越南中資企業人才需求面臨的困境及應對策略

尹全芳 侯尚宏

【摘 要】作為鄰國，中國與越南在政治、經濟、文化、上有許多相似之處。近年來，隨著國內經濟的迅猛發展，中國國內外企業的發展競爭越發激烈，依據國家“走出去”戰略，各企業積極尋求對外發展的道路，越南成為了中資企業在東南亞國家投資的重點目的地，本文針對越南中資企業人才需求和管理方面面臨的困難，初步提出一些應對策略，以幫助企業在管理和經營中提高競爭力，獲得長遠發展。

【關鍵詞】越南；中資企業；人才需求

一、前言

越南自1986年實行革新開放政策以來，以經濟發展作為中心，大力發展社會經濟，通過修訂投資法律法規、降低企業所得稅等手段吸引國外投資者，尤其是2006年加入世界貿易組織后，較為穩定的政治環境和良好的經濟基礎再加上相對廉價的勞動力資源，使得中國企業紛紛跨國進駐越南。

中國經濟從上個世紀90年代開始迅猛發展，國內外企業之間的競爭非常激烈，1988年，隨著中國政府“走出去”戰略的提出和實施，中國企業開始嘗試探索國外市場，尋求新的發展道路。2013年，習主席提出“一帶一路”倡議，開啟了我國新一輪對外開放的步伐，更多的企業走向海外、對外投資并取得了不錯的成果。

越南和中國同屬社會主義國家，在政治、經濟、社會、文化等許多方面有著共同的特點。越南海岸線長、港口多，作為東南亞各國重要的交通樞紐，有著優越的地理位置，中國與越南相交界，陸地邊界線長達1300公里，為中國企業進駐越南提供了良好的交通運輸保障。

中資企業進駐越南，開展投資經營活動，對越南當地的經濟發展、社會文化做出了積極的貢獻。但是，進駐越南的中資企業在人力資源管理方面存在著語言、文化、管理模式上的差異。大多數企業面臨著外派員工成本過高，本地員工技能缺乏等諸多困境。

二、越南中資企業的發展現狀

（一）在越南投資概況

據越南統計總局網站的統計，2017年，中國對越南投資總額為14億美元，獲得越南國家投資許可證的的企業有244家，遍布越南54個省市，主要集中于北部的河內、海防、北寧、海洋，南部的胡志明、平陽、同奈等人口較多、交通條件比較好，基礎設施較完備的城市。投資項目主要有房地產、發電廠、紡織、機械加工制造等行業。

（二）中資企業在越南投資的來源

在越南投資的中資企業主要來源于廣東、廣西、云南、湖南、浙江、江蘇、等省份。其中廣東、廣西、云南與越南在地理位置上比較靠近，有地緣上的優勢，有利于投資的管理；浙江、江蘇等省份注重實業的發展，工業制造業發達，是我國經濟發展較早的地區，一些企業越南的成功后，其他企業也積極跟進，投資規模也在不斷擴大。

（三）中資企業在越南投資的規模

2017年中國大陸企業對越南的投資規模進入了在越南投資外資的前十名，投資項目共計244個，投資金額為13.526億美元，平均每個企業投資額僅為幾百萬元，由此可見這些進駐越南的企業投資規模不大，以中小企業為主。

三、越南中資企業在用工方面面臨的一些困境

越南中資企業用工來源主要有兩種：第一，中國籍外派員工。即企業在中國國內招聘的員工，外派到越南工作，在企業用工人數占比較少，約占員工總數的10%-20%，此類員工在企業當中主要從事技術和管理工作，在企業當中起著關鍵的作用。但是，中國籍外派員工需要額外支付外派津貼，用工成本大概為國內同樣崗位的3倍，因此，企業普遍認為應多聘用當地員工，國內僅派少數核心技術和管理工作人員。第二，越南籍員工，也就是企業在越南當地招聘的越南籍員工，這些員工擔負著企業大多數的生產和經營任務，聘用越南籍員工成本較低，但是這些員工普遍存在缺乏管理本領和生產技術缺乏，管理難度大。

（一）語言上的障礙

語言是溝通和交流的工具，不同的兩個國家員工想要順利的交流，需要有語言作為基礎。駐越南中資企業所面臨的最直接的困難就是外派員工沒有掌握越南語，無法與當地員工進行直接交流。企業從各高校招聘的越南語專業畢業生越南語能夠進行日常溝通，配合管理工作，但是綜合能力強、掌握生產核心技術、能獨立開展工作的員工少之又少。

（二）文化差異造成的管理障礙

越南在比較長的一段時間內處于法國殖民，法國文化傳入越南，在接收法國文化的同時，越南人民也接受了來自法國文化當中的浪漫生活理念和生活方式，在工作當中表現出散漫的態度。同時，越南的熱帶氣候和長期的小農經濟模式也使得越南人的競爭意識和效率意識比較淡薄。

