分配方案改革中的高職青年教師心理分析

張禾

（廣東輕工職業技術學院，廣東 廣州）

隨著各高職院校分配方案改革的進行，教師的工作方式和內容將面臨極大變動。高職教師對分配方案改革，以及背后的政策邏輯，理念改革是非常關注的。一套全新的分配方案的改革不是一蹴而就的，在不斷論證討論中發展成熟，可能需要3-5 年，甚至更久。目前全國高職院校大范圍進行的分配方案變革的落地尚需要一定時間，而屆時的最主要接受者，是現在的青年教師。同時，青年教師知識結構新，精力充沛，適應性優，創新能力強，是教育改革的主力軍。因此，把握高職青年教師在方案改革中的心理特點，調整改革節奏，注意工作細節，優化實施手段，能大大提高改革效果[1]。

一 分配方案改革對教師的心理變化

（一） 改革中心理變化的特點

1. 心理壓力必然存在。分配方案不僅直接關系到高職教師收入，職稱晉升，更重要的是績效考核背后的政策導向，以及相應的工作方式改變。一系列的變動容易帶來教師心理上的壓力。同時，由于方案設計周期長，內容復雜，改革具有一個較長的時間周期。期間，無法得知方案的細則而產生的不確定性，也給教師心理帶來了持續性的心理影響。這是不可避免的，也是不能忽視的。

2.心理因素對改革成敗影響巨大。教師的心理變化會體現在對改革方案的接受程度上，并表現為一系列的認知、情感、態度、行為。接受程度影響著實施的效果，決定了改革的成敗。及時解讀心理變化，妥善引導，使得教師對政策導向有正確的認識，產生認同心理，持積極態度，并轉體現在行動上，可以從根本上保證分配方案改革的成功，推進教育改革[2]。

3.心理變化具有隱蔽性、持久性。在整個改革周期內，教師的心理是緩慢變化，慢慢形成的，具有隱蔽性。由于教師個體不同，隨著方案改革細則的確定，教師產生的心理變化可能是積極的，也可能是消極的。這種變化又是起伏的，持續的。加上教師對分配方案的主觀想

象和實際落實間，會存在一定偏差，導致反饋具有滯后性。因此，不僅要善于關注教師心理變化，同時也要認識到這是一項長期的工作，貫穿于方案改革期間，甚至是改革后較長的一段時間。

（二） 研究方法

本次研究以所在高校處于分配方案改革論證階段的，年齡小于35 歲的高職青年教師為研究對象，通過問卷調查法和訪談法，進行追蹤調查。通過調查反映的典型心理狀態，分析青年教師的心理特點，并據此給高職院校管理者提出相應建議，旨在增強各級工作協作，提高分配方案改革效果[3]。

二 改革中的青年教師心理狀態與特點分析

（一） 改革中的青年教師心理狀況

本次研究選取了來自三所高職院校的20 名青年教師，每半年進行一次調查，共進行三次。

第一次調查中，20 名教師中只有60%接受了邀約；調查進行中，由于統計個人工作績效，有2 名教師退出調查；最終，有10 名教師接受了調查。在接受邀約和進行調查的過程中，有6 教師曾表示“勉強回答”，“私人幫忙”，“是否可以找別人”，“不想回答這些問題”等等，整體配合意愿不高。第二次調查中，對已經接受調查的10 名青年教師進行追蹤，100%接受了調查，其中只有2 名教師配合意愿較低。調查中有3 名教師主動提出關于分配方案的問題和建議。第三次調查中，對已經接受調查的10 名教師進行追蹤，90%接受了調查，有4 名教師主動提出建議，配合程度整體較高。可以發現，隨著改革推進與被動參與，青年教師對方案改革的配合度、關注度都有所提高。

在第一次調查后，4 名被調查者所在的高校進行一場關于分配方案改革的教師代表論證會，參加調查的教師有3 名報名參加，比例遠高于教師整體。再次說明，接受和參與調查對接受程度有直接影響。

在第一次和第三次調查中，通過問卷對教師年度工作績效行調查，對比發現，教師的績點平均提高了35%（以當年計分方式計算得出的總分為準），表明在關注分配方案與績效考核的同時，教師關注了績效考核，工作更加主動。

在訪談中，教師較少直接表現負面態度。較為集中的一次為2 名被調查者所在高校，對應某項方案的解釋前后出現變化。雖然變化本身是合理的，并且實際有利于教師，但被訪者依然表示心理受挫[4]。

