試論新時代背景下企業人力資源管理優化方法

摘? 要：近年來，我國企業所處的大環境發生了極大的變化，要想在市場經濟體系中獲得長足的發展，企業需要不斷提升自身競爭力。現階段，企業為了提升競爭力，需要從人力資源管理著手提高企業生產效率。為此，廣大企業需要改革與優化企業內部人力資源管理。但是大部分企業管理者對人力資源管理都不夠重視，在這樣背景下，一方面需要管理者重視和強化企業內部人力資源管理工作，另一方面還要從建立激勵制度、強化企業文化建設以及建立健全激勵制度為切入點，逐步解決企業熱力資源管理存在的問題。

關鍵詞：企業;人力資源管理;優化;措施

人力資源管理指的是針對企業內部人員把包括企業所有員工展開科學化管理。眾所周知，如果企業有充足的人才作為支撐，那么企業可以得到迅速發展，其是企業不斷發展的推動力。由此可見，人力資源管理實質上就是企業戰略管理，因此傳統的人力資源管理方法已經無法適用于當代。所以，企業人力資源管理部門應致力于調動員工工作熱情，盡可能的挖掘員工潛力，這樣才能做到更快、更好的實現企業長遠發展目標。

一、人力資源管理概述

現代管理的核心之一就是人力資源管理。人力資源管理的定義是指在組織內部，管理者為了達到組織的共同目標調整、維護、激勵、發展人力資源的管理活動。簡單的來說就是為了促進企業的發展，將組織內部人員與任務一一對應，達到勞動力配置的最優化。因此。人力資源管理的核心實際上也就是企業對人的管理。比如，企業所采取的一系列行動，不管是對員工的職務分析，還是員工的選拔招聘工作，企業的培訓工作，激勵機制等，都是為了能將員工與企業內部事務一一對應，以便在企業內部達到一個帕累托最優的效應，達到人盡其才的目的。

管理是一個永恒的課題，在這個大的課題當中，人力資源管理是很重要的一個部分，具有核心地位。在企業所必需的各種要素中，人的要素遠比其他技術設備類要素要重要。因此，企業人力資源管理水平的高低是與企業管理水平的高低息息相關的。只有充分落實了人力資源管理工作，企業才能踐行各項規章制度，才能有效調動員工積極性，使企業的經濟效益不斷提高。否則，企業的制度無法得到充分的落實，企業的經營發展目標也就不可能實現。因此，人力資源管理的順利開展是加強企業管理的迫切需要。

二、企業人力資源管理現狀分析

（1）培訓教育流于表面形式

達成人力資源增值是人力資源管理工作方面最大的任務，這也恰恰是其與傳統人事管理工作的重要區別。那么如何在人力資源管理工作中實現增值性，很重要的途徑就是培訓。在一名新員工入職的過程中，招聘通過之后的入職培訓對他來說異常重要，同時，企業自然也將這項培訓工作當作員工的培養過程中很重要的一步，然而，這種對新員工培訓的重視程度卻往往在另一方面忽視了老員工的后期培訓。

（2）人力資源管理理念落后

隨著市場經濟的快速發展，我國的企業在這次發展的浪潮中也獲得自身的長足發展且發展勁頭強勢。然而，近年來，隨著經濟轉型發展的進一步推進，我國企業的人力資源管理卻沒有保持同樣的進步，由于企業管理層的觀念落后導致我們的人力資源管理具有理念上的滯后性，各個方面的工作也依舊因循守舊，缺乏創新與改進，導致現代企業的人力資源工作十分簡單、粗放，因此降低了管理效率，阻礙了企業效益的進一步提升。

（3）人力資本投資重復浪費

近年來，各個企業越來越重視人力資源的發展，在這方面的投入也呈現為逐漸增長的趨勢，然而，出于各方面的因素，回報的效果卻不甚明顯。人力資本相較于其他資本來說有較大的差異，其中最主要的就是人力資本當中具有的學習性特點。由于各個企業沒有定制科學系統的培訓計劃，沒有依據教育的相關規律，每年企業所進行的培訓難免出現重復乏味的缺點。這種重復的培訓工作，絲毫不考慮員工與企業的真實需求與實際情況，又或者有些企業培訓片面追求高檔次，耗費巨大投資卻沒有真實效果，白白浪費資本投資。

