公立醫(yī)院人力資源管理探析

[摘要] 公立醫(yī)院人力資源管理是新醫(yī)改的重要內(nèi)容，也是公立醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展的必然要求，面對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題。本文嘗試從政府、人才評(píng)價(jià)體系、薪酬分配制度、公立醫(yī)院管理者的價(jià)值導(dǎo)向、醫(yī)院文化等方面嘗試探索解決當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理困局的良方。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;人力資源管理;人事制度改革;人才戰(zhàn)略

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）05（a）-0082-02

國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中明確提到，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)要嚴(yán)格遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，改革公立醫(yī)院人事制度。通過(guò)公立醫(yī)院人事制度改革，增強(qiáng)公立醫(yī)院職工的積極性和服務(wù)意識(shí)，提高公立醫(yī)院人力資源管理的效率，更好地為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的診療就醫(yī)服務(wù)。

公立醫(yī)院的決策者和人事管理部門要轉(zhuǎn)變?nèi)耸掠霉r(jià)值理念，堅(jiān)持以“人”為中心的價(jià)值導(dǎo)向，深化人事制度改革，調(diào)整人才策略，重新認(rèn)清公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，做出正確的定位，吸引、培養(yǎng)和留住真正的人才，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，提升醫(yī)院人力資源管理水平，為醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的血液，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1? 公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1? 公立醫(yī)院的人力資源管理理念落后，沒(méi)有形成科學(xué)的用人機(jī)制

公立醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)和職能部門的管理者很大一部分來(lái)自于臨床業(yè)務(wù)科室[1]，雖然具有精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)匱乏，沒(méi)有專業(yè)的管理理念和思維，很難運(yùn)用先進(jìn)的管理方法和創(chuàng)新的管理價(jià)值理念于實(shí)踐，在人力資源管理方面多數(shù)憑借臨床工作經(jīng)驗(yàn)或者醫(yī)療技術(shù)方面的權(quán)威性來(lái)進(jìn)行醫(yī)院管理，缺乏求變和創(chuàng)新意識(shí)，造成整個(gè)部門或者醫(yī)院用人機(jī)制落后，效率低下，人浮于事。

公立醫(yī)院行政工作人員的這種情況，造成了許多管理人員很難勝任現(xiàn)代管理崗位的要求，多數(shù)醫(yī)院的高層行政管理人員意識(shí)到單位需要引進(jìn)高端層次的醫(yī)療人才重要性，然而由于缺乏管理背景、管理價(jià)值沖突的因素導(dǎo)致引進(jìn)不了高端人才，即使引進(jìn)來(lái)也留不住人才的窘境。

1.2? 論資排輩、官僚主義嚴(yán)重影響人事用人制度。

公立醫(yī)院雖然經(jīng)過(guò)四十年改革開(kāi)放的發(fā)展，思想觀念有所轉(zhuǎn)變，但是在具體的人事用人制度方面，論資排輩現(xiàn)象仍然很普遍[2]，職能科室官僚主義嚴(yán)重，人才培養(yǎng)和崗位輪轉(zhuǎn)浮于形式，職稱競(jìng)聘論資歷、論輩分的現(xiàn)象仍然屢禁不止，嚴(yán)重影響公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)，也在某種程度上破壞了公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和體制，不利于營(yíng)造良好的人力資源地可持續(xù)發(fā)展。

1.3? 公立醫(yī)院的薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，不能充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性

雖然近年來(lái)國(guó)家到地方都出臺(tái)了一系列薪酬的改革措施，有些公立醫(yī)院也跟進(jìn)做了一些調(diào)整，但是從整體上看，公立醫(yī)院的薪酬制度依然比較呆板，不能與時(shí)俱進(jìn)，仍然延用類似于政府機(jī)關(guān)的分層工資體系，很少考慮到員工的貢獻(xiàn)度、勞動(dòng)的參與度、醫(yī)療的風(fēng)險(xiǎn)性等因素，很難激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的勞動(dòng)積極性，這也是造成醫(yī)患關(guān)系緊張的一個(gè)重要誘因。

對(duì)于醫(yī)院整體而言，職能科室和臨床醫(yī)技科室收入差距很大，職能科室所創(chuàng)造的間接效益很少在工資制度上體現(xiàn)出來(lái);對(duì)于臨床單個(gè)科室而言，高資歷的員工與年輕員工的薪酬差距也很大，造成青年醫(yī)生生活壓力過(guò)大，不能專心醫(yī)療事業(yè)，造成醫(yī)患矛盾和糾紛增多。國(guó)家應(yīng)該根據(jù)我國(guó)公立醫(yī)院的具體情況，制定科學(xué)的薪酬制度，激發(fā)人才的工作熱情，促使醫(yī)務(wù)工作者全身心地投入救死扶傷的事業(yè)中去。

