影響養老護理人員供給的主要因素和干預措施的效果

王伯彥

【摘 要】近年來隨著我國老齡化程度不斷加深，老年人現在越老越多，進入老齡化的國家普遍面臨著老人護理（照護）人員短缺的危機，其主要表現之一就是養老護理人員的高流動率和高空崗率。在中國，養老護理人員短缺形勢也極為嚴峻。作為一個發展中的人口大國，中國正跑步進入老齡社會，需要照護的老人急劇增加。但作為老人照護的最主要勞動供給者，家庭因小型化、核心化和勞動力流動化等削弱了照料的供給能力；同時，中青年一代正面臨著工作、生活和養育子女等多重壓力，照護老年人往往力不從心。因此，迫切需要發展社會化養老服務來緩解家庭照護的壓力。

【關鍵詞】薪酬福利因素；職業發展因素；管理和社會支持因素；組織管理因素

要解決養老護理人員嚴重短缺問題，需要從理論和實踐上理清哪些因素影響養老護理人員的供給，哪些政策干預措施是行之有效的。下文分三個部分：首先，簡要回顧影響養老護理人員的供給國外相關研究文獻；其次，簡要回顧國外對養老護理人員供給短缺采取的干預措施及其有效性的相關研究文獻；最后，基于國外相關研究結論，提出緩解中國養老護理人員短缺的建議。

一、影響養老護理人員供給的主要因素

研究者主要是從個體因素、薪酬福利因素和組織管理因素等視角來分析它們如何影響養老護理人員的供給狀況。

（一）薪酬福利因素

許多研究分析了薪酬、社會保險、帶薪休假和工作時間靈活性等因素對養老護理人員穩定性的影響?？傮w而言，薪酬低和福利差構成了養老護理人員供給短缺的重要原因。W iener et al.（2009）的研究表明養老院中護理人員任職時長主要受薪酬、帶薪休假、養老保險等薪酬福利因素影響，即提高薪酬水平、享受帶薪休假和養老保險福利等能夠增加養老護理人員的任職時間，增進養老護理人員的穩定性。Pow ers（2010）的研究也揭示出薪酬水平對養老機構護理人員穩定性有正面影響，養老機構工資水平增長1/4，護理人員流動率約下降1/3。Engberg和Castle（2009）針對社區養老護理人員的研究也表明，由于養老護理人員報酬太低，使得社區照護行業難以吸引穩定、充足且訓練有素的養老護理人員。

（二）職業發展因素

職業發展，包括培訓計劃、技能提升以及職位晉升的機會等。有研究揭示缺乏工作發展機遇，包括工作內容重復枯燥、技能得不到提升、缺乏晉升機會等增強了養老機構護理人員的辭職動機。而加強養老護理人員的培訓，有助于增強其穩定性。

（三）人員配置和工作壓力

機構的人員配置水平和工作負擔也影響養老護理人員的供給。Castle et al. （2007） 的研究揭示，在養老機構中，養老護理人員配置水平高能夠降低護理人員的工作壓力，從而降低其辭職意圖和行為； Bishop et al. （2009） 的研究表明人員配置充足和工作不超時有助于提升工作滿意度；而人員配置不足則增加了流動率。在居家照護中，工作負擔重增加了居家養老護理人員的辭職動機。

二、干預措施及其效果

近年來發達國家采取一系列干預措施減少養老護理人員流動，解決養老護理人員供給短缺問題。這些干預措施主要包括提高薪酬福利水平、改善職業發展狀況、改進管理、拓展潛在養老護理人員資源以及進行綜合性干預，有效改進了養老護理人員的供給。

（1）薪酬福利干預措施，研究表明美國對社區養老護理人員工資進行公共補貼降低了其流動率；紐約市居家養老護理人員的干預研究表明，為養老護理人員提供醫療保險改善了養老護理人員招聘、滿意度和工作穩定性。

