到工作滿負荷，提高勞動生產效率;另一方面建立末位優化機制，促進員工的工作投入，提高員工的工作活力以及促進企業內部員工的正常流動。

（四）提高管理水平，改進工作流程。諸多小微企業自身存在著管理制度和工作流程不夠健全和完善的問題，其中管理缺乏清晰一致的體系、組織機構運轉不夠靈活、流程相對混亂等問題導致企業內部執行困難，工作效率低下，對企業前進造成阻力。提高企業管理水平，改進企業自身工作流程，不僅是針對社保入稅這一新政策，而且針對未來可能存在的其他變化。小微企業要警惕在激烈的競爭中被迫出局，就要不斷改進自身，增強本領，學習先進的管理理念和管理實踐。面對人工成本的增加，要迎難而上，進行“內修”，將自身存在的問題不斷地改善和解決。在社保新政下，小微企業要抓住機遇，趁此機會厘清自身管理上存在的諸如職責分工不清、多頭管理、制度不完善等問題，通過制定更加完善和可行的制度措施，改進目前的工作流程等來降低管理成本和工作流程中不合理的支出，減少不必要的工作環節，使得管理更加科學規范，資源更加合理高效地利用和配置，提高工作效率和生產效率，降低運營成本，增加效用，提高收益。

（五）提升人員素質，調動能動作用。社保新政除了直接促進企業自身改進，也間接提高了企業對員工的要求，一個企業的成長與發展離不開內部人員的共同奮斗和努力付出。歸根到底，企業之間的競爭是人才的競爭，不管是企業內部管理的優化還是工作流程的改進和完善，最終都要落實到企業整體人員素質的提升上來。因此，小微企業要重視人才本身，加強人才管理，打造高水平的人才隊伍，充分發揮各類人才的能動作用，挖掘其潛在效益，利用信息化手段為企業發展儲備人才搭建平臺。整體人員素質的提升是一個長期的過程，要充分利用企業內部的資源，由各團隊內部以及團隊與團隊之間組成學習小組，互幫互助，層層帶動，增強內部凝聚力的同時，增加員工的工作活力。利用內部團隊做好相關的培訓工作，是提升員工素質的基礎而又重要的措施。

主要參考文獻：

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