1.4? 醫(yī)院決策者對(duì)人才的認(rèn)識(shí)不足，不能形成正確的人才價(jià)值觀念

醫(yī)院的發(fā)展離不開(kāi)人才，衡量一個(gè)醫(yī)院的好壞的最重要標(biāo)準(zhǔn)就是人才的質(zhì)量高低，一個(gè)好的醫(yī)院離不開(kāi)醫(yī)術(shù)精湛、醫(yī)德高尚的醫(yī)生，對(duì)于患者就醫(yī)而言，遇到一位能醫(yī)好自己疾病的醫(yī)生就是好醫(yī)生。

有些公立醫(yī)院的上層領(lǐng)導(dǎo)往往只重視引進(jìn)一些所謂的博士、教授、主任，看中的只是這些虛的頭銜，而往往引進(jìn)來(lái)以后發(fā)現(xiàn)水土不服，不能帶動(dòng)科室的真正發(fā)展。有一些公立醫(yī)院的決策者不重視院內(nèi)人才的培養(yǎng)，一味的追求從外部引進(jìn)人才，最終的結(jié)果也是可想而知。醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步、學(xué)科的發(fā)展、學(xué)術(shù)水平的進(jìn)步必須要重視人才的培養(yǎng)，重視人才的再教育、再學(xué)習(xí)，只有這樣才能積聚力量，厚積薄發(fā)，醫(yī)院也才能走向健康、可持續(xù)的發(fā)展道路。

2? 加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的意義

2.1? 加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心要素

公立醫(yī)院的健康發(fā)展離不開(kāi)人才的合理開(kāi)發(fā)與利用，良好的人力資源管理體系可以保證人的價(jià)值最大化[3]，促使每個(gè)人各司其職，共同為醫(yī)院的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。人力資源是公立醫(yī)院最核心的資源，加強(qiáng)公立醫(yī)院的人力資源管理才能保證醫(yī)院的生產(chǎn)力，也是降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)醫(yī)患和諧的必要保障。

2.2? 加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)療體制改革的重要內(nèi)容

醫(yī)療體制改革任重而道遠(yuǎn)，經(jīng)過(guò)不斷的改革，我國(guó)公立醫(yī)院形成了中國(guó)特色的醫(yī)療體系，在解決“看病難、看病貴”問(wèn)題上政府出臺(tái)了一系列政策措施，很大程度上緩解了醫(yī)患之間的矛盾，加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理對(duì)醫(yī)療體制改革能起到很好的促進(jìn)作用，科學(xué)合理的人力資源制度能夠促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者更好的服務(wù)于臨床、服務(wù)于患者。改善公立醫(yī)院的人事用工制度、建立公平、競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍是醫(yī)療改革的重要體現(xiàn)。

3? 公立醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略分析

針對(duì)目前我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，需要從戰(zhàn)略角度分析對(duì)策，標(biāo)本兼治、對(duì)癥下藥，才能促進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3.1? 政府要肩負(fù)起公立醫(yī)院人事制度改革的組織管理角色

在保證醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)穩(wěn)定的前提下，政府要改革現(xiàn)有的人事編制制度，全面推廣合同聘用制度和崗位管理為核心的人事制度改革。逐步推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體系的社會(huì)保障制度改革。公立醫(yī)院新進(jìn)人員必須要進(jìn)行公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄取，建立以合理設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、定期考核、獎(jiǎng)懲分明、合同管理等為主要特色的人事用人制度。公立醫(yī)院人事體制改革要與醫(yī)改的其他舉措相互配合，逐步實(shí)施、權(quán)衡利弊、統(tǒng)籌兼顧、互相促進(jìn)，公立醫(yī)院要結(jié)合區(qū)域內(nèi)的實(shí)際情況，制定因地制宜、切實(shí)可行的實(shí)施辦法和方案。

政府要進(jìn)一步加強(qiáng)社會(huì)保障制度改革，加大對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的財(cái)政支持力度。隨著我國(guó)國(guó)力的增強(qiáng)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為公共事業(yè)，政府必須增加醫(yī)療的財(cái)政預(yù)算投入，為我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展提供強(qiáng)大的物質(zhì)保障。

同時(shí)，政府應(yīng)該加大立法，保障醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)安全、休息休假權(quán)利，政府應(yīng)牽頭督促公立醫(yī)院為職工購(gòu)買職業(yè)保險(xiǎn)，保障醫(yī)務(wù)人員的人身安全，增加醫(yī)務(wù)工作者的福利待遇，主動(dòng)營(yíng)造一種尊醫(yī)、互信的醫(yī)療環(huán)境。

3.2? 建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系和分配制度

隨著我國(guó)醫(yī)療體系的逐步市場(chǎng)化，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正朝著多重體制并存的形式發(fā)展[4]，公立醫(yī)院如何吸引優(yōu)秀人才、留住人才，良好的人才評(píng)價(jià)體系和科學(xué)的分配制度是關(guān)鍵。根據(jù)目前的醫(yī)療環(huán)境，公立醫(yī)院的評(píng)價(jià)和分配制度要進(jìn)行深層次的變革和改善。從客觀上來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的薪酬制度與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種相互依存的聯(lián)系，公立醫(yī)院的人才評(píng)價(jià)制度和薪酬分配制度要與醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過(guò)人才評(píng)價(jià)制度和薪酬制度的政策導(dǎo)向職工傳遞單位的發(fā)展期望和信息，對(duì)符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的行為進(jìn)行引導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)，從而促進(jìn)醫(yī)院能夠按照規(guī)劃快速地向前發(fā)展。

