領導行為的情境適應理論與關聯性評測分析

摘 要 根據費德勒的領導權變理論，一個領導者的領導風格基本是很難改變的。提高領導者的有效性有兩種途徑：一是替換領導者以適應環境，二是改變環境適應領導者。管理的對象其核心主要是人，而人作為具有能動性的主體，有天生的適應性。針對不同風格的領導者，下屬會有主動與領導適應的傾向。同時，針對不同管理情境的管理問題，其解決方案不是唯一的，這主要基于人個體的主觀能動性。不同的人以及形成的團體，具有的接受性和適應性不同。在領導能力的測評方面，基于領導行為的權變理論，傳統一維的評測方式在領導能力考評上是有偏頗的，既不利于不同個性的領導者選拔，也不利于培養有個性的或有特色的領導者。

關鍵詞 領導風格 測評 領導理論 領導有效性

一、引言

《道德經》中說：“道生之，德蓄之，物形之，勢成之。”這句話的意思是，作為一個管理者或領導者，事事有其自然發展的規律，要按規律辦事，而不能違背規律去刻意改變;同時，人們要不斷完善和調整提升自我，順勢而為，與外界環境的發展變化相適應，才能在社會發展或管理活動中取得成功。老子的這些話反映了，作為領導者，其成功不但與自身的素質、能力等因素有關，外界環境因素或稱時勢的作用有時也很重要。正所謂“時勢造英雄”。

領導者是管理活動的主體，領導者的行為方式在管理活動中對管理績效有重要的影響。當然，一個領導者能夠在管理實踐中取得成功，必然有其獨特的行為方式或領導風格。在現實的管理實踐中通過調查我們發現，不同特質的管理者或領導者具有其特殊的管理風格，而不同的管理風格有時可以達到同樣的管理績效并取得成功。也就是說，面對同樣的問題，不同領導者的態度或處理方式可能截然不同，但最終卻可能取得同樣良好的結果。所以在進行領導行為測評時，針對某一行為采用統一的測評標準是不科學的。因為管理情境與領導者之間存在適應性變化關系，在不同的管理視角下走不同的管理路徑可以產生同樣的效果，關鍵在于領導風格的持續性、穩定性。領導風格的多變性受個體思維模式和行為成熟度的影響，往往會影響領導行為的效果。

從不同的角度，對領導風格的劃分有多種方法：根據領導者取得成功的主要因素進行劃分，根據領導者在領導實踐中體現出來的鮮明特點進行劃分，還有根據領導者在技術特長方面體現出來的與眾不同的優勢來劃分。心理學上通過對人的性格的劃分，將人的領導風格與性格進行了關聯。心理學上將人的人格分為膽汁質、多血質、黏液質和抑郁質四種人格類型。領導者是管理活動中的主體，領導者的行為又是領導者心理特征的外在表現，所以領導者的心理素質的高低對管理績效有重要的影響作用。[1]心理學分析認為，成功的領導者有許多共同的性格特征。

在現實生活中，領導者的領導效果不但和環境因素、行為特征有關，還和領導者個體成熟度、思維方式穩定性有關系。這里的成熟度不是指生理上表現的成熟，而是在行為意識、思維方式等方面體現出的管理行為的適應性、管理風格的連貫性以及思維方式的穩定性等方面。每個領導者都具有其獨特的價值觀，但是，這些價值觀的穩定性保持需要通過個體成熟度來把控和體現。

二、現有領導理論

理論界對領導理論的研究有一個相對的共識，即主要經歷了領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論等演變的過程。[2]

（一）領導特質理論

領導特質理論產生于20世紀初至20世紀30年代，該理論主要集中在對領導者特質的研究。該理論認為，對于有效的領導者而言，他們都具備一系列一致而獨特的個性特點。研究人員采用了兩種方法：一是將領導者與非領導者的特質相比較;二是把有效領導者的特質與無效領導者的特質相比較。通過研究找出兩者的差異，由此確定優秀的領導人應具備哪些特質。該理論按其對領導特性來源作出的不同解釋，可分為傳統特質理論和現代特質理論。

（二）領導行為理論

該理論產生于20世紀40年代后期至20世紀60年代，由于領導特質理論的缺陷，在解釋領導行為的有效性上出現了困難，于是人們把研究重點轉到領導的行為本身，該理論側重于研究領導者的行為及其對下屬的影響，以期尋求最佳的領導行為。理論關心的兩個基本問題是：領導者應當做什么和怎樣才能使工作更有效。在領導行為理論研究中，領導風格理論、領導行為四分圖理論和管理風格理論獲得了廣泛認可。

