2019最佳職場(chǎng)：激發(fā)組織“內(nèi)驅(qū)力”

石丹

「開欄語」2019年，《商學(xué)院》將全新開啟“最佳職場(chǎng)”欄目，去探尋組織作為平臺(tái)是如何充分激發(fā)員工潛能、如何詮釋工作意義、如何讓企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值彼此成就。

企業(yè)內(nèi)部員工領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造和推動(dòng)變革所能帶來的潛在價(jià)值是技術(shù)、不動(dòng)產(chǎn)和庫存等物質(zhì)資產(chǎn)潛在價(jià)值總和的 2.33倍，但大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)卻是這些物質(zhì)資產(chǎn)。

“隨著中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，許多企業(yè)面臨著多樣化的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新是未來企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，職場(chǎng)也需要?jiǎng)?chuàng)新，這就使打造最佳職場(chǎng)的需求變得比以前更加‘迫切。”光輝國際全球高級(jí)合伙人、光輝國際咨詢業(yè)務(wù)北京辦公室負(fù)責(zé)人趙欣對(duì)《商學(xué)院》記者表示，“經(jīng)濟(jì)高速增長帶來的機(jī)會(huì)和增長紅利期已經(jīng)過去，企業(yè)不能只靠‘大勢(shì)，現(xiàn)在更需要精細(xì)化管理，拼的是誰有更多能夠適應(yīng)革命性變化的創(chuàng)新人才、誰的人才更有價(jià)值、誰能夠激發(fā)人才的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。因此，組織能否為人才打造可持續(xù)快速增值的平臺(tái)，不斷激發(fā)人才潛能，為他們帶來工作的價(jià)值感和使命感，則是企業(yè)管理者的必修課之一。這也是打造最佳職場(chǎng)的關(guān)鍵所在。”

人才期待平臺(tái)賦能與增值

趙欣表示，當(dāng)下人才凈流入的行業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)、金融和房地產(chǎn)，特別是國內(nèi)高速增長的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)越來越具有人才吸引力。“這一方面反映了一些中國企業(yè)更具人才吸引力，另外一面也看到現(xiàn)在更多年輕人對(duì)‘平臺(tái)為個(gè)人增值有了更高的期待，他們有理想有溫度，希望可以加入這些高速發(fā)展的企業(yè)，在駛上‘快車道的同時(shí)，可以習(xí)得搏擊未來的技能。”趙欣說。這對(duì)企業(yè)的人力資源管理也提出巨大的挑戰(zhàn)，即是不是能夠持續(xù)激發(fā)員工長期的熱情、讓員工與企業(yè)一起奔跑。“讓年輕人可以快速成長，讓中年人可以在轉(zhuǎn)型時(shí)學(xué)到更多的新東西。”

打造最佳職場(chǎng)的關(guān)鍵：激發(fā)內(nèi)驅(qū)力

在趙欣看來，2019年到更遠(yuǎn)一些的未來，打造最佳職場(chǎng)的重要關(guān)鍵詞之一，就是“激發(fā)”。

“我認(rèn)為關(guān)鍵要找到激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。”趙欣說，“光輝國際的研究發(fā)現(xiàn)，員工的驅(qū)動(dòng)力是推動(dòng)當(dāng)今世界偉大革新的重要因素，員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也可以獲益。技術(shù)顛覆和落后的組織架構(gòu)正在削弱員工的工作積極性，而且破壞性非常明顯。因此，企業(yè)需要重新定義管理，嘗試各種可能來激發(fā)員工驅(qū)動(dòng)力，而員工也需要在工作過程中不斷進(jìn)行自我激勵(lì)。”

這也再一次讓企業(yè)重新認(rèn)識(shí)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。趙欣介紹，光輝國際研究院一項(xiàng)研究表明，大多企業(yè)極為重視物質(zhì)資本的價(jià)值，但實(shí)際上人力資本帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值要高得多。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，全球人力資本可帶來總額達(dá)1215 萬億美元的潛在經(jīng)濟(jì)價(jià)值。換言之，企業(yè)內(nèi)部員工領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造和推動(dòng)變革所能帶來的潛在價(jià)值是技術(shù)、不動(dòng)產(chǎn)和庫存等物質(zhì)資產(chǎn)潛在價(jià)值總和的 2.33倍，但大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)卻是這些物質(zhì)資產(chǎn)。

趙欣表示，人力資本的價(jià)值發(fā)揮需要激勵(lì)驅(qū)動(dòng)，而且不是所有的激勵(lì)措施都能取得同樣效果。若員工能充分受到“內(nèi)在”的激勵(lì)，企業(yè)就不必依賴外在的激勵(lì)促使員工努力工作，因?yàn)楣ぷ鞅旧砭湍茏寙T工得到回報(bào)。反之，若員工只受到“外在”激勵(lì)，他們則傾向于以最少的工作量獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免被開除。受到內(nèi)在激勵(lì)的員工不會(huì)等待有趣的工作出現(xiàn)，而是積極尋找新的挑戰(zhàn)和成長機(jī)遇。這條道路上的障礙對(duì)他們而言是探索和發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)。不難看出，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是一個(gè)組織培養(yǎng)創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力的關(guān)鍵。

