淺析事業單位人力資源管理存在的問題及對策

王芳

摘 要 進入21世紀，信息大數據時代來臨，而事業單位對信息化人力資源管理服務的需求也變得越來越迫切。但受傳統人事管理模式的影響，計劃管理模式仍然可見于諸多事業單位中，以致對事業單位人力資源管理信息化發展造成了嚴重阻礙。現階段，事業單位管理者的首要任務便是對人力資源進行科學配置，并信息化開發人力資源。本文簡要論述了人力資源管理的重要性，就事業單位人力資源管理存在的問題進行了分析，并著重探討了如何有效解決事業單位人力資源管理存在的問題，希望能夠為大家提供有效參考。

關鍵詞 事業單位 人力資源管理 問題 對策

事業單位是由國家機關出資興辦的，未帶有營利性質，包括科技、教育、文化和衛生等事業是其主要經營和管理內容。[1]如今，隨著社會經濟發展越來越快，逐漸開始將事業單位管理中人力資源管理的重要地位和作用凸顯出來，但在各方因素的影響之下，事業單位目前在人力資源管理方面尚存在諸多不足之處，讓我國事業單位人力資源的健康發展受到了很大影響。因此，我們深入分析與研究了我國事業單位的人力資源管理存在的具體問題，并在此基礎上將與之相關的解決措施給提了出來，希望進一步提升我國事業單位人力資源管理質量。

一、人力資源管理的重要性

在一個單位的發展過程中，人是最重要的一個元素，而在人力資源管理中，鑒于事業單位性質較為特殊，難度往往比企業單位要大得多。管理得好，則單位才會順利實現在社會公益性以及經濟發展方面的貢獻。反之，既浪費了國家資源，也使社會不平等增加，讓國家的威信受到損害，于社會和諧不利。這種特殊的人力資源管理，站在微觀層面上來講，其與一個單位的發展息息相關，而從宏觀角度而言，其對一個國家的發展與前途有很大影響。在2011年進行的事業單位分類改革中，把事業單位分為了三種類型，即一、二、三類，也對三種事業單位的收入來源和運營機制予以了確定，體現了三種類型的事業單位需要不同的人力資源管理制度，以對單位的發展起到積極的促進作用。具備較強的公益性，需對合理有效性的科學發展更為重視，合理配置資源，充分利用人員能力，不斷提高人員素質，而部分公益性的則需將企業管理機制引入，將事業單位的性質結合起來，對不同的人力資源管理辦法予以采用，和諧地構成了事業單位這個有機的整體。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）落后的人力資源管理理念

現在很多事業單位在開展人力資源管理工作的過程中還是以傳統的人力資源管理思想為指導。須知，快速發展的社會主義市場經濟讓這部分理念已無法滿足人力資源管理的需求。[2]從我國開始實施改革開放以來，為了適應社會經濟的發展，我國不斷深化改革事業單位的體制。但就現階段我國事業單位的實際情況而言，因為改革力度較弱，加之管理水平落后，很多事業單位仍片面地認為人力資源管理的主要工作就是培訓、晉升和工資分配，并未將員工統籌規劃和事業單位發展之間的緊密聯系真正認識到，部分單位在進行人力資源管理時未嚴格執行國家相關政策，所以就沒有充分發揮人力資源的潛能。

（二）管理體制不健全

不斷提高的市場經濟地位讓人們對人力資源管理體制的重要性有一定認識，但因為未充分認識到事業單位人力資源管理，進而造成現階段缺乏健全的管理體制，一味地對現代人力資源管理予以追求，雖然擁有先進的管理形式，但管理體制脫節。一方面，人力資源管理未有明確的職能，缺乏清晰定位，大多數認識還停留在考勤、工資薪酬的發放和檔案的管理上，很少涉及其他方面;另一方面，人力資源管理人員的專業知識匱乏，很多單位從事人力資源管理工作的人員都非科班出身，普遍存在思維僵化的情況。

（三）缺乏有效的激勵機制

員工努力工作的主要動力來自有效的激勵，若缺少了完善的激勵制度則難以激勵員工且促進員工為單位發展作出更多貢獻的難度也很大。現在大多數事業單位領導均未詳細規劃員工的薪酬，也未制訂有效的激勵制度，以致員工十分不滿薪酬，造成消極工作心理出現，嚴重影響了事業單位的發展。除此之外，有效的激勵制度也能夠幫助事業單位將高素質人才吸引過來并將其留住。一旦事業單位的激勵制度無法吸引高素質人才就會讓事業單位內部的高素質人才紛紛選擇跳槽，讓事業單位的進一步發展受到嚴重影響。

（四）缺乏現代人力資源管理人才

新型事業單位的人力資源管理制度相較于傳統的人事管理制度來說差異較為明顯。我國事業單位大部分從事人力資源管理的人員并非專業的，未充分認識現代人力資源管理理念。在實際管理工作中還是對傳統的人力資源管理理念予以沿用，現代化人力資源管理的培訓與學習非常少。[3]因為這部分人員缺乏專業知識，沒有較高的知識水平，在實際管理工作中往往把瑣事作為工作重點，而沒有重視建立合理的組織勞動與企業文化。如果不能提高人事管理的素質則無法讓現代化發展需求得到滿足。

（五）事業文化建設缺乏

在事業文化建設方面，事業單位的水平普遍不高且作為主要領導的管理者對這一方面的工作也并未引起高度關注，通常只制訂了一些簡單的規章制度，流于形式，缺乏先進的文化觀念、價值觀念，道德規范以及行為準則。職工缺乏較強的工作責任心和責任感，服務意識、創新意識薄弱，如此造成的后果便是單位缺乏較強的凝聚力與導向力。