公立醫(yī)院要制定切實(shí)可行的人才評(píng)價(jià)制度，要具有實(shí)際的操作性，在每個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)評(píng)價(jià)制度能夠真實(shí)反映出人才的真實(shí)狀態(tài)，為制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)做好鋪墊。在改革中，薪酬制度要兼顧國(guó)家、公立醫(yī)院、員工三者利益的原則，體現(xiàn)質(zhì)量、效益、效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，與醫(yī)院職工的績(jī)效掛鉤。分配方式可以以科室核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量控制為依據(jù)、以效益評(píng)價(jià)為手段、以系數(shù)分配為杠桿的薪酬分配模式。公立醫(yī)院要根據(jù)自身的實(shí)際情況，調(diào)整工資分配策略，通過(guò)多種分配方式并存、差異化的薪酬策略，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，保證人力資源管理的有效運(yùn)行。

3.3? 公立醫(yī)院決策者和人事管理部門要樹(shù)立善待人才、以人為本的人力資源管理價(jià)值觀

善待人才就是要給人才一定的平臺(tái)和政策支持，公立醫(yī)院要為人才發(fā)展提供良好的政策和物質(zhì)保障，為人才的再教育、再學(xué)習(xí)、再突破提供優(yōu)質(zhì)的外在環(huán)境。公立醫(yī)院要樹(shù)立愛(ài)才、惜才、重才的用人理念。以人為本就是要樹(shù)立以人才為核心的戰(zhàn)略，要重視院內(nèi)人才資源的培養(yǎng)，確實(shí)存在人才短板的科室可以考慮外部引進(jìn)。

現(xiàn)代人力資源管理的核心是以人為本[5]，考慮人的自尊、情感、價(jià)值，多授權(quán)、少命令，多鼓勵(lì)、少處罰，多表?yè)P(yáng)、少批評(píng)，充分發(fā)揮每位職工的擅長(zhǎng)，展現(xiàn)每個(gè)人的人生價(jià)值和意義。醫(yī)院應(yīng)該尊重人才，重視人才，從人的自然屬性出發(fā)，把人才作為醫(yī)院最重要的戰(zhàn)略資源，用關(guān)愛(ài)、人性的方式尊重每位職工的人格和習(xí)慣，盡力解決好員工的生活和工作難題，滿足他們的需求，在完善員工發(fā)展的同時(shí)，醫(yī)院必然會(huì)得到快速的發(fā)展和進(jìn)步。

3.4? 加強(qiáng)公立醫(yī)院文化宣傳，增強(qiáng)員工價(jià)值歸屬感和凝聚力

醫(yī)院文化是醫(yī)院價(jià)值取向的體現(xiàn)，是員工歸屬感和凝聚力形成的重大精神力量，是影響公立醫(yī)院人力資源管理的重要因素。醫(yī)院文化在良好的醫(yī)德修養(yǎng)形成過(guò)程中起到舉足輕重的作用，能夠潛移默化地影響到個(gè)人習(xí)慣的形成。

公立醫(yī)院應(yīng)該采用多種形式的文化載體宣傳醫(yī)院核心文化，通過(guò)組織豐富的活動(dòng)來(lái)增加職工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和集體榮譽(yù)感，讓員工對(duì)醫(yī)院的文化從認(rèn)知到認(rèn)同，并最終成為醫(yī)院文化的宣傳者和踐行者。通過(guò)醫(yī)院文化的宣傳營(yíng)造和諧的醫(yī)院環(huán)境，使醫(yī)務(wù)人員在工作中體會(huì)到工作帶給自身的快樂(lè)，并不斷提升自身的精神境界，營(yíng)造一種“家”的和諧和氛圍，樹(shù)立公立醫(yī)院品牌形象。

[參考文獻(xiàn)]

[1]? 謝芳，盛波.公立醫(yī)院人力資源管理的理念與實(shí)踐創(chuàng)新探討[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015，35（11）：46-47.

[2]? 薛艷秋.醫(yī)院人力資源管理探討[J].吉林醫(yī)學(xué)，2011，32（8）：55-57.

[3]? 戴立萍，郭杏雅，陳梅蘭，等.以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用和體會(huì)[J].中華醫(yī)院管理雜志，2006，22（1）：36-38.

[4]? 秦永方.現(xiàn)代醫(yī)院精細(xì)化運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2014.

[5]? 曹榮貴.醫(yī)院管理學(xué)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2003.

（收稿日期：2019-01-27）

[作者簡(jiǎn)介] 蒲健（1983-），男，安徽懷遠(yuǎn)人，研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)，人力資源管理。