企業內部創業組織管理機制構建

趙瑜

[提要] 內部創業是企業在知識經濟時代加速創新的有效途徑，也是企業激發內部活力、留住核心員工的重要手段，傳統企業組織管理機制無法有效支持內部創業。本文基于文獻研究及案例分析，構建企業內部創業組織管理機制，其總體框架可以概括為“一中心、兩層面、三著力點”，以便為提高內部創業企業管理水平提供參考。

關鍵詞：內部創業;組織管理機制

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年4月14日

一、研究背景

知識經濟時代對創新的關注推動了創業潮流的產生，將公司創業和個體（或團隊）創業結合起來的內部創業模式成為一項備受關注的制度創新。從華為、騰訊、海爾、韓都衣舍等企業的內部創業實踐來看，內部創業不僅得到了公司的支持，也得到了員工的充分響應。實踐界這種熱火朝天的內部革新使得組織內部個體主導的創新、創業實踐開始引起企業的重視，同時也引發學者的關注和研究?；谄髽I與內部創業者的共享合作關系情境，研究內部創業組織管理問題，無論是在理論拓展層面，還是在實踐應用層面都具有重要的意義。

二、研究綜述

企業在內部創業實踐中組織內部會出現各種各樣的問題，學者傾向于從解決實際問題出發，對內部創業組織管理機制展開研究。為促進創業項目的有效完成，任鳳玲、曾俊（2004）提出必須建立相應的組織機制，而基于任務的三維立體組織結構可增強組織的敏捷重構能力，為創業項目的有效完成提供有力保證。譚新生、張玉利（2004）提出設立新業務開發部門、內部創業基金、創業孵化器等內部創業組織機制，以增加創業活動預期收益并減少機會成本。蔣勤峰等（2007）對組織內部創業的創新激勵機制進行研究，針對內部創業創新管理存在的問題，圍繞領導支持、內部創業人才、內部創業精神及創新四個內部創業行動要素，提出內部創業動力機制、運行機制及反饋機制，形成內部創業組織內部創新機制整體作用構架。陳云川等（2015）認為，在創客化員工時代，控制型與承諾型人力資源管理模式都不適應當前管理實踐，在員工自主化經營背景下，需要建立基于伙伴支持為基礎的人力資源管理模式。姜忠輝等（2015）通過調查研究指出海爾集團為“倒三角”組織結構，該組織結構的特點是員工直接面對市場，對客戶需求和訂單負責，管理者為員工提供必要資源。員工工作自由度的提升和管理者的支持能夠激發員工的自我效能感和工作主動性。李飛等（2016）認為企業內部創業組織管理模式應與企業內部創業的商業模式相匹配。王慶金等（2017）研究得出團隊合作在創業管理強度和創業企業績效之間發揮中介作用。李大斌（2018）就南陽二機的內部改革實踐，指出平臺化管理組織是一種去模塊化、去行政化、去程序化后的，融合業務、信息、培養于一體的綜合管理平臺組織。

三、內部創業組織管理機制構建

基于以上文獻研究及內部創業成功實踐案例分析，本文構建了企業內部創業組織管理機制，其總體框架可以概括為9個字：“一中心、兩層面、三著力點”，如圖1所示。“一中心”是指以促進內部創業成功為中心?！皟蓪用妗笔菑膬炔縿摌I團隊組建層面和組織支持層面構建組織管理機制，其中組織支持層面為團隊組建層面的變革提供管理支持。“三著力點”是指每個層面都有三個著力點。內部創業團隊和組織通過內部創業成功實現資源共享及收益共享。（圖1）

（一）團隊組建層面。內部創業團隊的組建是內部創業的重要一環，關系到內部創業能否順利開展。本文所指內部創業團隊成員來自于組織內部，因此組織內部現有人才能夠順暢流通是創業團隊順利組建的關鍵。為此，必須從規則建立、理念傳導及技術支持三方面著力，促進企業內部“活水文化”的形成，使員工能夠在組織內部合理流動。

1、規則建立。規則建立即通過建立內部人才市場流通規則，明確員工滿足何條件可以申請開展內部創業或加入內部創業團隊，如一些企業規定員工過往三年績效考核為良好及以上才有機會申請。同時，規則還包括當某部門的員工希望轉崗加入內部創業團隊時，其現有主管應提供什么樣的支持等。規則既是一種約束也是一種導向，使有內部創業意愿的員工以此為目標自我激勵，同時也減少標準以下人員的不必要流動。

