知識(shí)密集型組織內(nèi)部知識(shí)共享問(wèn)題及對(duì)策研究

張雨晴

【摘 要】員工間的知識(shí)共享是形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。然而，知識(shí)密集型組織中員工知識(shí)共享程度低日益成為困擾管理者的一大難題。文章分析了該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并根據(jù)相應(yīng)的理論提出了具有針對(duì)性的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)密集型；組織內(nèi)部；知識(shí)共享

一、現(xiàn)象分析——知識(shí)密集型組織中員工知識(shí)共享程度低

近二十多年以來(lái)，咨詢(xún)公司、高科技企業(yè)、研發(fā)型機(jī)構(gòu)以及其他知識(shí)密集型組織在“知識(shí)管理”項(xiàng)目方面投資頗巨，這些“知識(shí)管理”項(xiàng)目的投資旨在促進(jìn)公司內(nèi)部專(zhuān)業(yè)知識(shí)的獲取和傳遞，從而加強(qiáng)組織內(nèi)員工的相互學(xué)習(xí)與組織的創(chuàng)新能力。作為企業(yè)進(jìn)行知識(shí)的收集、轉(zhuǎn)移與再創(chuàng)造的重要基礎(chǔ)，組織內(nèi)員工間的知識(shí)共享不僅能夠使員工的個(gè)人知識(shí)逐步升華為組織的知識(shí)，還會(huì)形成協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)個(gè)體知識(shí)價(jià)值的成倍增長(zhǎng)。管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說(shuō)，企業(yè)在二十一世紀(jì)面臨的最大挑戰(zhàn)，就是如何增加知識(shí)型勞動(dòng)力的生產(chǎn)率，換句話說(shuō)，員工作為企業(yè)最重要的資源之一，其知識(shí)與能力不斷提升會(huì)為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。如今，企業(yè)越來(lái)越重視組織中的員工是否愿意以及能否有效向組織中的其他員工分享自己所擁有的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，管理者們也在不斷挖掘?qū)崿F(xiàn)知識(shí)共享的途徑，使員工能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力。

然而對(duì)于知識(shí)密集型組織而言，促進(jìn)員工之間知識(shí)共享的難度大大提高。在信息化時(shí)代，知識(shí)管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)，更便于企業(yè)對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理。知識(shí)管理信息系統(tǒng)可以幫助隸屬不同產(chǎn)品部門(mén)、不同職能部門(mén)的員工進(jìn)行文件的傳遞，發(fā)布信息以及實(shí)時(shí)溝通，可以說(shuō)，管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用進(jìn)一步促進(jìn)了正式指揮連上的溝通與共享活動(dòng)。但是，正式指揮鏈之外的溝通與知識(shí)共享單靠管理信息系統(tǒng)是無(wú)法辦到的。因?yàn)椋爸R(shí)”，本身是具有排他性與壟斷性的，在企業(yè)中，個(gè)體擁有的與企業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵知識(shí)代表了其自身在企業(yè)中的地位，是自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。作為理性經(jīng)濟(jì)行為的個(gè)體，在面對(duì)權(quán)利、利益取舍時(shí)，員工自身都會(huì)有理性的判斷，如果知識(shí)共享意味著自己的優(yōu)勢(shì)減少，且得不到補(bǔ)償?shù)臅r(shí)候，員工一般不太愿意與其他員工共享知識(shí)。根據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司（IDC）的數(shù)據(jù)顯示，財(cái)富500強(qiáng)的公司由于知識(shí)不能充分共享每年造成的損失高達(dá)315億美元[1]。很多的企業(yè)沒(méi)能做到真正的知識(shí)共享，其中包括了FBI在知識(shí)共享上的失敗導(dǎo)致了震驚全球的“911”事件，F(xiàn)BI的失職僅僅歸結(jié)為不理解自己知道的知識(shí)上。

二、理論基礎(chǔ)

（一）個(gè)體層面

根據(jù)行為計(jì)劃理論：（Ajzen，1988）認(rèn)為能夠?qū)M織知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響的因素都是個(gè)體行為意愿的外在表現(xiàn)。個(gè)體受到某一因素的影響，首先體現(xiàn)為是否會(huì)形成進(jìn)行知識(shí)共享這一行為的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而才會(huì)采取具體的行動(dòng)。而行為意愿會(huì)受到以下三方面因素的影響，首先是個(gè)體本身的“態(tài)度”，即個(gè)體所持有的對(duì)某一事物或者特定行為的看法；其次是外在的“主觀規(guī)范”，即外界環(huán)境所賦予的個(gè)體是否能采取某項(xiàng)行動(dòng)的壓力；最后是“知覺(jué)行為控制”，它反映的是由個(gè)體對(duì)行動(dòng)結(jié)果的預(yù)期以及過(guò)去類(lèi)似行動(dòng)所帶來(lái)的經(jīng)驗(yàn)而對(duì)行為造成的阻礙，具體表現(xiàn)為個(gè)體認(rèn)為實(shí)施某項(xiàng)行動(dòng)的障礙越少，或者其認(rèn)為擁有的相關(guān)資源越多，對(duì)行為的控制就會(huì)越強(qiáng)。