（三）領導權變理論

領導權變理論產生于20世紀60年代，該理論的目標是研究在不同情境中領導的成功因素。即“在什么時候、什么環境下，一種領導方式優于另一種領導方式。”領導權變理論表明領導方式的有效性是隨著被領導者的特點和環境的變化而變化，權變理論因此也被稱為情境理論。領導權變理論中，最具代表性的是費德勒權變理論、赫塞—布蘭查德的情境理論和路徑—目標理論。

三、領導行為的情境適應性理論假設

假設：領導者的領導行為具有一定的穩定性，而這種穩定性受其個體行為成熟度與思維方式穩定性的影響。領導行為所處的情境具有一定的適應性，情境中人作為特殊的個體，有主動適應領導者行為風格的特性。領導者領導效果的好壞取決于兩者的適應性。不同風格特點的領導者在相同或相異的情境中都有取得成功的可能。

在現實的管理實踐中，我們發現相同的領域，不同的風格的管理者能取得同樣的成功。比如：阿里巴巴的馬云，是典型的孔雀型領導者，以個人魅力、放權于下屬進而取勝;而京東的劉強東是典型的老虎型領導者，強勢、積極主動。兩者在各自的情境中都取得了巨大的成功。究其原因，其成功來源于兩個方面：一方面，是其個體行為的穩定發揮，個體思維方式和能力水平的不斷提升與適應;另一方面，是其在各自所處的領導情境的適應性發揮。一個領導者的領導行為如果沒有領導情境的適應性，就成了無源之水、無本之木，很難在商業浪潮中發揮其強大的優勢。

還有另外一種情形，在不同的行業與情境中，同樣風格的領導者也能在管理實踐中取得成功。比如馬云與新東方教育集團的俞敏洪，二者所在的領域有所差異，但是，兩者具有很相似的風格特點：獨特的領導魅力、充滿理想色彩的使命感、果斷決策以及對下屬的積極影響等。管理實踐中，兩者在其各自的情境所展現出來的差異也十分明顯，阿里巴巴的“十八羅漢”與新東方的“三駕馬車”在與各自領導的互動中表現出來的適應性，在成就其領導效果方面作用巨大。這也說明了，領導行為的有效性，一方面是個體的特性發揮，其實更重要的一點是情境適應性的發揮。

通過分析我們發現，傳統的領導理論都有其可取的成果，對于領導者領導行為效果的研究具有重要的價值;同時也都具有一定的片面性，特別是在情境的適應作用在領導效果取得方面的發揮沒有得到充分的重視。該假設需要在現實的管理實踐中進行進一步驗證，但是它必將在我們研究領導者行為效果方面起到指導作用。

四、領導行為關聯性測評方法

在一個組織里，決定領導者領導行為有效性的因素很多，市場需求和環境因素等都制約著領導行為的效果。而領導者對自身的認知以及與團隊成員之間的互動關系決定了領導行為的效率。不同領導者的領導行為針對不同的情景，都有可能取得成功;針對相同的情境，也都有可能取得成功。也就是說一個領導者的行為與具有能動性的情境因素存在動態的適應性。這也就說明，不同特質的、具有一致性、關聯性的領導行為，有可能最終取得相同的領導效果。當然，一個人具備了作為領導者的全部個人條件，這并不意味他將來會成為領導者。[3]因為每個領導者都具有其個性和特質，在管理下屬和處理事務的時候都會形成自己的獨特風格，而作為下屬的人構成的群體也是具有主觀能動性的，面對不同領導風格的領導者，他們會有或相同、或不同的反應或行為方式與領導者相適應。假設領導者的出發點都是立足于實現其組織目標或讓事情發展得更好，這時，就可能會取得相同的效果。因此，我們在進行領導行為或領導能力測評的時候不能用單一的標準答案來進行測評，否則就會以偏概全。

（一）獨立性命題測評法

獨立性命題測評法，即傳統的單一標準答案測評法，也就是針對同一個命題，答案是標準唯一的，并且各個命題中題支或選項的選擇與其他命題的題支或選項的選擇之間沒有關系。比如：

