國企績效考核存在的問題及對策

夏元斐

中圖分類號：F244.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-143-02

摘 要 在當前的經濟社會發展中，國有企業在這當中占有非常重要的地位，其不但可以有效的確保國民經濟朝向正確的方向發展，并且在確保社會穩定當中也承擔著非常重要的職責。特別是在上個實際末期，國有企業自身所存在的意義非常的明顯，然而近些年在實際的發展中，受到國家相關政策的影響，國有企業在實際的發展中所遇到的阻力也是越來越多，這對于社會的有效進步發展有著很大的影響。所以，本文主要就從國有企業績效考核方面入手，對于其中所存在的問題以及對策做好科學合理的分析和研究，這在現階段國有企業的和諧穩定發展中有著很重要的意義。

關鍵詞 國企績效考核 問題 對策

一、國有企業績效考核的積極意義

（一）推動人力資源合理匹配

相對于國家整體的發展來講，人才在獲得民族振興以及取得國際競爭力方面有著很重要的意義。相對于現階段企業實際發展中，人才是唯一的一種有無限的可再生的一種核心的生產要素。在對人才管理當中，為了能夠實現對優秀人才的集聚，就需要有愛才的誠心以及膽識和容才的方法等，更為重要的就是還需要有識才的慧眼。基本上就是講，需要能夠就針對人才自身的特點將其有效的安排在合理的崗位當中，將其最大化的才能發揮出來。對于績效考核就是在對于這些方面相關數據的有效匯總以及整理和分析，從而對不同崗位中人才自身能力施展情況的判斷。以此來對人才和崗位之間的匹配度提升，從而實現人才有效最大化的應用管理目標。

（二）促進員工素質提升

在企業實際的發展中，每一個考核方式自身都是為了能夠使得勞動者實現揚長避短的進步。國有企業在實施績效考核當中也是如此。采用績效考核可以對人員工作當中所存在的確實以及錯漏進行判斷，并且使得其能夠及時的彌補以及改正，不但可以將崗位工作自身的品質以及效果可以有效提升，還能夠從另外一個側面當中促進人員實現自我學習和約束的一個過程。科學合理的績效考核方式不僅僅是對錯誤以及不足進行懲處，更為重要的使得人員能夠對職業認知不斷提升以及對自身工作技能不斷提高等，使得員工可以逐漸的發展為高素質復合型人才。

二、國企績效考核存在的問題

（一）考核指標不科學

績效考核指標自身的科學合理性是確保績效考核結果的主要基礎，相對于企業來講，為了能夠有效的實現績效考核的目標，就需要對績效考核指標進行合理的設置。在對考核指標設置當中，需要和企業自身的發展目標相符合，這種就可以作為企業發展目標的主要方式之一，需要能夠按照崗位不同以及職能不同等設置與之相匹配的考核指標。一般，考核指標的設置需要能夠按照局部和工作有著直接關系，另外一部分能夠對工作結果產生間接的影響，但是不需要直接進行表現的一種方式。國有企業在實施績效考核當中，若是采用的績效考核指標缺少科學合理性，比如，在對銷售部門的績效考核中通常只是將銷售量作為主要的績效考核指標，這樣就會使得銷售人員往往只是盲目的完成銷售數量，對客戶的信譽不重視，產品盡管能夠很好的銷售出去，當時對欠款很難及時的收回，從而對于企業的經濟效益會產生很大的影響，使得企業經濟效益沒有增加，反之還會由于現金流不通暢產生經濟損失。績效考核指標缺少科學合理性對于企業的經濟有著很大的影響，員工之間盲目的進行比較，這對于企業的可持續發展非常的不利。

（二）考核方法不科學

企業在對績效考核過程當中，需要按照相應的績效考核對象，進行制定相應的績效考核模式，這樣才能夠很好的實現績效考核所預設的目標。在對考核方法的應用中，需要能夠按照考核對象自身的屬性來分別對待。比如，相對于一些高級管理層就需要根據管理效益加強考核，相對于一些基層工作人員來講，需要根據其實際的勞動成果來實施考核。只有加強對不同的考核對象進行針對性的應用不同的考核方式，才可以確保效果的良好，從而有效確保企業績效考核目標可以實現。現階段，國有企業績效考核當中所采用的方式還非常落后，對于銷售人員主要按照業績進行考核，相對于生產部門還是按照產量進行考核，盡管采用這種比較直接的考核方式對于人員工作積極性的提升非常有利，但是在一定意義上也使得人員為了能夠將單方面的績效目標實現，從而對其他方面的利益不斷的損害，這樣不但不會給企業的發展帶來很大的發展基礎，反之還會給企業實際的發展產生非常大的損失。

（三）績效考核結果運用單一

績效考核結果實際的應用范圍非常的普遍，不但可以在企業平時人員管理當中進行應用，還可以對企業的文化建設有著很好的促進作用，對企業的整體生產效益可以提升，將企業的經營成本在一定意義上降低。現階段，對國有企業來說，通常只是在年底進行獎金的發放中將績效考核的結果應用，這樣就對企業績效考核的應用范圍產生限制，將其應用范圍也有效的縮小。