Kurt Matzler（2011）的研究指出，個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的隨和性、責(zé)任心、開(kāi)放性等性格特征對(duì)知識(shí)共享有顯著影響。當(dāng)然，個(gè)體內(nèi)部的自我成就需求也有助于知識(shí)共享行為動(dòng)機(jī)的形成。Lin（2009）的研究結(jié)果就表明了外部物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)因素對(duì)知識(shí)共享行為、態(tài)度的促進(jìn)作用不明顯，但是，如果行為主體的自我效能感越強(qiáng)，共享雙方的收益越高，雙方就越愿意產(chǎn)生知識(shí)共享行為。李濤（2003）在研究組織內(nèi)知識(shí)共享行為動(dòng)機(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型工作者主動(dòng)傳播知識(shí)最重要的心理動(dòng)機(jī)是個(gè)體的成就感，而對(duì)富有挑戰(zhàn)性的工作的追求是激勵(lì)知識(shí)型員工吸收知識(shí)最重要的心理動(dòng)機(jī)。

（二）組織層面

組織層面對(duì)員工間的知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響的因素一般有組織氛圍、組織獎(jiǎng)酬體系與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

王先雅（2014）在研究隱性知識(shí)共享行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，信任、溝通、公平三個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍因素會(huì)對(duì)員工的隱性知識(shí)共享行為產(chǎn)生顯著影響，并且他指出團(tuán)隊(duì)的溝通與情緒氛圍會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生直接影響。

組織獎(jiǎng)酬體系對(duì)知識(shí)共享行為的影響主要體現(xiàn)為設(shè)定組織獎(jiǎng)酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素。組織內(nèi)個(gè)體知識(shí)共享途徑大致可以分為四類(lèi)（Barto & Srivastava，2002）：個(gè)體直接將知識(shí)進(jìn)獻(xiàn)給整個(gè)組織、通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的正式溝通渠道分享知識(shí)、通過(guò)企業(yè)中的非正式團(tuán)體分享知識(shí)、實(shí)踐社區(qū)。理論研究表明，將知識(shí)共享作為個(gè)體績(jī)效的考核指標(biāo)之一納入到薪酬體系中會(huì)促進(jìn)個(gè)體直接將知識(shí)進(jìn)獻(xiàn)給整個(gè)組織；將團(tuán)隊(duì)績(jī)效納入到企業(yè)薪酬體系中會(huì)促進(jìn)知識(shí)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移；將職工持股與短期利潤(rùn)分享計(jì)劃納入到企業(yè)薪酬體系中，會(huì)促進(jìn)跨團(tuán)隊(duì)的知識(shí)共享行為的產(chǎn)生。此外，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)酬體系制定過(guò)程的透明以及能否保持獎(jiǎng)酬分配的公正，會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的信任機(jī)制，進(jìn)而影響到員工間的共享行為。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的一種特定的行為方式與風(fēng)格，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與管理活動(dòng)作用于員工行為。Tasi（2002）對(duì)多個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了分析，研究的結(jié)果表明，分權(quán)會(huì)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生正向影響；Jones（2002）通過(guò)對(duì)知識(shí)型組織（例如大學(xué)、研發(fā)部門(mén)）內(nèi)部的職員進(jìn)行案例研究，得出在企業(yè)制定決策時(shí)，職員的參與程度與職員主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)分享的程度正相關(guān)。

三、對(duì)策建議

（一）關(guān)注知識(shí)共享的內(nèi)在激勵(lì)

知識(shí)共享的內(nèi)在激勵(lì)體現(xiàn)為員工在工作過(guò)程中追求的被尊重的需要以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。當(dāng)員工共享的知識(shí)得到組織的認(rèn)同并被廣泛應(yīng)用到實(shí)踐中時(shí)，員工會(huì)感知到自己對(duì)于組織的價(jià)值，進(jìn)而會(huì)主動(dòng)尋求為組織創(chuàng)造更大價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而愿意分享知識(shí)。因而組織要關(guān)注員工的內(nèi)在激勵(lì)要素，并對(duì)知識(shí)共享程度高的員工公開(kāi)表?yè)P(yáng)，以為其他員工樹(shù)立榜樣激勵(lì)。

（二）完善知識(shí)共享獎(jiǎng)酬體系

中國(guó)文化所呈現(xiàn)出的對(duì)于不確定性規(guī)避的傾向，導(dǎo)致人們有較強(qiáng)的預(yù)防心理，無(wú)論是個(gè)體還是組織整體，都會(huì)有通過(guò)“留一手”來(lái)預(yù)防“教會(huì)徒弟餓死師傅”的慘劇出現(xiàn)的傾向，這會(huì)對(duì)組織內(nèi)知識(shí)共享行為產(chǎn)生極大的阻礙。因此，組織在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬體系時(shí)，應(yīng)將員工的知識(shí)共享行為作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一，并根據(jù)組織的不同需求，設(shè)定具體的準(zhǔn)則。

（三）適度放權(quán)，增加員工參與度

適度放權(quán)，加大員工在決策制定與實(shí)施過(guò)程中的參與程度，會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，員工也會(huì)更樂(lè)于發(fā)表自己的觀點(diǎn)、分享知識(shí)。同時(shí)管理者還可以為員工創(chuàng)造溝通與交流的機(jī)會(huì)，用以增進(jìn)職間的了解與信任，成為彼此的“圈內(nèi)人”，通過(guò)對(duì)組織員工的“圈內(nèi)人”的范圍的擴(kuò)張，促進(jìn)組織內(nèi)員工之間的知識(shí)共享。

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