2、理念傳導。相對規則而言，企業文化有著更根深蒂固的影響，規則必須成為一種深入人心的文化才能夠真正的被貫徹。推行內部創業其本質是充分激發員工的活力，實現個體和組織的共創共享。這就要求企業培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，使企業既能尊重個性，又能團結協作，努力培育和創造出一種強烈的、長期服務意愿的合作型企業文化。為此，首先企業應加大宣傳力度，注重營造創新創業的文化，鼓勵各級管理者對員工基于個人職業發展考慮做出的內部創業選擇持開放心態。其次，企業應能夠容忍創新時的犯錯。一般員工對于企業獎懲的認知是冒險創新成功的報酬太低，而失敗時的懲罰太重，因此寧愿保守應對。所以，企業從文化宣傳到制度設計都應能夠適度容忍創新時的犯錯，使員工愿意創新、敢于創新。

3、信息技術支持。網絡技術為信息溝通提供了極大便利。公司應建立專門的信息服務平臺為內部創業團隊組建提供溝通便利，如創業文化宣傳、申請創業的方法指導、內部創業團隊項目宣傳、內部創業隊員招募、匿名瀏覽、在線溝通等，利用便捷的溝通平臺掃清溝通障礙，促進內部創業團隊的高效組建。

（二）組織支持層面?，F有研究指出，內部創業團隊所從事業務的標準化程度相對較高，同時所承擔的經濟責任的獨立性也相對較高，因此原有的科層制組織結構已無法適應新要求。為了應對客戶的個性化、多元化需求，為了對內部創業團隊的需求做出更迅捷的反應，必須引導企業由科層制向平臺化轉型?？茖又平M織轉變為平臺型組織后，平臺組織具有去層級、去中心、去中介和自組織的特點。為有效支持內部創業，組織應從以下三方面著力轉型：

1、結構扁平化。實行內部創業的企業，其組織形態實質上演變為“平臺+團隊”模式，即母體組織更像一個創業服務平臺，各內部創業團隊是其服務對象。平臺化要求企業組織結構更為扁平化。組織扁平化、層級精簡化有利于構建敏捷型組織，信息化程度與管理效率更高、成本更低，一改科層制下通過內部指令對資源進行協調與整合，凸顯市場交易作用，形成平臺與眾多創業團隊、小組的資源分配與利益共享機制，使得平臺更為開放，組織邊界更為模糊，以形成企業新的競爭優勢。

2、管理服務化。圍繞內部創業者（或團隊）對工作自主性的要求，企業應注重員工需求，給予員工最大的自主權，實現由“管控員工”到“服務員工”的轉變。內部創業團隊屬于SMT（自我管理式團隊）。SMT組織形式改變了過去依靠管理、監控、指示、命令等刻板的管理形式，同時順應現代管理“點燃人性光輝、回歸生命價值、共創繁榮幸?！钡娜吮局髁x管理趨勢，使知識型員工的個性和創造性得到極大的發揮。內部創業迫使HR部門職能模式轉型加快，HR不再僅僅是用人部門與人才二者的“看客”，而是轉變為項目、團隊的合作伙伴，即HRBP，通過標準化的服務為管理者和內部創業員工（或團隊）提供支持。

3、分享合伙化。為了維持內企業家的活力和忠誠度，公司不斷探索新的策略來激勵內部創業團隊。實踐中，越來越多的中國企業嘗試將合伙制引入內部創業，形成公司創業與個人創業相結合的平臺合伙創業模式。這種平臺合伙創業模式融合了公司制和合伙文化的優勢，形成了一種有中國特色的以捆綁合作為特征的勞動關系形態。企業為了與創業團隊形成“共創、共擔、共享”的捆綁關系，往往采用對賭激勵、跟投之類的做法。

合伙化收益分享機制可充分調動員工創新、創業的主動性和積極性，是成功實施內部創業的根本。目前，大公司比較普遍應用的合伙化收益分享激勵主要有以下幾種方式：（1）設立合伙人獎金池，合伙人獎金池=提取基數×提取比例，提取基數采用超額利潤總額、利潤總額等指標，提取比例采取業績增量指標來進行調整。（2）中高管理層持股計劃。股權是極其重要的激勵約束手段。例如，在合伙人文化的影響下，高盛的激勵方式不是通過發放短期的薪金，更多是通過長期的股權激勵或者類股權激勵來實施。（3）合伙人薪酬計劃。（4）項目團隊獎勵。總之，將內部創業者視為企業的“事業合伙人”，雙方捆綁合作，收益分享合伙化是內部創業的必然選擇。

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