國有企業績效管理存在問題及對策研究

鄧奇峰

中圖分類號：F325.2 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-112-01

摘 要 績效管理作為現代企業管理中的一項重要管理手段，對于提高員工工作積極性，增強企業競爭力和促進員工之間的和諧相處都有重要的作用，文章從國有企業績效管理存在的問題入手，結合黨建考核要求，提出了適合國有企業績效管理的改進對策。

關鍵詞 國有企業 績效管理 黨建考核

績效管理是現代國有企業管理中不可或缺的一部分，從企業角度來講，績效管理貫穿員工培訓、晉升、薪酬福利、人員配置等方面，幫助國有企業實現發展目標。本文主要對國有企業績效管理中存在的問題進行分析，并結合實際提出相關對策，以期望為類似企業績效管理提供可行性建議。

一、存在問題

科學合理的績效管理體系設計能夠為企業的發展帶來積極作用，但由于企業內外環境的干擾，國有企業在績效管理仍存在一些問題，主要體現在：

（一）考核內容不夠科學合理

考核內容體系缺乏黨的建設考核，不利于有效引導員工充分發揮黨員先鋒模范作用和樹立廉潔自律意識。與公司戰略及企業文化結合不夠緊密。崗位責任書考核不夠完善，定量考核內容相對較少，整體量化程度不高。

（二）管理方式整體較為粗放

管理方式“一刀切”，不同層級、不同類別崗位的績效考核方式較為相似。考核周期設計不夠合理，考核時間跨度相對較大。計劃開展不到位，制定存在一定的隨意性，不能夠很好地契合企業管理和崗位實際。反饋工作未充分開展，管理信息化程度不高。

（三）評價主體績效管理能力有待提升

對員工績效進行評價時害怕引起矛盾和沖突，存在“老好人”傾向。未經系統的培訓，很難準確把握評價尺度和衡量標準，導致考核結果容易出現偏差。受心理認知局限性的影響，在考核評價過程中容易出現評價者誤差，如暈輪效應、首因效應、近因效應等。

（四）獎勵機制不完善

績效等級評定結果區分度不足，不利于激勵員工的工作積極性。考核結果對員工薪酬影響有限，降低了績效考核的激勵作用。考核結果應用范圍較狹窄，難以達到績效管理促進企業發展和戰略實現的根本目的。

二、對策研究

（一）考核內容

在現有崗位責任制考核和綜合測評的基礎上，進一步增加黨的建設考核內容。對于黨支部負責人，黨的建設考核內容主要包括黨建責任制、黨風廉政建設責任制、黨員先進性和廉潔考核等項目；對于普通黨員，黨的建設考核內容主要包括黨員先進性和廉潔考核等項目。從公司戰略目標和組織績效指標出發，采用KPI、BSC等工具方法分解制定各部門及其各崗位的考核指標，構建形成貼合企業實際的績效指標庫，提高崗位責任制考核的量化程度。針對性設置員工績效考核內容，引導員工強化企業價值觀，如業務部門設置客戶滿意度考核，引導員工強化服務意識；將創新意識納入綜合測評，將創新工作成果納入加分標準，引導員工強化創新意識等。

（二）管理方式

遵循“干什么考核什么”的基本原則，按照不同層級、不同類別崗位的工作職責和能力要求，針對性設計相應的考核項目和方法。處級干部業務工作考核內容以組織績效為主，同時兼顧分管工作業績和素質能力等，考核方式上以相對考核（即將考核分數進行強制分布得到績效等級及與之對應的績效系數）為主；科級及以下員工業務工作考核內容以個人業績為主，同時兼顧素質能力，考核方式上可在部分部門逐步推行絕對考核（即以考核積分作為最終考核結果）。

基于績效管理工作實際，適當縮短績效考核周期，對各層級員工均采取季度加年度考核的方式，以確保考核結果有效、考核成本可控和及時激勵的平衡。

強化績效計劃制定，構建定期溝通機制，強化績效結果反饋。引導各層級考核主體積極有效開展績效反饋工作。

優化考核權重分配。對于崗位責任制考核，基于管理關系和工作相關程度，優化直接上級、間接上級以及其他相關人員的評價權重；對于綜合測評，以360評價方法為基礎，通過優化各考核主體的評價權重，實現對員工素質能力的全方位評價。

提高績效信息管理水平，優先采用信息系統直采直送績效數據，實現數據共享，充分利用信息化手段創新考核工作方式，提高考核工作的質量和效率。

（三）評價主體

加強績效管理的宣貫培訓，提升各級考核主體對績效管理的重視程度，引導各層級考核主體積極參與；開展直線經理在計劃制定、談話、評估等方面的能力培訓，幫助各層級考核主體傳達期望、掌握談話時機和技巧、熟悉評估標準和流程。制定績效管理的模板工具，制定各類規范化的績效管理模板表單，幫助直線經理更便捷、更有效的開展績效管理工作；制定員工工作情況記錄等相關輔助工具，鼓勵各級考核主體通過定期記錄的相關數據信息而非考核期末的主觀印象對員工進行評分，從而有效弱化暈輪效應和近因效應等問題。

（四）獎勵機制

適當增加績效等級數量，在保留現有績效等級劃分的基礎上，適當增加員工績效的考核等級數量，確保不同工作表現的員工得到不同的績效考核結果，一定程度上弱化“吃大鍋飯”的問題。強化考核結果應用力度，適當拓寬績效系數范圍。掌握好“拉開差距”與“平衡穩定”間的尺度，擴大績效優秀者和績效不足者的收入水平差距。豐富考核結果應用范圍，在考核結果與績效工資掛鉤的基礎上，進一步強化考核結果在獎金福利、員工培訓、崗位調整、工作內容設計、個人職業生涯規劃等方面的應用，促進績效管理與人力資源管理的協調和統一，擴大績效考核對員工工作積極性的激勵作用。

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