（2）職業發展措施，King et al.（2011）的研究表明為居家養老護理人員提供培訓有助于提升他們的工作滿意度和穩定性。

（3）管理改進和社會支持，研究表明，通過改善養老護理人員、接受照護的家庭和照護機構的關系，建立“照護伙伴關系”，提高了養老護理人員工作滿意度，降低了他們的流動率；對養老院護理人員進行賦權，建立“自我管理團隊”增進了護理人員和管理層的交流，有助于增進養老護理人員的穩定。

（4）拓展潛在的養老護理人力資源，美國州政府積極推動以消費者為導向的照護計劃，該計劃允許被照護者使用醫療救助和公共醫療保險基金自行決定聘用養老護理人員，結果表明原來提供非正式照護服務的家庭成員也加入到正式照護隊伍中來，擴大了養老護理人員的潛在規模。H w alek et al. （2008） 的研究表明低收入老年工人對在社區從事養老服務工作有較大興趣，尤其是服務管理和情感支持工作，他們經過適當的照護知識培訓即可以從事老人照護工作，成為緩解養老護理人員短缺潛在的人力資源。

三、國外研究對中國解決養老護理人員短缺危機的啟示

（一）要注重開發潛在的養老護理人員

中國勞動力短缺目前是結構性短缺。在老人護理人員有效供給不足的同時，城鄉存在諸多就業困難群體，如失業大學生/大專生、知識技能水平較低的4050群體和新生代農民工等；同時，剛剛離退休的低齡老人也是一個龐大的人力資源寶庫。探索建立相應的激勵機制和培養體系，吸引上述群體進入照護行業，不僅可以緩解就業難問題，還滿足了低齡老人老有所為的需求，同時又能為老人照護提供源源不斷的勞動力大軍。

（二）健全養老護理人員的激勵機制

（1）建立薪酬福利保障機制，通過照護崗位補貼、公益崗位開發、社保覆蓋等多種措施，確保養老護理人員獲得合理的薪酬福利；（2）職業晉升機制，即設置老人護理職業資格等級制度，并明確不同等級薪酬補貼標準，解決養老護理人員職業生涯黯淡問題。

（三）要建立多層次的養老護理人員培養機制

結合解決就業問題，建立四個層次養老護理人員培養機制：（1）照護管理者，主要面向經過大學/職業院校教育的護理或社工相關專業的未就業大學畢業生和研究生，并需要經過3-5年照護工作實踐后，可以取得養老護理管理資格認證；（2）正式養老護理人員的職業教育，包括面向高中畢業生的中高層護理人員的職業教育（大專）、面向初中畢業生（可以吸納大量新生代農民工和農民工成年子女）的中級養老護理人員職業教育（中專）；（3）初級養老護理人員培訓，面向一切適齡、愿意從事護理工作的人員的職業準入培訓，主要包括4050失業人員和進城的農村中年婦女，取得初級護理人員資格證是從事養老服務的前提；（4）非正式養老護理人員培訓，主要面向家庭成員、親友和社區低齡老人和志愿者等非正式養老護理人員提供基本的照護知識培訓。

（四）建立多方參與的工作機制

老人具有健康護理、日常生活照顧、心理慰藉和社會融入等多樣化的照護需求，并且這些需求往往交織在一起，這就需要建立不同領域的養老護理人員協作整合機制。結合日本介護保險、美國健康服務管理和社會工作中個案管理等相關實踐和理論，中國需要建立以照護管理者為紐帶，養老護理人員、照護對象、老人家庭成員、社區管理者/養老機構管理者多方參與的伙伴式工作協作機制。該機制將以社區日間照料中心或養老機構為平臺，由照護管理者在評估老人照護具體需求的基礎上，代表老人利益，整合醫療、福利、養老服務和家政服務等照護資源，滿足老人多樣化需求，同時對照護質量進行監督評估，為老人提供無縫隙的照護服務。

【參考文獻】

[1]Colom bo F， Ana L， Jerom e M ， et al. H elp W anted： Providing and Paying for Long-Term Care[M ].O ECD Publishing，2011.

[2]曾毅，郭志剛，杜鵬等.老年人口家庭、健康與照料需求成本研究[M ].北京：科學出版社， 2010.