知識密集型組織內部知識共享問題及對策研究

張雨晴

【摘 要】員工間的知識共享是形成組織競爭優勢的重要來源。然而，知識密集型組織中員工知識共享程度低日益成為困擾管理者的一大難題。文章分析了該現象產生的原因，并根據相應的理論提出了具有針對性的對策。

【關鍵詞】知識密集型；組織內部；知識共享

一、現象分析——知識密集型組織中員工知識共享程度低

近二十多年以來，咨詢公司、高科技企業、研發型機構以及其他知識密集型組織在“知識管理”項目方面投資頗巨，這些“知識管理”項目的投資旨在促進公司內部專業知識的獲取和傳遞，從而加強組織內員工的相互學習與組織的創新能力。作為企業進行知識的收集、轉移與再創造的重要基礎，組織內員工間的知識共享不僅能夠使員工的個人知識逐步升華為組織的知識，還會形成協同效應，促進個體知識價值的成倍增長。管理學大師彼得·德魯克曾說，企業在二十一世紀面臨的最大挑戰，就是如何增加知識型勞動力的生產率，換句話說，員工作為企業最重要的資源之一，其知識與能力不斷提升會為企業帶來持續的競爭力。如今，企業越來越重視組織中的員工是否愿意以及能否有效向組織中的其他員工分享自己所擁有的經驗與知識，管理者們也在不斷挖掘實現知識共享的途徑，使員工能將知識轉化為有利于企業持續發展的生產力。

然而對于知識密集型組織而言，促進員工之間知識共享的難度大大提高。在信息化時代，知識管理信息系統的出現，更便于企業對知識進行管理。知識管理信息系統可以幫助隸屬不同產品部門、不同職能部門的員工進行文件的傳遞，發布信息以及實時溝通，可以說，管理信息系統的應用進一步促進了正式指揮連上的溝通與共享活動。但是，正式指揮鏈之外的溝通與知識共享單靠管理信息系統是無法辦到的。因為，“知識”，本身是具有排他性與壟斷性的，在企業中，個體擁有的與企業相關的關鍵知識代表了其自身在企業中的地位，是自身核心競爭力的體現。作為理性經濟行為的個體，在面對權利、利益取舍時，員工自身都會有理性的判斷，如果知識共享意味著自己的優勢減少，且得不到補償的時候，員工一般不太愿意與其他員工共享知識。根據國際數據公司（IDC）的數據顯示，財富500強的公司由于知識不能充分共享每年造成的損失高達315億美元[1]。很多的企業沒能做到真正的知識共享，其中包括了FBI在知識共享上的失敗導致了震驚全球的“911”事件，FBI的失職僅僅歸結為不理解自己知道的知識上。

二、理論基礎

（一）個體層面

根據行為計劃理論：（Ajzen，1988）認為能夠對組織知識共享行為產生影響的因素都是個體行為意愿的外在表現。個體受到某一因素的影響，首先體現為是否會形成進行知識共享這一行為的動機，進而才會采取具體的行動。而行為意愿會受到以下三方面因素的影響，首先是個體本身的“態度”，即個體所持有的對某一事物或者特定行為的看法；其次是外在的“主觀規范”，即外界環境所賦予的個體是否能采取某項行動的壓力；最后是“知覺行為控制”，它反映的是由個體對行動結果的預期以及過去類似行動所帶來的經驗而對行為造成的阻礙，具體表現為個體認為實施某項行動的障礙越少，或者其認為擁有的相關資源越多，對行為的控制就會越強。

Kurt Matzler（2011）的研究指出，個體表現出來的隨和性、責任心、開放性等性格特征對知識共享有顯著影響。當然，個體內部的自我成就需求也有助于知識共享行為動機的形成。Lin（2009）的研究結果就表明了外部物質獎勵因素對知識共享行為、態度的促進作用不明顯，但是，如果行為主體的自我效能感越強，共享雙方的收益越高，雙方就越愿意產生知識共享行為。李濤（2003）在研究組織內知識共享行為動機時發現，激勵知識型工作者主動傳播知識最重要的心理動機是個體的成就感，而對富有挑戰性的工作的追求是激勵知識型員工吸收知識最重要的心理動機。

（二）組織層面

組織層面對員工間的知識共享行為產生影響的因素一般有組織氛圍、組織獎酬體系與領導風格。

王先雅（2014）在研究隱性知識共享行為時發現，信任、溝通、公平三個團隊氛圍因素會對員工的隱性知識共享行為產生顯著影響，并且他指出團隊的溝通與情緒氛圍會對員工的創新績效產生直接影響。

組織獎酬體系對知識共享行為的影響主要體現為設定組織獎酬體系時應當考慮的因素。組織內個體知識共享途徑大致可以分為四類（Barto & Srivastava，2002）：個體直接將知識進獻給整個組織、通過企業內部的正式溝通渠道分享知識、通過企業中的非正式團體分享知識、實踐社區。理論研究表明，將知識共享作為個體績效的考核指標之一納入到薪酬體系中會促進個體直接將知識進獻給整個組織；將團隊績效納入到企業薪酬體系中會促進知識在團隊內部的轉移；將職工持股與短期利潤分享計劃納入到企業薪酬體系中，會促進跨團隊的知識共享行為的產生。此外，企業能否實現獎酬體系制定過程的透明以及能否保持獎酬分配的公正，會影響企業內部的信任機制，進而影響到員工間的共享行為。

領導風格即領導者所表現出來的一種特定的行為方式與風格，通過領導與管理活動作用于員工行為。Tasi（2002）對多個企業的領導風格進行了分析，研究的結果表明，分權會對知識共享產生正向影響；Jones（2002）通過對知識型組織（例如大學、研發部門）內部的職員進行案例研究，得出在企業制定決策時，職員的參與程度與職員主動進行知識分享的程度正相關。

三、對策建議

（一）關注知識共享的內在激勵

知識共享的內在激勵體現為員工在工作過程中追求的被尊重的需要以及實現自我價值的需要。當員工共享的知識得到組織的認同并被廣泛應用到實踐中時，員工會感知到自己對于組織的價值，進而會主動尋求為組織創造更大價值的機會，從而愿意分享知識。因而組織要關注員工的內在激勵要素，并對知識共享程度高的員工公開表揚，以為其他員工樹立榜樣激勵。

（二）完善知識共享獎酬體系

中國文化所呈現出的對于不確定性規避的傾向，導致人們有較強的預防心理，無論是個體還是組織整體，都會有通過“留一手”來預防“教會徒弟餓死師傅”的慘劇出現的傾向，這會對組織內知識共享行為產生極大的阻礙。因此，組織在設計獎酬體系時，應將員工的知識共享行為作為考核標準之一，并根據組織的不同需求，設定具體的準則。

（三）適度放權，增加員工參與度

適度放權，加大員工在決策制定與實施過程中的參與程度，會激發員工的工作積極性，員工也會更樂于發表自己的觀點、分享知識。同時管理者還可以為員工創造溝通與交流的機會，用以增進職間的了解與信任，成為彼此的“圈內人”，通過對組織員工的“圈內人”的范圍的擴張，促進組織內員工之間的知識共享。

【參考文獻】

[1] Edivisson I， Sullivan P. Developing a model for managing intellectual[J].European Management Journal，1994（4）.

[2] 李偉.企業知識管理中的知識共享研究[D].北京：北京大學，2002.

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[6] 南希.M.狄克遜，共有知識：企業知識共享的方法與案例[M].北京：人民郵電出版社，2002：31-33.