例題：管理需要信息溝通，而信息溝通必須具備的三個要素是（）

A.傳遞者、接收者、信息渠道

B.發送者、傳遞者、信息內容

C.發送者、接收者、信息內容

D.發送者、傳遞者、接收者

正確答案是C，那么，這個答案就是唯一的正確答案，與其他的命題的題支選擇沒有任何關系，這也是答題者對于此題得分的唯一選擇。

（二）二維關聯性測評法

二維關聯性測評法，是指兩道命題之間的題支是相關的，兩個命題中任何一個題干的題支選擇正確性取決于另一個題干題支的選擇。也就是說，兩個命題的答案是相關聯的。根據費德勒的領導權變理論，認為有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領導者的風格;情境對領導者的控制和影響程度。同時，該理論的基本假設是：一個領導者的領導風格基本很難改變。正是基于此，這樣測評的目的，是保證被測評者的管理風格的穩定性及行為一致性，以及與情境的適應性。這樣可以避免測評的片面性和武斷性。當然，這對于命題者來說增加了一定的難度。

舉例說明：

題甲有四個選項：A，B，C，D;假設其中A反應的是具有團隊式管理風格的領導特性;C反應的是具有外交官型管理風格的領導特性;其他兩個選項為干擾項。

題乙有四個選項：A，B，C，D;假設其中D反應的是具有團隊式管理風格的行為特性;A反應的是具有外交特性壓力享受型管理風格的行為特性。

那么，由于領導者行為的一致性對于領導效果至關重要，[4]所以，以上兩題反應的一致性行為，對于不同的領導風格，結果組合是不同的。如果某個領導者的領導特性符合團隊式管理風格，即：題甲選擇了A，那么對應于其行為特性，在題乙中，最佳的行為方式應該是D，這時候他（她）的行為結果是最有效的。同樣，題甲中的C與題乙中的A相對應。

但是，如果某個管理者通過題甲反映出的是外交官型的管理風格，并且，此選擇是他真實的意思表述，那么他通常會外向和富有同情心，往往很招人喜歡。但同時在團隊式管理上就會顯現出相對矛盾的行為模式。假設該領導者的選擇都是認真的，也就是其行為特性的真實反映，那么，這時候如果該領導者在題乙中選擇了D，說明其領導行為缺乏穩定性。而一個領導者的行為不穩定，對于領導結果的影響是極大的。

（三）多維關聯性測評法

在二維關聯性測評上，由于關聯度相對低，有時候對一個領導者的真實性情況的反映相對較弱。領導行為的持續性及連貫性往往通過其思維方式體現在具體連續的管理行為上，那么這時候，通過多維度的關聯性測評法，就能夠更加穩定和全面地反映一個領導者的真實領導能力和素質水平。

多維關聯性測評法，是指有三個命題或三個以上命題的題支選擇是相關的，各個命題之間的題支選擇具有相互的關聯性，不同的題支組合，對于結果正確性的影響是不同的。而這些相關性恰恰反映了一個領導者行為的持續性、連貫性以及思維方式的穩定性，有助于其領導效果的實現。具體例證與二維關聯性測評法相似。

舉例說明：

題甲、題乙同二維關聯性測評中內容一致。

題丙有四個選項A，B，C，D;假設其中B反應的具有團隊式管理行為特性的思維模式;C反應的是具有外交官管理風格特性的思維模式。

那么，如果一個管理者在題甲、題乙和題丙中的題支選擇分別為A，D，B或分別為C，A，C，同時，假設題支的選擇是其真實的意思表示，則說明該領導者是具有某種特質風格的、行為方式穩定的、管理思維成熟的個體。

有更多題干具有相關性時，方法以此類推。

五、測評分析

對于人才的測評，特別是管理型人才的測評，歷來是一個難題，并且爭議一直不斷。對領導特質和領導行為的深入研究以及研究面臨的困難，使人們逐漸認識到領導有效性依賴于情境因素。[5]現實生活中各種特質的人都有在管理中取得成功的案例。在企業實踐中，組織的環境是復雜的，領導者也不只受到單一情境的影響。[6]領導者表現出的決策一致性、良好溝通、鼓勵多樣化、和諧氛圍和高度信任感等特征，有助于強化領導的行為結果。所以，對領導者的測評要從多維度關聯性的角度著手。

國外企業在選拔領導的時候，首要看重的不是能力和經驗，而是被選拔對象是否擁有一致性品質。此外，學術界也普遍認為一致性品質對于提升領導有效性具有重要價值。[4]采用多維度的關聯性測評分析，有助于判斷一個領導者的一致性品質。在風格上，優秀的企業家可能各有不同，[7]這里的企業家可以理解為我們所說的領導者。而不同的領導風格要在管理實踐中取得成功，有賴于其行為的一致性和環境因素的適應性。這也正是多維關聯性測評的優勢所在。

