淺析國內高校高層次人才引進工作中的主要矛盾

許澤仁

摘要：在當前“雙一流”建設背景下，高層次人才成為高校之間競相追逐的重要資源，如何在日趨激烈的人才競爭中取得一席之地，有效推動高校綜合實力及學科水平躍升，成為高校管理者必須深入思考的課題。本文立足國際、國內高層次人才流動的大背景，闡釋了當前國內高校高層次人才引進工作存在的四類突出矛盾，重點對其中的主要矛盾進行剖析，并提出相應的破解方法和途徑。

關鍵詞：高校；高層次人才；主要矛盾

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）33-0192-02

高層次人才一般是指具有較高的專業能力水平，在專業領域具有較大影響的人才，具有人力資本高附加值、高稀缺性等特點。高層次人才作為高校發展的特需資源，是一流師資力量的重要構成，對提升高校學科建設水平、增強高校整體實力，建設成為世界“雙一流”大學意義非凡[1]。實際工作中，由于高校自身建設水平和高層次人才本身具有差異性和特殊性，高校在人才引進與管理過程中表現出各種矛盾。

一、時代背景

國際上，當今世界全球化日趨廣泛和深入、新一輪科學技術革命和產業革命迅猛發展的背景下，世界各國紛紛加大對人才的延攬力度，再加上一些新興國家和發展中國家經濟實力的不斷發展壯大，引進人才的政策力度不斷加大，人才發展環境不斷改善，國際人才流動的模式日益多元化，人才環流、回流等雙向流動或多向流動趨勢越來越明顯[2]。

在國內，“雙一流”建設這一重大國家戰略工程的實施，對新時期高等教育重點建設做出新部署，將有力矯正原有“985”工程、“211”工程等建設方案身份固化、競爭缺失、重復交叉等問題，加強資源整合，創新實施方式。這一工程的實施將使高校對人才隊伍建設更加重視，對高層次人才的需求更加迫切，人才爭奪日趨激烈。

二、矛盾區分

（一）人才稀缺性與人才需求之間的矛盾

隨著“雙一流”建設的深入推進，高校對高層次人才引進的必要性和重要性有了更加深刻的認識，人才強校逐步上升為高校建設發展的戰略層面，高層次人才的爭奪日趨激烈。但是，高層次人才資源“緊缺稀有”的固有特性不會改變，人才資源作為“第一資源”不可能同時滿足所有高校的人才需求，高校之間對人才的爭奪將日趨激烈，矛盾得以進一步凸顯。

（二）全職引進與柔性引進之間的矛盾

在“雙一流”建設背景下，高校都希望擁有更多的頂尖人才，謀求優勢學科領域及學校整體實力更進一步，全職引進所需高端人才理所當然地成為高校首選。然而，實際工作人力資源成本過高，合適人才難以尋找，因此柔性引進高層次人才成為諸多高校的另一選擇。但柔性引才會帶來諸多問題，如引進效果不佳，亦或成為“形象工程”等。

（三）人才交流與無序競爭之間的矛盾

搞活高校的人才流動，不僅是適應現代社會發展的需要，也是保持高校人才、智力優勢，促進高等教育事業健康發展的必要條件之一。但實際工作中，特別是“雙一流”建設背景下，高校之間的人才爭奪加劇，很多高校推出“高薪引才”策略，承諾人才以住房、薪酬、配偶隨調等優厚的福利待遇。由于地區發展不平衡及傳統“985”“211”及著名大學與地方性大學在資金實力上的差距，一定程度上造成了人才流動中的無序競爭，人才價格非理性攀升、人才資源浪費等不良后果。

（四）作用發揮與制度保障之間的矛盾

高校基于“雙一流”建設需要，希望引進的高層人才能夠最大限度地在科技創新、學科建設、人才培養等方面發揮作用，高效提升部分學科水平及學校整體實力，從而在下一輪學科評估中達到“身份保持”或“身份晉級”的目標。然而，高層次人才能否高效流動，引進后能否專心專注，發揮作用，則依賴于一系列科學有效的制度保障。如流動機制運行、薪酬體系設計、績效考核評價、人才服務管理等制度機制等。

三、主要矛盾剖析與破解

綜上所述，在高校高層次人才引進工作中，人才稀缺性與人才需求之間的矛盾是其他矛盾根源所在，是基本矛盾；全職引進與柔性引進之間的矛盾、人才交流與無序競爭之間的矛盾是在特定情況下出現的階段性矛盾，居于次要地位；作用發揮與制度保障之間的矛盾交織在其他矛盾之間，并影響著其他矛盾的發展，居于主要地位。

