“一帶一路”背景下中小外貿企業對外籍員工的引進與管理研究

段永曉

【摘 要】隨著我國對“一帶一路”沿線國家的深入合作，中小外貿企業在“走出去”過程中遇到了語言、文化、習俗、政治制度等多方面的問題，解決這些問題增加了中小外貿企業對外籍員工的需求，越來越多的企業也逐漸在探索如何引進外籍員工，并做好相應的培訓管理，使外籍員工能適應中國企業的特征并好好工作為企業帶來效益。

【關鍵詞】一帶一路；中小外貿企業；外籍員工；引進；管理研究

一、中小外貿企業引進外籍員工的原因

中小外貿企業考慮引進外籍員工主要有四方面原因：

1、語言優勢。外籍員工對英文和本國語言的熟練程度，以及對當地文化、習俗、政策等的了解程度比國內業務員更深。例如：不同國家對色彩的禁忌、不同的閱讀習慣以及表達方式。目標市場確定，引進本土化的外籍員工，無論是對市場的了解還是業務談判都有優勢。

2、創建氛圍。引進外籍員工到公司辦公，可以為企業建立一個說英文的辦公環境，也可以在洽談思路上進行交流。例如：面對同樣的客戶，外籍員工和國內員工的跟進跟進思路有何不同，從而相互學習促進彼此能力提升。同時，分享不同國家的文化，不僅有一個好的辦公氛圍，還能在日常工作和生活中潛移默化地提高國內業務員工的英語水平和談判思維的轉變。

3、品牌宣傳。中小外貿企業引進外籍員工是一種品牌宣傳，給客戶和國內同行一種該企業非常有實力的印象，對國內員工招聘是一個非常好的吸引力。

4、成本優勢。“一帶一路”沿線國家的經濟發展水平不一，一些欠發達國家的人力成本較國內有優勢，例如：巴基斯坦、印度、越南等國家員工薪資水平普遍較低，中國企業以國內業務員的薪資水平即可引進外籍員工，整體性價值比較高。

5、便于獲取競爭對手信息。外籍員工身份能更好的卸下競爭對手的防范心理，通過與競爭對手的洽談溝通，較為方便地獲得競爭對手的一些信息。

二、“一帶一路”沿線國家人員愿意到中國就業的原因

1、被中國的文化和先進產品吸引。近年來我國在世界范圍內宣傳中國文化，并由之前的“中國制造”逐漸轉變為“中國智造”，加之國家在“一帶一路”沿線國家做了實實在在的投資建設工作，目前“一帶一路”沿線國家的人民對中國文化以及中國的產品非常認可和羨慕，吸引著國外的有志青年來學習。

2、尋求新的崗位，拿較高的工資。外籍員工在本國就業競爭激烈，自身優勢并不突出，能拿到的待遇為本國的待遇水平。而選擇到中國就業相當于跳出了本國的就業競爭壓力，對中國的中小外貿企業來講，他們的優勢更明顯，更容易得到較高的待遇。

3、拓展自己的眼界。中國經濟的快速發展帶動全球經濟的發展，在一些創新領域，中國的發展達到了世界先進水平。外籍人員選擇到中國就業接觸新的理念與科技，拓展自己的視野，是對個人能力的一種提升。

4、為自己鍍金。外籍人員到中國就業，了解中國文化，相當于給自己鍍了一層金，再回到自己的國家，面對同樣的就業選擇，自己的優勢更能突出，是外籍人員考慮個人職業規劃的一種方式方法。

三、我國中小外貿企業如何引進外籍員工

我國中小外貿企業引進外籍員工一般有兩種渠道：直接引進和第三方引進。

直接引進是指中小外貿企業通過網站、展會或者到外籍人員所在的國家進行線下招聘，然后為所招聘的外籍人員辦理相關的工作準證以及居留證，使外籍員工能順利進入到企業中工作。第三方引進是指中小外貿企業通過與第三方中介公司簽訂人才需求，然后由第三方中介公司對外籍員工進行招聘并辦理相關證明，以使員工順利進入到企業中工作。

無論是直接引進或第三方引進，對于用人單位，外籍員工來中國就業必須滿足以下幾點：1）年滿18周歲，身體健康；2）具有從事其工作必需的專業技能和相關經驗；3）無犯罪記錄；4）有確定的聘用單位；5）持有有效的執照或替代護照的其他國際證件。