事實(shí)上，有關(guān)研究已經(jīng)證明，提升員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力將帶來一系列好處，包括更好的個(gè)人績效。光輝國際全球員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)庫顯示，擁有強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力的員工中有76% 超越了預(yù)期績效，而那些受到外在激勵(lì)的員工中，只有 60% 超出預(yù)期績效。

那么，如何提升員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力呢？根據(jù)光輝國際院最新的研究成果顯示，促進(jìn)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的關(guān)鍵在于滿足員工的三種內(nèi)在需求：自主性（個(gè)人責(zé)任）、勝任力（能力和效果）和使命感（自我認(rèn)同）。滿足這三種內(nèi)在需求有助于員工和組織的蓬勃發(fā)展。在這種情況下，自主性和勝任力的定義為通過增強(qiáng)獨(dú)立性、技能和信心，提升做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。這樣能夠形成一個(gè)自我強(qiáng)化的循環(huán)。獨(dú)立性提供了承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，無論最終是否能夠成功規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，過程中獲得的經(jīng)驗(yàn)都能提升勝任力。顯然，這對(duì)組織提出了更高的要求。

“組織是不會(huì)自行改變的，改變它的是領(lǐng)導(dǎo)者。不斷變化的組織需要領(lǐng)導(dǎo)者以不同的方式思考和行動(dòng)。更重要的是，組織需要思考如何調(diào)整組織架構(gòu)，以充分發(fā)揮擁有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，并能承受壓力的員工的價(jià)值。” 當(dāng)下，規(guī)模優(yōu)勢(shì)對(duì)組織成功的重要性正逐日遞減。技術(shù)優(yōu)勢(shì)大大降低了加入門檻，商業(yè)模式創(chuàng)新讓企業(yè)規(guī)模變得不是那么重要。如今，擁有少量實(shí)物和金融投資的組織可以比許多傳統(tǒng)大集團(tuán)獲得更多銷售額。在過去 10 年里，企業(yè)越來越扁平化，這無疑對(duì)激發(fā)員工的自主性、勝任力和使命感方面有更深刻的意義。趙欣介紹，“聚焦未來的組織倡導(dǎo)靈活的、類似于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的合作模式。組織逐漸成為一個(gè)由許多團(tuán)隊(duì)組成的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)不論大小，都可以快速?zèng)Q策，敏捷行動(dòng)。這種新型的組織方式具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。”這也就是為什么很多初創(chuàng)企業(yè)的員工看起來更具有激情和使命感。

在趙欣看來，使命感源于企業(yè)賦予員工工作的意義。“最近我在接觸的一家中國民營企業(yè)，原來代理國外的產(chǎn)品，現(xiàn)在開始做自有品牌的研發(fā)。在員工看來，這是一件非常驕傲、有責(zé)任感的事情。再比如在一些新能源企業(yè)，員工和核心管理層深信新能源對(duì)社會(huì)和資源的友好。這些影響價(jià)值判斷的，終將影響員工的使命感。”

趙欣認(rèn)為，與20多年前畢業(yè)生傾向選擇外企不同，現(xiàn)在中國企業(yè)、特別是中國優(yōu)秀民營企業(yè)的吸引力越來越強(qiáng)，這是時(shí)代發(fā)展帶來的變遷。但世界500強(qiáng)公司在人力資源管理方面依舊有很多可圈可點(diǎn)的地方，值得更多的中國企業(yè)繼續(xù)學(xué)習(xí)。“一些民營企業(yè)的底層管理本質(zhì)還是行政式的，自上而下，強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行力及執(zhí)行到位，他們對(duì)個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)不在成長的角度，更多研究的是‘考核，相對(duì)而言，‘處罰的文化多。但是歐美等大型企業(yè)，從文化上認(rèn)同的是每個(gè)人都是獨(dú)特的人，善于激發(fā)員工的正能量，強(qiáng)調(diào)在平臺(tái)上的自我實(shí)現(xiàn)。這是管理邏輯的不同。”趙欣認(rèn)為這不存在對(duì)錯(cuò)或者優(yōu)劣，是文化和時(shí)代發(fā)展帶來的必然。但是，越來越多的中國企業(yè)看到了職場(chǎng)人的“覺醒”——思考平臺(tái)能帶來什么價(jià)值、思考為什么工作、工作的價(jià)值和意義是什么……因此越有越來越多的中國企業(yè)向國際企業(yè)學(xué)習(xí)，如何創(chuàng)造找到自我價(jià)值的文化和氛圍。

“我們也看到，很多民營企業(yè)在非常認(rèn)真、謙虛地學(xué)習(xí)外企優(yōu)秀的文化和管理方式。這也得益于人才的流動(dòng)。但是這種學(xué)習(xí)帶來改變的基礎(chǔ)是文化的改變，‘形似神不似只會(huì)帶來文化與管理的平行線。”趙欣提示。