淺談基層衛生行業的人才梯隊建設

趙玉娟

【摘 要】近幾年來，特別是2001年以來，是基層醫療行業得到全面快速健康發展的時期。要提升基層醫院綜合實力和核心競爭力就必須進行人才梯隊建設，而人才梯隊建設又必須是長期的、連續的、繼承并發展的，這一因素就決定了要培養、穩定、建設一支高素質的人才隊伍，推動基層醫院在新的歷史條件下全面、快速、健康、可持續發展，就必須進行人才規劃，加強人才梯隊建設。

【關鍵詞】基層醫院；人才梯隊；建設

一、基層醫院人才隊伍現狀

1.培養人才周期長，人才數量卻亟待補充。隨著基層醫院服務半徑的擴大延伸、醫院實力的與日俱增以及醫學院教學任務的逐年增加，醫院人才總量仍呈緊缺狀態。隨著床位數及使用率的增加，再加上教學編制的增加，人才緊缺狀況將更加明顯，醫療衛生行業人才的培養不是一朝一夕的事，專業院校畢業后的專業人才，在具備理論知識的同時，還需要大量的臨床經驗的積累，才能最終成長為勝任本職工作的人才，這是一個長期的培養過程。。

2.高層次、高學歷人才偏少。由于長期受人才引進、培養體制的制約以及長期“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想的影響，醫院的學術水平與技術帶頭人太少。雖然近幾年，基層醫院在各種方式進行人才培養，由于基層醫院地處的經濟水平，引入高級專家型人才欠缺；有在職學歷教育、外出進修、學術交流等培訓機會，但專業人員參加各種高規格培訓太少。

3.人才開發工作有待加強。醫學知識需要正規院校的學習，醫學技能需要臨床實踐的總結積累，診療方法需要臨床病例的驗證，醫學是極其專業的領域，醫院人才梯隊的每個人都必須具備深厚的理論功底并經過大量的臨床實踐?；鶎俞t院受病源量和疾病譜的限制，人才隊伍得不到有效開發。

4.管理干部隊伍建設力度不夠。主要表現在管理人員知識結構單一；學歷層次偏低，本科以上學歷人員比較少；年齡層次出現斷檔；沒有科學的評價機制；沒有常規的培訓機會。這些原因導致了機關管理隊伍的不穩定，也影響了管理人員整體能力的提高。

5.人才競爭更趨激烈。當今世界經濟日益全球化，特別是知識經濟時代的到來，科學技術的發展和滲透，必將引導整個經濟活動和生產關系發生深刻的變革?？茖W技術的發展表明：當今時代，真正短缺的別無其它，只是高素質的人才。尤其是我國加入WTO后，民營醫院進入醫療市場，國內外人才競爭更趨激烈，在人才的管理和開發上，新理念、新體制、新機制與傳統人才管理發生著激烈碰撞，人力資源管理必須進行深刻的改革甚至進行某些管理觀念的再造，才能適應人才競爭與人才國際化的形勢發展需要。

二、實現新時期人才建設目標的政策措施

1.要更新觀念，加強領導，科學規劃，真正增強人力資源開發工作的計劃性。要把人才建設規劃納入基層醫院整體規劃，在此基礎上制訂年度工作計劃。每年底進行一次規劃實施總結，根據社會發展變化情況及時調整完善規劃內容，逐步使人事管理工作步入科學化、規范化軌道。

2.控制總量，調整結構，實現人才資源合理配置。由于醫療工作和教學任務日趨增多，現有醫療、教學人員已呈現緊張狀態。未來幾年內，基層醫院要在總量控制、科學定編定崗的基礎上，適度補充以研究生為主的醫療、教學人員，以本科為主的護理人員，以管理專業、高學歷為主的管理人員。