四、我國中小外貿企業對外籍員工管理的問題及對策研究

1、培訓管理

外籍員工入職中國企業，首先要進行企業制度、產品等方面的培訓，而對于工藝和技術方面的培訓一次性很難講清楚，特別是機械設備類和設計類的產品。工藝和技術復雜，若國內業務員的英文培訓能力低，培訓周期將拖延很長時間。

對策：可以通過三個方式來嘗試，1）直接參觀工廠和生產現場，必要時進行親自操作，對產品有直觀的概念。2）改變先學習再跟客戶的流程，直接跟進客戶，在與客戶溝通中學習。3）確定試用期，給外籍員工一定的壓力促使他們主動認真學習。

2、績效管理

外籍員工的績效管理除了與國內員工績效相同的地方外，還有一些特殊部分的存在。例如：節假日，考評標準等。不同國家的假期不同，如果完全按中國的節假日對待外籍員工顯然不太合理。外籍員工在中小外貿企業中承擔的角色不同，考評標準也不盡相同。如何在激勵國內員工的同時有效地做好績效管理激發外籍員工的潛力，是目前中小外貿企業在外籍員工管理方面遇到的最大問題。

對策：1）明確崗位職責，確定外籍員工的具體工作。2）根據公司發展目標制定可量化的考核目標。3）遵循客觀公平，公開公正的原則，使外籍員工積極參與到考評中，而不是被動地等待上級考評。4）讓外籍員工做好自我管理和外籍員工工單的相互管理。5）根據不同國家的節假日給予不同國家外籍員工假期，靈活安排出差及休息時間。6）當外籍員工表現非常突出時，可以給予外籍員工和員工家人關懷，例如：邀請家人到中國旅行等。

3、食宿管理

外籍員工有自己國家的信仰和飲食習慣，剛到中國時不清楚哪些是適合他們吃的，在租房子時也會遇到各種各樣的問題。所以目前大部分國內中小外貿企業都會為引進的外籍員工提供住宿，一方面可以自己做飯；另一方面也通過和中國員工合租熟悉日常飲食。提供住宿可以解決外籍員工的食宿問題，但也會帶來宿舍管理問題，如安全問題等。

對策：1）費用與責任共擔原則，公司與員工之間共同承擔租房費用和責任，而不是由公司大包大攬。2）外籍員工與中國員工輪流管理宿舍制度。3）提供住家食宿，若中國內員工條件允許，可安排外籍員工住在中國員工家里。

4、忠誠度管理

外籍員工在中國的工作簽一般為半年，如何使外籍員工在簽證到期后愿意繼續簽證留在企業工作，如何提高外籍人員對企業的認可度和忠誠度，是中小外貿企業對外籍員工的管理的另一個重要問題。

對策：1）將員工擺在第一位，重視員工的價值，企業對自己的員工忠誠負責，員工感受到關懷才會與企業有共同的價值觀。2）處理好內部的員工關系，將外籍員工和國內員工一視同仁，依照公司制度獎懲分明，不搞特殊化。3）提高員工形象，使員工在公眾面前真正地與企業同心，而不是唱反調。4）重視外籍員工的物質需求，關注他們的精神需要，為他們創造安全感，提供發展成長機會。5）讓外籍員工參與民主管理，認識到自己在企業中的重要性，在工作中找到成就感。6）多方面加強溝通，創造坦誠、信任的氛圍，使外籍員工產生強烈的歸屬感。

在“一帶一路”經濟快速發展下，我國中小外貿企業對外籍人員的需求仍在不斷擴大，目前已有不少企業對外籍人員進行引進和管理，但除了跨國企業以及國企項目方面有對外籍人員的引進和管理先例可借鑒參考外，更多的還需要中小外貿企業在實踐中進行探索和研究。

【參考文獻】

[1]中國石油工程建設（集團）公司蘇丹分公司.《外籍員工招募與聘用管理暫行辦法》.2018.7.2

[2]從豐田外籍員工的忠誠度談員工關系的協調處理，《中國商貿》.2011年34期

[3]王浩.如何提升員工忠誠度[M].北京大學出版社，2005