（四）缺乏績效溝通

企業績效考核當中績效溝通是非常重要的一個環節，其對于績效考核的成敗有著直接的關系，若是在績效考核當中企業不能實現合理的溝通，這樣考核的結果自身的準確性以及真實性都會大打折扣。國有企業在實際的績效考核當中對于績效考核溝通不重視，大部分考核標準和企業自身的發展目標以及發展規劃要求都不相符合，這樣就會造成企業在實際的績效考核中盡管準確性可以提升，但是對于企業長期的經濟效益提升以及穩定發展會造成很大的影響。因此，在國有企業內部管理中，對溝通機制沒有合理的設置，若是在績效考核過程當中，一些基層員工針對績效問題的意見，就缺少相應的渠道及時的上報非人力資源管理部門，這樣就會使得人力資源管理部門在對績效考核辦法的制定中，就對一些很好的想法很難有效的體現出來，對于企業實際的發展需求很難有效的滿足，這對于人員自身的工作積極性有著很大的打擊，所以，企業若是在缺少績效溝通的基礎上實施績效考核是沒有相應的意義。

三、國企績效考核工作的改善對策

（一）結合績效考核原則做好計劃設計工作

在實際的績效考試實踐管理過程當中需要遵循的相關實際原則有：常規性以及發展性和客觀性、溝通性以及開發性。并且在國企的實際改革背景當中對計劃合理的制定，使得國有企業在實際的發展中可以在績效考核計劃指引下對人員的綜合能力不斷提升，從而能夠為企業的有效發展奠定良好的經濟基礎。具體主要可以從以下三個方面的內容加強重視：第一，對相關組織和個人信息有效獲取，按照企業的實際發展目標制定相應的計劃分解工作，將其有效的分配在相應的部分當中，以此來對個人的績效計劃進行合理的確定，同時對個人和組織信息及時的獲取，按照企業的實際發展目標對計劃進行合理分解，使得可以很好的分配在相應的部門當中，可以來對個人的工作績效計劃進行確定，同時還可以組建各個部門之間的相應綜合績效分析工作；第二，各個管理部門的管理人員需要和人員相對應的項目績效管理目標以及計劃實施溝通，對意見進行交換，保證績效考核方法和主要的標準能夠確立；第三，對績效計劃進行確定，使得企業個人以及組織之間的績效目標能夠相符合，在此基礎上對績效考核計劃書進行編制。

（二）加強對業務指標的管理

第一，強化戰略任務，對于國有企業的資本主要作用就是使得集體資本可以獲取良好的發展前景，以此來有效的促進集體資本的不斷增大。因此，在對改革的狀況下，國有企業在發展中戰略任務的確定很重要，這就需要采用科學合理的方法對績效管理目標進行不斷的優化，比如，在產業升級以及科研投入等方面都可以將其作為國有企業績效考核的指標；第二，加強對于國有企業投資管理工作的重視，國有資本在進入到市場之后，企業的投資決策以及相應的管理工作都需要加強對經濟效益的重視，使得國有企業在實際的發展中可以在經濟效益作為目標的指引下對綜合效益不斷提升。

（三）重視績效考核中的指標系統構建

對于國有資本經營的導向主要就是采用資本管理作為主要的管理內容，所以，負責人員就需要在對績效考核組織當中，加強資本在中期以及長期的發展中所能夠體現出的價值狀況，并且對資本的配置效率有效控制，以此構建完善的系統，使得國有企業在長期的發展中可以將人員自身的工作積極性提升，為企業的發展做出人才儲備以及自身競爭力的提升奠定良好的發展基礎。

（四）優化業績指標的管理

在績效管理中，工作人員需要對一些關鍵性的指標和業績指標率的關系進行掌握，并且在此基礎上制定相應的 管理對策。比如，資本結構的績效考核主要就是主要加強對國有資本在實際的市場發展中所起到的作用，所以，管理人員就需要對重點放置在相應的資本環節，并且對整體的資本結構中有關考核機制進行優化，使得國有企業在合理運行背景下對自身的綜合實力不斷提升。

（五）反饋績效考核信息

國有企業在完成績效考核之后，需要對其結果及時反饋，同時按照實際的狀況對績效處理方案進行優化，比如，在對人員工作崗位調動當中，這樣往往就會涉及到一些薪酬等方面，因此就可以按照人員的績效考核標準對人員實際情況做好評價，為其發揮最大化的價值奠定基礎。另外，采用績效考核反饋信息，還可以為人員的培訓以及職業發展提供指引，采用整體化的績效考核結果，對人員工作實際情況和自身的專業知識等方面合理掌握，對考核結果有效的應用在實際的工作環節當中，使得企業在實際的發展中可以對人員的績效和企業的發展融合在一起，以此為企業的中長期發展提供依據，使得企業總體發展目標可以很好的實現。所以，在實踐當中需要對其不斷優化，從而使得績效考核工作可以為國有企業的發展帶來很大的幫助。

四、結語

總而言之，當前隨著社會經濟的不斷進步，國有企業實施績效考核非常重要，所以，相應的管理部門就需要在這當中加強引導，使得企業在指定符合自身績效考核要求的基礎上，為績效考核工作的順利發展奠定基礎。

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