3.兼顧整體，突出重點，加強高層次人才隊伍建設。高層次人才是醫院辦院實力的支撐和核心，也是發揮聯動效應，促進醫院人才整體素質不斷提高的保證。基層醫院要在現有的基礎上，實行對高層次人才傾斜的政策，盡快制定并實施培養計劃，使醫院在一定區哉內有影響的名科、名醫數量不斷增多。要執行好現有科技獎勵規定，重獎學術、技術成就突出的人員，重用有創新思路和培養前景的人員，真正走上名醫帶名科、名科樹名院的良性循環。

4.大力加強管理干部隊伍建設，實行崗位培訓，提高管理效益。衛生管理人才是衛生人力資源中的重要組成部分，其素質直接關系到醫院經營的效益和發展。其重點是提升管理干部的能力，目標是逐步實現管理隊伍的職業化。有計劃、有步驟地組織管理干部參加各類培訓或考察交流。通過崗位培訓工作，逐步建立持證上崗制度，不斷提高衛生管理干部的思想政治素質，增強科學決策和組織協調能力、應對突發事件和復雜局面的能力、處理各種利益關系和矛盾的能力。

5.立足長遠，創新機制，營造有利于人才成長的良好氛圍。堅持把能力建設作為人才培養的核心，重點培養職工的學習能力、實踐能力，著力提高創新能力。建立立體多面培養體系：以外出進修培訓、學術交流和繼續教育講座為主要形式，建立普及性繼續專業教育；以在職研究生、成人“五大”國民教育為主要形式，完善帶薪學習制度，鼓勵職工利用業余時間提高學歷層次和專業理論水平；建立學術技術帶頭人培養對象制度，加強中青年骨干培養；擴大高層次人才對外合作交流，拓寬學術交流渠道；鼓勵本院學術技術骨干在學術團體兼職，注重發揮學術團體在人才培養方面的獨特作用。

6.深化人事、分配制度改革，進一步創新人盡其才的用人機制。在用人機制上要進一步完善各項相關政策。要構建公開、平等、競爭、擇優的平臺，堅持以能力、業績為導向，完善科室干部和機關工作人員的競聘上崗工作，重點是聘后管理和考核工作，通過考核，理順人員“進”、“出”口關。要打破行政職務和專業技術職務終身制，積極摸索由身份管理向崗位管理的模式。要進一步完善人員聘用辦法，實行老人老辦法，新人新辦法，全面推行人事代理制。

7.深化內部分配制度改革，積極建立按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的新型分配制度。人才是醫院的寶貴財富。要發揮人才的積極性，就要體現人才的價值。按照重實績、重貢獻和向優秀人才、關鍵崗位傾斜的原則，嚴格執行好現有的人才和科技獎勵規定，必要時，根據具體情況制定人才獎勵的專項規定。要對于群眾公認、業績突出尤其是做出特殊貢獻的中青年技術骨干，可制定與其貢獻、能力相適應的分配政策。要堅持精神和物質獎勵并重的原則，在院內設立“優秀學科帶頭人”、“突出貢獻人才獎”等獎種，對學術技術骨干進行適度的獎勵和宣傳。

8.筑巢引鳳，廣開渠道，積極創新有利于人才流入的引才機制。在堅持用好現有人才的同時，重點引進高層次、高學歷醫療衛生人才和緊缺的高素質衛生管理人才。堅持“不求所有，但求所用，不求所在，但求有為”的思路，進一步完善人才、智力、項目相結合的柔性引進機制。要暢通人才引進“綠色通道”，對緊缺高層次人才或實用人才，采取定時錄用、調配和隨時招聘相結合的辦法，滿足工作需要。對引進的高層次人才，要設法為其解決工作、生活中的實際困難，制定科研經費和生活補貼的補助制度，既起到激勵高層次人才的作用，又借以激勵現有人員。

三、結束語

總之，人才梯隊建設是醫院發展的動力源泉，使醫院獲得汨汨不絕的養分，醫務人員獲得源源不斷的機會，在雙贏的目標下，促進了人才素質不斷提升，推動了基層醫院健康持續發展。

【參考文獻】

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