在訪談中發現，青年教師最關心的是考核方案的可完成性，而非獎勵性。對于如何調整工作內容可以達到新的要求，有積極的想法。

（二） 青年教師心理特點分析

結合相關資料與調查情況，青年教師在分配方案改革中的心理具有以下特點：

1.青年教師在改革中的心理壓力強度不大。調查中，被訪者都沒有出現明顯的負面抵觸。三所高校中也沒有出現過明顯抗拒或激進退出的案例?？梢?，改革雖然帶來一定心理壓力，但強度不大。這一方面由于青年教師適應能力強，對工作學習能力有自信；一方面由于教師普遍對政策導向有信心，相信改革意圖不是為難教師，而是做好工作，因此只要將工作做好，就能適應變革。

2.對改革的認同需要一定心理過程。青年教師從被動觀望，到完全接受，甚至主動關注，是有一定過程的，呈先慢后快的趨勢。前期的觀望會維持較長時間，這個階段如果青年教師的心理變化得到關注，有充分的溝通機會，將會更好完成心理過渡。具有教師普遍求穩、求安定的心理特點，雖然方案改革最終會被接受，但是調節教師心理，化被動接受為主動改進，才能使變革落到實處。

3.關注方案合理性。青年教師有較強的規則意識和良好的理解能力，對方案的細則制定要求較高，尤其關注方案的合理性。

對合理性的追求體現在兩個方面：一是可完成性，即考核指標與實際工作條件相匹配，以目前工作狀況而言，考核標準不會過高。而對于超額完成部分的獎勵，特別是物質獎勵，關注較少；二是公平性，即在不同崗位、不同等級、不同工作類型中，考核標準是否有較大偏差。

希望從規則上確定基本工作，不代表青年教師沒有進取突破的意識，而是體現了務實，重視契約的心理特點。

4.愿意主動調整自身適應改革。高職青年教師普遍擁有優秀的學歷背景，在各自領域都具有優秀的表現，在工作上也有強烈的進取心，有自我實現的需求。因此，在面對變革挑戰時，他們不管心理上是否高度認同，行動上已經做出了反應。這種不服輸的心理是青年教師一大特點，也是高職教育改革的有力支撐。

5.對政策的一貫性較為敏感。教師對改革的認同支持，是建立在對校方信任上的。面對變革和困難，教師可以通過理解逐步認同，但是政策的反復，卻容易弱化信任，導致教師心理上的波動。在分配方案改革中，充滿了不確定性，青年教師建立的心理支撐在方案落實兌現前，還較為脆弱，值得關注和保護。

三 分配方案改革的實施建議

針對青年教師有自信、求穩定、重公平、不服輸但較為脆弱的心理特點，高校管理者在推進分配方案改革的過程中，可以調整工作方式，避開隱患，使得青年教師認同管理工作，積極主動配合，提升改革效果。

（一） 主動溝通，及時公布改革進程是成功關鍵

接受變革是有一定心理過程的，但是在此期間，管理者不應被動等待，而是應當抓住機會，積極地與青年教師溝通，打開意見反饋的通道，化觀望為關注。對改革內容要及時公開，增強教師的參與感和主人翁意識。如，開展論證會，發放調查問卷，通過各層管理閱讀文件等等，進行引導。

（二） 對適應改革的工作模式提出具體引導

青年教師但對于分配方案改革的配合意愿較高，但在能力上卻有所欠缺。對校內資源不熟悉，對校外資源沒積累。由于普遍不具備高級職稱，在進行科研、著作、專利申請等工作時都會遇到困難，對于橫向課題、實驗室建設等工作的開展又不熟悉，導致可開發的線路較為單一，但他們本身的學術水平和工作能力是值得肯定的。

對于這種情況，管理者可對青年教師進行相應的引導，幫助青年教師理解文件，明確政策導向，熟悉工作特點，制定具體方案，使得青年教師的激情和才華能盡情發揮，找到用武之地。

（三） 改革的整體思路要明確，具有一貫性

改革對于校方而言也是探索的過程，有疏漏也是在所難免，但還是要盡量明確思路，一以貫之，避免反復修改。對于難以避免的問題，要主動溝通，給青年教師信心，以免造成誤解。

四 結語

在高職教育改革中，教師作為落實改革的操作者，是影響改革成敗的關鍵因素。通過績效考核和分配方案的改革，可以有效引導教師，調節工作方式，順應改革步調。關注青年教師在改革中的心理，加以把握，形成動力，真正使高職教育事業得到發展[5]。