某核電施工單位2016年員工離職分析報告

白英

【摘 要】隨著企業(yè)間競爭的不斷深入，勞動力要素逐漸改變了傳統(tǒng)流動性較弱的格局，一些行業(yè)（特別是施工企業(yè)）員工離職率居高不下，保持合理的離職率成為人力資源管理者考慮的重要問題之一。本文通過對核電施工單位員工的離職進行研究，分析對員工離職產(chǎn)生影響的因素，并為降低離職率尋找相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】施工單位；員工離職；離職率

1.員工離職的概念

離職：所謂員工離職是指人們離開用人單位，與之解除勞動關(guān)系的行為。

離職率：離職率是指在一定時期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占所有員工的比例。

離職率最常見的算法有三種。第一種為離職率=期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2×100%；第二種為離職率=期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100%；第三種為離職率=期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)+累計新進人數(shù)）×100%。

目前在人力資源管理界是最科學(xué)的方法是第三種。通過這種方法，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)*100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。

為了能夠科學(xué)的反映出某核電施工單位2016年的離職率，本文選取第三種方法對某核電施工單位的離職現(xiàn)象進行分析。

2.某核電施工單位員工離職情況統(tǒng)計與分析

2.1某核電施工單位三維離職率統(tǒng)計

所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率（又稱離職率）、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業(yè)員工性質(zhì)分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。

1）綜合離職率

綜合離職率是指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。

綜合離職率計算公式：綜合離職率=期間離職人數(shù)/（期初人數(shù)+累計新進總?cè)藬?shù)）×100%

2）新員工離職率

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（這個可由企業(yè)實際情況來界定），本文視在某核電施工單位工作不足一年的為新員工。

新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進總?cè)藬?shù)）×100%

3）老員工離職率

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（這個可根據(jù)企業(yè)實際情況來界定），本文視在某核電施工單位工作滿一年的為新員工。

老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%

2.2某核電施工單位三維離職率統(tǒng)計

通過以上的說明，我們可以看出，三維離職率中的綜合離職率與四種離職率計算方法中的第三種有同樣的思路。我們對某核電施工單位2016年每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、新進人數(shù)、離職人數(shù)做如下統(tǒng)計：

1）某核電施工單位綜合離職率

根據(jù)以上數(shù)據(jù)，我們可以算出某核電施工單位2016年的離職率為15.9%。2016年初，著名的招聘網(wǎng)站前程無憂發(fā)布《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，2016年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達到18.9%。

從某核電施工單位的離職率與前程無憂發(fā)布的報告中的離職率作對比，可以發(fā)現(xiàn)某核電施工單位的離職率要低于社會平均離職率3個百分點。

2）某核電施工單位新員工離職率

新員工離職率為11.9%。新員工大多對某核電施工單位狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，我們通常說，有希望才有失望，對于新員工的離職來說。

3）某核電施工單位老員工離職率

老員工離職率為17.7%。老員工，已經(jīng)對某核電施工單位有了一定的了解和認識，通過一年以上的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進某核電施工單位的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對某核電施工單位的特點，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個方面已經(jīng)有了一定的認識，這些員工的離職原因，就某核電施工單位方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、自我實現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長等。

2.3某核電施工單位離職原因分析

某核電施工單位2016年辭職原因中，因“個人發(fā)展”原因離職的員工26人，占總離職人員的36%，而其中老員工的人數(shù)為24人，占因“個人發(fā)展”離職人數(shù)的92%；與2015年離職分析相比較，“個人發(fā)展”因素已超越“家庭因素”躍居第一位；

因“家庭因素”原因離職的員工21人，占總離職人員的29%，老員工人數(shù)16，占因“家庭因素”離職人數(shù)的76%，而這其中，責(zé)任工程師以上6人，皆因家庭的因素而離去；

離職原因排在第三位的是“工作環(huán)境”。因“工作環(huán)境”原因離職的員工13人，占總離職人員的18%，老員工人數(shù)7人，新員工6人，比例相當(dāng)。我們可以推測，老員工選擇此項的主要原因和家庭因素大同小異，而新員工選擇此項的主因在于預(yù)期大于現(xiàn)實，造成心理反差，對項目的工作環(huán)境失望，自身尋求更好的工作環(huán)境而離職。

3.降低離職率的對策

要解決目前某核電施工單位存在的離職率問題，必須從戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略兩方面著手，扭轉(zhuǎn)總包部暗流涌動、人心思變的現(xiàn)狀。

3.1建立具有市場競爭力的薪酬工資體系。

進行市場薪資調(diào)查，并在調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上進行合理的調(diào)整，使公司薪酬水平與市場水平相匹配。為員工特別是市場熱門專業(yè)提供具有競爭力的薪酬，使員工進入企業(yè)就珍惜這一份工作。較高的報酬也帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

再者，對于一些福利的發(fā)放應(yīng)該同員工協(xié)商，或者把福利進行“菜單”式選擇，在公司福利一定的情況下，最大程度的滿足員工的福利愿望。

3.2將績效評估體系與員工發(fā)展體系相掛鉤。

凡績效評估優(yōu)秀者（約占全體員工的20%），即納入公司潛力員工發(fā)展對象。人力資源部門與之討論職業(yè)發(fā)展方向并設(shè)立目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，明確其下階段的培訓(xùn)與工作計劃。

4、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。

【參考文獻】

[1] 吉慧蘭.企業(yè)年輕員工主動離職模型及風(fēng)險對策研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2009（2）：60-61.

[2] 加里·德斯勒. 人力資源管理[M].劉聽，吳雯芳，等譯.6版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.