人力資源制度審計的企業內部風險控制

時小榮

摘 要：規章制度長期以來都是用人企業對勞動者展開管理與約束的手段之一，在應用過程中，具有不可或缺的作用與意義。相關審計者對人力資源展開審計工作以前，需要對制度審計的必要價值具有充分的認識，同時對人力資源制度審計內部風險進行全面的分析，并積極采取有效手段對風險問題進行全面的控制，進而確保規章制度以內的各項內容更具合理性以及合法性，以此全面提升人力資源制度審計水平。

關鍵詞：人力資源;制度審計;內部風險;控制措施

人力資源審計主要是我國從西方先進國家所引進的，由于其在企業財務管理中可以發揮較好的作用，所以逐步受到我國用人企業的高度重視以及廣泛應用。現階段，人力資源審計工作在部分國有企業、私有企業與跨國企業內都有所開展。在開展人力資源審計工作時，其中主要涉及到規章制度、社保、薪酬、合同以及用工成本等多項審計內容，在此過程中，規章制度的審計工作一直都是其中最為關鍵的工作之一。然而，隨著人力資源制度審計內容開展的時間與日劇增，其內部存在的一系列問題也愈發明顯，因此采取有效的措施進行控制就顯得愈發重要。

一、人力資源制度審計內部的主要風險

1.制度內存在違法條款

用人企業規章制度內有無存在違法條款長期以來都是人力資源開展制度審計工作的核心工作之一。為了可以提升社會公共權力對企業規章制度的監管控制力度，最大限度地維系并確保員工合法權益不受到任何不利影響，在我國頒布的相關法律法規中，對用人企業的行為進行了多方面的約束與限制，并且明確表明，用人企業在編制內部制度的過程中，必須遵循所有條款展開相關操作。若是用人企業為了約束員工的辭職權，極有可能會在編制的條款中添加“員工必須在正式離職以前的三個月，提出詳細的離職申請，并通過用人企業審批同意以后，才能辦理離職手續。”等相似的條款。或者是在其中表明，當員工主動提出離職的時候，不管出于任何原因，用人企業都可以不向員工支付相應的經濟補償。除此之外，還有部分規定，只要員工主動提前解除勞動合同，那么無論用人企業有無存在過失，員工均需要根據所簽署的勞動合同，向用人企業支付相應的違約金。因為以上內容與我國法律明令禁止的相關規定幾乎相差無幾，所以規章制度對企業員工而言，并不具備任何法律制約性。所以，相關審計者在對制度條款展開審計工作的過程中，必須要對此給予高度重視，確保制度條款更具合法性，同時要求用人企業編制的制度必須達到法律需求，而這同樣是人力資源制度審計內部風險的主要內容之一。

2.制度缺少民主流程

流程是法的生命，因為制度從某種程度上而言，屬于企業自身的“法規條例”具有與法十分相似的地位與作用，所以，在對制度展開全面審計的過程中，需要對制度編制流程是否合法展開嚴格的審計。為了確保員工民主管理權不受到任何影響，我國頒布的相關法律內明確表明，用人企業在編制對員工利益具有直接影響的制度時，應該確保員工在現場一同參與。然而實際在用人企業內部，部分用人企業由于對相關條例沒有進行充分的了解，因此在編制制度的過程中，多數未對相關法律法規給予高度重視，由此員工也就無法直接參與流程的規定，導致制度由于未根據法律流程編制而不具備法律效應的現象發生。我國司法部門在對該類案件展開進一步審理的過程中，多數都需要用人企業舉證制度流程合法的依據。若是用人企業無法舉證，那么司法機關以及仲裁部門多數情況下均會認定用人企業所編制的制度并不具備法律效用，由此造成對員工做出的懲罰毫無效用的現象出現，在走司法程序的過程中，用人企業多數因此無法勝訴，而這也是用人企業審計者在對制度展開審計工作的過程中，必須著重注意的內容。