（三）管理制度原因造成員工流動性大

中資企業在勞動管理、工資待遇、勞動保障等方面常常會與員工起沖突，一般的員工對外資企業的待遇期待值會比較大。很多員工認為自己在工作當中付出非常大的努力，所以當企業給出的待遇達不到員工的期望時，就會引起員工的不滿，甚至引起糾紛，出現罷工、打砸等惡性事件。有些企業甚至不與員工簽訂聘用合同或者簽了合同但是約定不詳細，這種現象使得員工沒有安全感，認為隨時會被解聘失去工作，因此無法安心為企業全心全意的工作或者干脆自己跳槽去別的企業。

（四）人才短缺，高素質人才缺乏

越南經濟的發展在這些年突飛猛進，但主要還是加工制造等勞動密集型產業為主，產品的技術含量比較低，高新技術產業的發展還比較緩慢，從業者很少能夠參與高科技領域的生產和管理，大多數員工是從農村出來的普通勞動者，整體文化水平和素質較低，缺乏社會經驗、缺乏相關的培訓和進修。短時間內培養出高素質、高水平、符合市場需求的人才難度很大。

四、相關思考與啟示

（一）管理人員的聘用

越南中資企業應該注重自身隊伍的培養，不斷地養精蓄銳，物色即會中文又會越南語，具有市場開發能力和管理能力的復合型人才。因此，管理層人員除了從國內企業直接外派，建議從以下兩種渠道去招聘：一是國內高校派往越南留學的越南語專業或者其他專業輔修越南語的畢業生。這類學生在越南生活和學習，能夠熟練掌握越南語，熟悉越南文化，只要給他們一定的時間熟悉和學習企業的業務，就能比較容易的上手工作；二是聘用從中國留學回越南的中文或相關專業畢業生，他們精通中文，比較熟悉中國人的思維，能夠接受中國人的管理模式，也不需要再花費時間去熟悉越南文化。

（二）對員工進行跨文化培訓

首先要進行語言培訓，主要是對外派工作人員進行越南語的培訓，尤其是企業經常使用的一些專業術語要精通，避免因為溝通誤解引起誤會和沖突，提高溝通的能力和效率；中資企業在越南投資經營的過程當中應該尊重越南的文化和風俗，這樣可以有效避免許多不必要的沖突。因此應當充分收集當地的資料，組織外派中國籍員工學習和認識當地的習俗、文化、社會歷史等情況，了解當地人的習慣、禁忌等，避免在投資經營過程中觸及到禁忌和敏感問題，引發沖突；同樣，也要通過跨文化培訓讓越南籍員工學習和了解中國文化和習俗，了解中越兩國之間思想、感情和價值觀上的差異。引導兩國員工多進行交流。

（三）關注員工發展問題，對員工進行系統性的企業管理培訓

員工是企業的細胞、是企業的重要組成部分，越南中資企業應關注員工的發展，對企業員工進行行業領域的系統培訓，提高經營者管理能力水平，員工掌握技術技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神。對于越南中資企業來說，通過員工培訓，可以使員工了解和掌握中資企業生產、經營、管理技術，擁有一技之長。只有滿意的員工才能有滿意的顧客，由此帶來企業滿意的效益。

（四）進行人性化管理，建立適當的激勵制度

作為企業的領導者，應加強自身管理水平業務和素質，多組織企業內部的交流和溝通，特別的領導與員工的交流、員工之間的交流，提高溝通的技巧和能力從。

企業應遵循以人為本的精神，充分尊重員工，以員工為中心，制定企業獎勵制度，肯定員工的勞動價值，積極鼓勵員工的創新精神，發現員工價值并刺激員工更加主動和積極發揮自身的才干，使得他們的工作變得有意義，讓他們意識到自己的價值和強烈的存在感。越南是一個發展中國家，大部分的員工生活不富裕，適當的獎勵也能讓他們對企業充滿信心，從而更加努力去工作。

（五）實行管理層員工本地化戰略

中資企業在越南投資生產的過程中，人事管理、市場營銷、供應采購等常在本地開展工作的管理層崗位迫切需要熟悉本地情況的本地人員來參與。如生產制造需要大量的本地勞動力，深知本地勞動力供應狀況的本地人事管理負責人能更好的解決企業用工的問題。本地人更了解本地市場需求信息，及時適應市場的變化，跟客戶直接聯系并提供服務，有助于中資企業在越南站穩腳跟不斷擴大本地市場；多數中資企業生產經營所使用的原材料和零部件有一半左右需要在本地購買，本地采購人員更易于尋找到優質的本地供應商并進行價格的談判，解決企業在當地的運輸問題等。綜合以上所述，實施人才本地化戰略有助于企業降低成本、有利于開辟越南市場、有利于跨越內部的文化阻礙，在促進企業自身發展的同時，帶動當地的就業，為越南當地經濟和社會的發展做出自己的貢獻。

五、結語

國家“走出去”戰略和“一帶一路”倡議的提出，為國內的企業創造了新的發展機遇，提供了更加廣闊的世界經濟舞臺。對于國內企業來說，在越南的投資有非常明顯的優勢，但同時我們也應該注意到，國內企業在越南的發展仍然還處于起步階段，在投資的過程中面臨著政治、文化、經濟等多重風險。人才使用和管理方面的好壞關系到跨國經營成敗的關鍵，在越企業必須堅持以人為本、進行人性化管理，不斷發揮創新精神才能在激烈的競爭當中站穩腳跟。

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