（一）主要矛盾的具體表現

一是人才流動機制不健全。在“雙一流”建設背景下，為了在激烈的人才爭奪戰中占據有利地位，那些有經濟優勢的高校不斷推出更有吸引力和競爭力的人才引進政策，使高層次人才流動日漸加速，人才流動呈現出功利性掩蓋學術性的趨勢。同時，由于地區發展不平衡，本來正常的人才流動對于中西部地區、東北地區則演變為人才流失，高層次人才無序競爭將持續削弱我國欠發達地區的高等教育競爭力。

二是薪酬福利制度有偏差。現有薪酬體制過度與人才頭銜、項目、論文、獲獎等成績掛鉤，為了盡早取得成果、申報更高級別的人才計劃獲取高薪，高校教師科學研究的完整性被打破，短期性、功利性研究占主導地位，嚴重影響學術事業的長遠發展[3]。

三是考核評價辦法單一化。國內各級各類人才計劃的實施導致高校有頭銜的人才越來越多，高校在人才引進考察和聘期內考核時往往把重心放在考核對象獲得頭銜、論文、項目、獲獎等級等指標獲取上，績效考核不全面、不科學，這些考核結果應用于人才評價并與薪酬待遇關聯后則進一步破壞學校的學術生態，原本嚴肅的學術評價往往淪為“帽子工程”，嚴重違背了人才引進的初衷。

四是服務管理制度官僚化。為了達到“高教強省”及一流高校和一流學科建設目標，地方政府部門、高校及院系層層下達人才引進指標，人才引進工作重完成指標任務，缺乏科學的、長期的規劃，人才引進工作呈現短視性。人才引進往往承諾過高薪酬待遇卻不能兌現，人才到崗后的服務保障制度單一固化，新進人才往往需要較長的適應期，或陷于各種會務、報表、報銷等與科研無關的日常事務中。

（二）主要矛盾破解方法及途經

基于以上分析，高校要想在“雙一流”建設背景下的人才競爭中脫穎而出，充分發揮人才引進效益，關鍵在于建立一套與國家政策相適應，與本校學科建設相契合，符合人才流動規律的科學制度機制。在制度建設過程中必須把握以下幾個要點。

一是必須充分尊重人才流動規律。影響高層次人才流動的因素是多方面的，如經濟因素、人際因素、個人感情、職業發展等，而職業發展是人才流動最重要的動因。高校不能簡單制定剛性政策限制人才流動，而是要以為人才提供更為廣闊的科研實踐平臺，更加豐富的優質資源，更加人性化的人才流動機制為著力點，通過創造美好的職業發展前景挽留人才。

二是必須全面評價人才創造價值。無論是建設世界一流大學還是世界一流學科，絕不是僅僅依靠一名或幾名頂尖專家就能夠實現的，因此高層次人才引進工作重心應當短期效益與長期效益并重，在人才考核評價制度、人才薪酬福利制度建設中應當更加全面地涵蓋其聘期內對學科平臺建設、科研團隊建設及科研工作反哺教學實踐等成效的評價內容，必須打破簡單地需要頭銜、項目、論文、獲獎等做法。

三是必須一切服務于人才作用發揮。高校在擬定人才工作相關制度時，應從便于人才工作的角度出發，充分聽取各方面意見，化繁為簡，合理地為人才提供各類綠色通道，如：為他們購買財會服務等，切實把他們從會務、報表、報銷等與科研無關的日常事務中解放出來，專心科研學術工作。

四是必須用發展的眼光去看待問題。高校要把握國家人才戰略推出及對高等教育支持力度加大的機遇，建立完善高校自主培養人才機制，推動我國高校自主培養的人才將迅速成長，引育并重。同時，把握國際人才雙向流動或多向流動趨勢，積極破除制度障礙，完善人才服務保障機制，盤活國內國外、校內校外人才資源，努力向建設世界一流大學和一流學科的方向邁進。

參考文獻：

[1]陶玉霜，居占杰.“雙一流”建設背景下高校高層次人才引進的思路及對策[J].齊齊哈爾大學學報，2018-03-05.

[2]熊纓，唐志敏.國外高層次人才國際流動趨勢及啟示[J].中國人事科學，2018，（Z1）.

[3]王建華.我國高校高層次人才非正常流動的反思[J].江蘇高教，2018，（02）：1-5.