二、人力資源制度審計內部風險控制的有效策略

1.明確制度審計內容

當用人企業審計工作者在對制度展開全面審計的過程中，首先，需要對以下兩項內容展開嚴格審計：第一，制度條款是否合法。人力資源制度的相關審計工作具備一定的專業性，若是審計工作者對人力資源管理以及勞動法相關知識的掌握不夠全面與具體，那么用人企業應該聘請專業律師以及專業人員對制度是否合法展開全面的審計。若是制度相關條款與我國制定的相關規定有所差異，那么該制度并不具備相應的法律效益，用人企業在對員工展開處罰的時候，也就不具備相應的法律依據。所以，用人企業應該及時對審計完成以后，所找出的各項違反法律規定的條款進行更改與完善，并確保制度條款的合法性。第二，編制制度流程是否具備合法性。在對制度編制流程展開審計的過程中，首先需要對直接影響員工利益的制度編制流程是否有員工參與進行審查，若是沒有員工一同參與，則制度編制流程違背法律規定，由此也就具不備法律效益。用人企業這時應該采取相應的措施做進一步補救，對制度展開全面的修改，并且修改完成的制度條款向全體員工公布，征求員工意見，同時需要注意保存好征求員工意見的依據。其次，對有無組織召開員工代表大會進行審計，或者是有無與工會協商展開審計。而這時用人企業在編制制度的過程中，必須要遵循法定流程。若是未經過該程序便展開下一環節，那么制度編制依然會由于違背法律流程而失去法律效用。最后，需要對直接影響員工利益的制度是否全面貫徹公示告知流程進行全面的審計。制度在編制的過程中，用人企業需要通過有效途徑向員工告知，若是用人企業未能根據法定流程對編制的制度展開公示公告處理，便于法律規定未通過公布流程不具備法律效用一般，失去制度原有的效用。

若是審計工作者在對上述內容展開審計工作的過程中發現失誤以及不足則應該立即采取有效措施進行補救以及更正。若是流程不完善，還需要對依據進行嚴格的審查。例如：員工參與流程依據以及公示告知流程依據等，若是缺少上述依據，或者是上述依據缺乏健全性、依據存有缺陷，那么當司法機關讓用人企業上交流程合法依據時，那么用人企業便會存有敗訴的風險。所以，在對人力資源制度展開審計的過程中，若是發現用人企業以上審計風險依然未經過處理，則應該及時監督用人企業將以上流程依據進行完善，不斷提升內部控制力度。與此同時，用人企業審計工作者還需要對以下問題予以重視：在《勞動合同法》正式推行以及實施之前，所編制的制度，哪怕沒有經過員工各參與流程以及公示告知流程，依然存有法律效應，能夠繼續應用與實踐。所以，在對人力資源制度展開審計的時候，還應該對制度編制時間進行嚴格的審查。

2.民主流程的設計

用人企業審計工作者應該對制度編制流程展開嚴格審查，并且必須確保制度在編制的過程中，經過公布制度草案、組織召開職工大會展開探討、提出改善建議、和員工做進一步商議、實行公不告知流程。

雖然在對制度進行編制的過程中必須要有員工參與流程以及公示公告流程，然而其編制權限依舊在用人企業身上。并且在應用時，仲裁機構以及人民法院所更為重視的只有用人企業實行民主流程的依據，對于其他流程的內容而言，二者并不會給予高度重視。所以，審計工作者在展開審計工作的過程中，首先就需要對用人企業是否組織開展了上述流程進行審計。然后對實行民主流程的過程中是否具備全面的依據進行審計，若是單單想要便捷形勢走個流程而已，則并不需要組織展開員工大會展開探討與決議。最后，若是做的具備有效性的流程，而非走形式，那么在員工參與流程的時候，用人企業可以提前打印好相應的表格，將即將探討的內容標題添加在其中，再找一些員工代表簽字確認即可。除此之外，若是用人企業已經創設了工會，則應該讓工會出具認可制度的依據。

三、結束語

綜上所述，用人企業不斷提升資源管理制度審計力度能夠促進企業自身的合法性、規范性管理，對企業的持續發展具有重要的意義以及現實價值。隨著我國社會的進一步發展，用人企業對人力資源制度審計的標準要求也有所提升，不管是人力資源管理、還是審計界，甚至是法學界等都需要將此作為一個新的機遇，積極提升人力資源制度審計探析力度，合理合法地進行相關審計活動，從而才可以推動企業的健康發展，進而促進社會經濟建設的不斷提升。

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