淺析高職院校輔導員績效考核

吳垠鋒

【摘 要】高職院校的教育屬于我國教育結構中不可或缺的重要部分，相對來說，高職院校的學生在管理方式、管理內容上有一定的難度，需要有良好的管理者起到引導與約束的作用，高職院校中輔導員正是承擔了學校中這樣的一個角色。但是隨著高職院校教育的拓展，逐漸發現現階段高職院校輔導員的工作上存在一定的問題，因此要從高職院校輔導員的角度入手，加強對輔導員的績效考核，且高職院校輔導員的績效考核也影響著學校的實際辦學水平。基于此，本文先分析目前職院校輔導員的績效考核指標體系存在的問題，然后探究了優化多元化、合理化績效考核體系的路徑。

【關鍵詞】高職院校輔導員；績效考核；路徑

高職院校中輔導員往往承擔著學校的重要管理任務，輔導員作為學校管理工作的重要力量，在與其他教師工作量的比較中，不僅承擔了學生的思想教育政治工作，同時還要合理安排自我的時間，通過一定的方式妥善處理好學生日常生活以及學習問題，高職院校輔導員的任務之重，對于學校的未來發展而言有至關重要的現實意義。但是現階段受制于多方面的影響因素，例如：日常工作的繁重繁瑣、學生日常多變的行為習慣，我國高職院校輔導員在相關工作任務的處理上有所不足，要想促進高職院校輔導員在校的管理水平提升，亟需對這些問題明確提出并分析，有效優化高職院校輔導員績效考核體系，以期促進高職院校輔導員隊伍實際管理水平與管理能力的提升。

一、高職院校輔導員績效考核的實際內涵

績效考核本屬于企業績效管理中的一個重要評價方式，通常發生于考核主體與被考核主體雙方之間，利用一定的方式以及工具，考核主體分析被考核對象的實際工作情況，并將其與企業既定的工作目標相比較，分析被考核對象在這過程中對于下發的工作任務完成的情況。績效考核本來應用于企業事業管理之中，但是隨著企業活動的拓展，逐漸這一方式應用于其他多重領域，例如行政領域、以及這里提到的教育領域。高職院校輔導員績效考核即指發生在教育領域，考核主體是學習中的相關事務人員，可以是教師，也可以是由學生組成的學生考核隊伍；被考核主體即高職院校輔導員。高職院校輔導員績效考核中考核的主要內容包括品德素質考核、工作情況考核以及工作水平考核等多方面。

二、現階段我國高職院校輔導員績效考核存在問題

（一）考核模式不合理

高職院校輔導員的績效考核主要目的不在考核本身，而是要利用績效考核，讓高職院校輔導員加強對自我的認知，從而轉變自我的工作態度與工作理念，提升自己的實際工作與業務水平。但是在部分高職院校中，忽視對實際情況的總結與梳理，在建設相關的考核機制時，沒有考慮到輔導員、學生以及教師等多方的意見，從而導致目前部分高職院校中輔導員的績效考核機制以及模式的不合理現象，機制的建設與完善應該始終以被考核主體，即高職院校中的輔導員為主體，從輔導員的角度出發，分析現有工作中態度、能力、經驗以及知識儲備等方面的不足，所以應該與輔導員保持直接的聯系，促進考核模式的合理化與規范化，以及相關機制的常態化，但是目前我國絕大部分高職院校忽視這一方面的投入，在與輔導員的溝通頻率上有所不足，進而導致考核模式與考核機制的不合理。

（二）考核內涵不全面

許多高職院校現有的績效考核機制過于功利化以及理想化，首先必須明確這樣的觀點，績效考核的重點不應該在輔導員的“績”上，相對來說，輔導員的績效是作為評判內涵的一部分，但是不可以作為全部的內涵標準。許多高職院校過于追求輔導員管理成績的表現，若學校近期的整體情況提升，對于輔導員的績效評價就高；或者學校內部學生的榮譽獲取增多，對于輔導員的績效評價就高。這些方面都不是績效考核的關鍵部分，績效考核重點在于對輔導員全面綜合素質能力的提升，簡單的從績、效、勤等方面判別是存在嚴重不足的，高職院校必須重視輔導員個人的品德發展，分析綜合指標的建設情況，從更加宏觀的角度把握考核的內涵，促進高職院校輔導員績效考核的規范化與合理化。

三、有效優化高職院校輔導員績效考核體系的路徑

（一）明確輔導員在績效考核中的主體地位

首先，高職院校在完善關于輔導員的績效考核機制時，要始終保持這樣的理念，雖然輔導員是被考核主體，但是輔導員始終是績效考核的主體，相關的考核工作必須結合輔導員的實際情況開展，同時還要針對學生層次，有效制定考核內容，在各類實際情況的綜合考慮下，讓高職院校輔導員加強對自我的認知，從而轉變自我的工作態度與工作理念，提升自己的實際工作與業務水平。除此以外，明確輔導員在績效考核中的主體地位，還要讓輔導員自身加強相關能力的建設培訓，高職院校可以自發組織一些培訓計劃，讓輔導員有一定的能力與知識儲備，提高自我的層次以及素質，在相關學生管理工作的處理上，應用更優、更合適的方式方法，促進高職院校實際辦學效率的提升。同時，要注意考核不僅僅在輔導員的“績”、“效”上，要充分考慮輔導員個人的品行以及道德修養，從全面綜合素質能力的角度出發，分析并作出合理的評價，以期促進高職院校輔導員績效考核系統的完善。

（二）采用360度全面多樣的績效考核方式

一般來說，在高職院校輔導員的績效考核中，可以使用的方法比較多，除了一般常見的要素評定法、目標管理法外，還包括強制分配法、360度考核法、以及工作記錄法等，相對來說，在高職院校中，受制于實際校園環境以及學生的特性，要想有效優化高職院校輔導員績效考核體系，不能僅僅局限于傳統的要素評定法與目標管理法，最好是在這兩種方式使用的基礎上，加入360度考核法，采用360度全面多樣的績效考核方式，讓考核過程更具備公平性與客觀性。同時，輔導員在學校的日常檢查也可以換做專項抽查等，從多重考核角度分析輔導員的工作情況，促進高職院校輔導員績效考核體系的繼續優化。

（三）規范提升輔導員績效考核實際操作性

為規范提升輔導員績效考核實際操作性，需要學校配合建立與輔導員績效考核相關的工作小組，對小組成員進行指導與協調，讓成員們對自己要接觸的工作有一定的認知與了解，協助考核主體在相關工作上的落實，分析并綜合評價輔導員階段性工作目標的實現情況，促進考核工作實際操作性的提升。

四、結束語

高職院校輔導員績效考核的內涵豐富，對于輔導員績效考核與約束有利于高職院校相關工作目標的實現，具備一定的現實意義。現階段，我國高職院校輔導員績效考核存在問題，主要包括以下三個維度：一是考核模式不合理；二是考核內涵不全面；三是考核操作性不強。為有效優化高職院校輔導員績效考核體系，需要相關管理工作者的不斷努力，協助完善內部機制。總之，只有不斷總結并作出改進，才是有效優化高職院校輔導員績效考核體系，促進高職院校可持續性發展的關鍵。

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