三、解決事業單位人力資源管理問題的具體措施

（一）不斷更新人力資源管理理念

人才在經濟社會的發展過程中發揮著決定性與戰略性作用。所以，事業單位在開展人力資源管理時不能再對傳統的人力資源管理理念予以沿用，同時充分認識到實際管理工作中人力資源管理的重要作用，并知曉人力資源是一項重要的戰略資源，把“以人為本”理念滲透到具體的工作中，對人力資源展開充分開發和利用。在將現代人力資源管理理論結合起來的基礎上，對人力資源管理體系做進一步完善。同時，事業單位在具體的管理工作中需對專門的人力資源管理部門進行設置，并將專業人員配置齊全，如此方可使人力資源管理人員參與到事業單位的各項工作計劃、安排與管理中，最終促進事業單位的持續健康發展。

（二）建立健全管理體制

同企業單位相比，事業單位有特殊之處，即工作開展更多受到國家政策與法規的約束，因此針對事業單位的人力資源管理，需對體制予以建立健全，把國家與政府的規章制度落到實處，并將自身單位的實際情況聯系起來確立管理體制。[4]首先，應積極改革事業單位人力資源管理，盡可能得到更多的自主權，以結合單位實際，把人力資源管理的積極作用更好地發揮出來。其次，將人力資源管理部門在事業單位中的地位提高，令其獲得更多的話語權，如此可將人力資源管理部門工作人員的積極性調動起來，使單位的活力更強，更具創意，讓整個事業單位的工作氛圍得到改善。最后，把人力資源管理的長期規劃工作做好，制訂長期的工作計劃與目標，并將其分為幾個階段去執行，以扎實的人才儲備工作助力中國夢的實現。

（三）構建科學合理的薪酬激勵機制

薪酬主要分為經濟薪酬和非經濟薪酬兩部分，其主要是指職工通過自己的勞動所獲得的報酬。[5]經濟薪酬則是以貨幣支付的方式向員工提供相對應的報酬，非經濟薪酬則是采取非貨幣方式支付酬勞，如帶薪休假、培訓教育、住宿等。而后者可分為工作因素及環境因素兩種。人力資源管理人員應基于不同職工的需求給予相對應的激勵，將經濟薪酬激勵與非經濟薪酬激勵巧妙地融合起來。經濟薪酬激勵一定要立足于崗位分析對薪酬差距和標準予以確定，基于績效合理劃分薪酬及福利。非經濟薪酬激勵一定要將各方因素考慮到，主要是員工挑戰性、工作趣味性、發展機遇及自我成就感等。另外，應適當地調整員工工作環境，創設和諧、愉悅的工作環境，構建良好的人際關系等。

（四）加大對人力資源的開發和培訓

事業單位如果要對人力資源管理做進一步完善，就很有必要加強人力資源開發與培訓，如在經費投入上增加，組織員工學習，充分發揮潛能等。[6]針對新入職員工積極開展崗前培訓工作，使員工充分了解崗位的規則制度、工作職責以及應該具備的知識和能力等并選取固定時間對老員工進行培訓，如此可促進員工工作技能和工作績效的有效提高。除此之外，應對培訓結果引起重視，培訓工作結束并不說明培訓達到了預期目的，向職工傳授新思想、新觀念、新技能是培訓的主要目的。為了讓預期目的順利實現就必須評價培訓結果，便于更好地開發職工潛力與創新能力。

（五）塑造具有自身特色的事業文化

所謂事業文化是在一定背景下（社會、文化、經濟等），單位慢慢形成與發展起來的具有自身特色的價值觀，以及由此為核心形成的群體意識、道德規范、行為準則、事業精神，有助于事業單位凝聚力、約束力以及向心力的產生。[7]事業單位應給職工創設一個優美舒適的辦公環境;在職工開展工作的過程中給予科學指導，積極提供一個有助于個人才能發揮、自我價值實現的平臺給職工;根據實際情況對行之有效的規章制度予以確立，使職工對自身職責范圍有充分的認識，在制訂規章制度時要聽取與征求職工的意見，得到大部分職工的認同;定期開展豐富且文化底蘊深厚的活動;對職工予以充分尊重與關心，將其對單位的熱愛之情激發出來，引導職工對自己在單位中的地位與作用產生正確認識，知曉單位對他們的期待，通過多樣的手段將員工固有的思維定式與行為方式改變，使之相互進行溝通，相互理解，產生融洽的感情與良好的氛圍，讓職工真正加入單位這個大家庭中;有目的、有計劃地教育職工，內容涉及理想信念、職業道德、人生觀等，在職工中有意識地對優秀的價值觀予以提倡與培養，讓個人價值契合單位的價值。事業文化除了是單位活力的源泉之外也是人力資源管理的靈魂。所以，事業單位的人力資源管理者需對人力為本的事業文化展開積極塑造，并在各項工作中滲透事業文化，圍繞事業文化展開有特色的人力資源管理。

四、結語

快速發展的社會經濟讓事業單位管理中人力資源管理的地位和作用進一步凸顯，但目前我國事業單位的人力資源管理還存在很多問題，這主要是受到很多因素的影響，其中包括缺乏先進的人力資源管理理念，崗位管理機制缺乏，人力資源管理人才素質不高等。因此，事業單位一定要及時更新人力資源管理理念，不斷完善相關激勵機制，針對工作人員加強教育培訓，促進事業單位人力資源管理質量的顯著提高。

（作者單位為甘肅省水利廳機關后勤服務中心）

參考文獻

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[6] 劉廣迎.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及其對策[J].人才資源開發，2016（20）：23.

[7] 孟自培.淺析機關事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].行政事業資產與財務，2017（29）：29.