最近的一份研究表明，成功的創業者或領導者們有許多共同的性格特征，這些特質是他們成功的主要因素，比如教育背景、家庭關系、工作技能和經驗。而每個因素都能成為發展成功事業的助力。這里要說明的是，我們研究不同測評方法的目的是使領導者的測評的結果更客觀和真實，但并不否認某些特質對領導者取得成功的作用。

六、注意的問題

對于領導者的測評分析，我們需要注意以下幾方面內容：

（一）正確對待測評的結果

該測評方法是在傳統測評方法的基礎上進行的，更全面、客觀的測評嘗試，客觀上克服了傳統測評方法的片面性和武斷性。但是，一個具備領導素質的個體是否能成為一個卓越的領導者，受客觀環境、市場機會、做事態度以及團隊成員的差異等各種因素的影響。也就是說，一個人具備領導者成功的素質和能力，并不能保證其一定成為卓越的領導者。同時，由于社會環境的復雜性、人為環境的干擾，有時候也會為不具備條件的個體提供成功結果的可能。因此，我們要客觀公正看待測評結果，并正確對待不同個體素質差異與其現實領導效果之間的關系。

（二）正確選擇和設計關聯命題

關聯命題的設計是一個復雜的系統工作，特別是多維關聯性評測體系的設計，要注意命題選擇的不同角度，在命題設計中可以考慮相同角度的相互驗證功能。但是，作為關聯命題的設計，更重要的是把管理者或領導者個體作為一個系統，進行多維度、關聯性和行為穩定性的全方位分析。在命題設計中還要關注管理情境的變化，特別是管理情境中人的能動性因素對領導者風格產生的適應性變化，對領導效果有直接影響。

（三）測評方法的檢驗

一種測評方法的有效性需要通過科學的方式來檢驗。對于該測評方法的檢驗可以采用現實管理實踐中成功領導者的行為結合其情境反饋特征進行。但是先驗性驗證法存在一定的難度，因為領導行為所處的情境具有適應性的不可預知性，這樣就要求我們在驗證時要充分重視領導者以及其所處的情境兩者之間的互動性和適應性。

七、結語

領導行為的情境適應理論對于現在企業的管理者或領導者具有現實的指導意義。領導者要把更多地把精力投入到業務或行為的自身規律上，關注情境的動態變化，積極主動探索管理行為的創新發展;避免盲目的照搬所謂的“成功經驗”，不要過分崇拜或醉心于科學管理的理論方法;要不斷創新、不斷思考和分析管理過程中的特殊情境，形成獨立的思維方式和積極穩定的領導行為。這必將成為杰出領導者發展的方向。

關聯性測評分析方法突破了傳統測評存在的偏頗性和武斷性特征，為全面、系統、客觀地測評一個領導者的綜合素質和能力提供了一個全新的視角。這也必將為未來的人才測評提供可借鑒的思路。當然，我們也要客觀看待測評的結果，以積極、客觀的心態面對各種環境因素給領導效果造成的可能的影響。該測評方法還告訴我們要正確看待現實生活中不同風格的領導者，其也必將成為企業領導者乃至人才測評領域創新嘗試的一個重要方向。

（作者單位為北京林業大學、廣州南洋理工職業學院）

[作者簡介：張金良（1976—），男，河北人，研究生，講師，研究方向：企業管理，領導行為，創業管理，戰略管理。]

參考文獻

[1] 周玉音.論領導者風格與管理績效之間的關系[J].經營管理者，2010（20）：128.

[2] 萬強，蘇朝霞，王闖.管理學基礎[M].北京：教育科學出版社，2013.

[3] 張明.領導者的風格[J].企業管理，2013（5）：46.

[4] 劉云.領導者行為一致性研究：過去、現在與未來[J].心理科學進展，2016，24（5）：773-782.

[5] 陳曦，宋合義，譚樂.高層管理團隊對中層領導者行為風格與領導績效關系的調節作用[J].軟科學，2011.

[6] 唐玉潔，宋合義，陳曦.中層管理者動機、高管團隊情境特征及其交互效應對創新績效的影響[J].科技管理研究，2016，36（13）.

[7] 劉麗麗.從特性理論出發看優秀企業家的領導能力[J].現代企業，2006（8）：81.