三、企業人力資源管理優化措施與建議

（1）構建合理的人才隊伍梯隊

人才梯隊的劃分是結合企業戰略和業務現狀做出的，在很多企業中人才梯隊計劃也被稱作接班人計劃。在企業中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時，也有越來越多的企業針對專業類人才建立后備人才梯隊，包括技術類人才、操作類人才等。建立怎樣的人才梯隊，放哪些、分幾層，這些問題需要企業做出分析和判斷。總之一點，人才梯隊應與企業戰略和人才戰略相結合，才能夠保證企業戰略的合理高效實施。管理層也應當分析企業目前人力資源現狀，探究未來人才需求培養，并且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰明確企業發展方向，以便在人才梯隊建設方面做出更為準確的決策。

（2）規范人員退出機制

壓力之中才能產生壓力，一個企業如果缺乏壓力自然也就沒有動力，沒有動力的企業宛如一潭死水。員工一旦進入了企業就失去了動力，仿佛進入了一個保險箱，無論是生、老、病、死，企業都會負起責任，而且一旦簽訂勞務合同，企業沒有權力解雇員工，自然員工也就缺乏壓力，更加松懈，因此導致其工作沒有動力。而人員退出機制可以有效地解決這個問題，在這種體制中，人員處于流動狀態，降職、離崗、解雇的風險時時刻刻提醒著他們務必要保持較高的績效，這種工作時的緊張狀態促使員工更加積極努力，時時刻刻擔心自己的績效，保持工作時的士氣。因此，定期的績效考核是人員退出機制的基礎，定期的績效考核來審核評價每一位員工的近期工作，然后以此為依據做出相應的人事決策，例如調動、晉升、降職等，這樣的制度設定可以不斷測試出企業員工與其崗位的匹配程度，以便及時作出調整，使員工的能力與企業的職位處于最佳匹配的狀態。

（3）優化人員隊伍結構

“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，要想建設好人才隊伍必須從源頭做起，而人才引進就是這個源頭，它的重要性也是毋庸置疑的。人力資源組織結構的自身特點是相對固定的，因此，通過這種方式引入新鮮的血液是能從根本上改變這種組織職能的。如果這種引入恰到何處，還可以達到帶動總體發展的作用。一個優秀的人才可以在不增加任何生產要素的情況下，憑借高度的智慧駕馭企業在不斷變化的市場經濟大潮中縱橫馳騁，可以憑借一項技術成果贏得企業核心競爭力，甚至可以憑借一項專利發明締造一個龐大的經濟實體。人才所擁有的獨特資源有些是天生的，而如何讓人才更好地適應企業的發展，更重要的是后天的培養、開發和管理。這需要企業實施相關的人力資源管理活動來挑選、培訓和激勵員工，既要發現個體獨特的先天特質，又要挖掘企業人才培育和開發的潛力，讓人才有用武之地，有真正展示自己的舞臺，也讓企業通過人才培養來強化戰略能力，獲得更加明顯的競爭優勢。

（4）注重人力資本節約與增值

從人力資源管理到人力資本管理的管理，實際上是企業必經的向人本化發展的重要趨勢，這也與人力資源管理的目標相契合，即通過人力資源管理全面提升企業的核心競爭力。人力資本的定義即為體現在勞動者身上的能力、知識和技能的總和。在個體層面來講，這個定義可以理解為個人在可以為企業取得經濟收益的知識、技能和能力等方面因素的總和。對于企業來說，人力資本管理可以進行管理節約、投資節約等活動，以此達到積累與增值人力資本的目的，達到發展企業的目的。因此，企業的人力資源管理，需要站在人力資本經營的角度，將調控的力度加大，這其中包括人才的流動以及員工的培訓、績效考核等許多方面的內容，同時注重開源節流，讓企業的資金可以投入在最需要的地方。同時，由于人力資本支出中最重要最能獲得最大收益的一部分就是激勵投資，因此企業需要加大這方面的投入，以便提升對人才的吸引力，充分發揮人才的作用。總的來說，節約也是一種投資，企業節約資本來達到控制成本的目的，以便促進企業穩定高效的發展，不斷積累并增值專業人員的自身價值。

四、結語

綜上所述，現代企業的人力資源管理工作要側重于對人才的管理，重視人才的引進，同時也要挖掘人才的工作潛能。為此，企業一方面要健全激勵制度，另一方面也要完善現有用人機制，這樣才能優化企業的人力資源，促進企業的穩健發展。

參考文獻

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[2]李菲.企業戰略管理和戰略人力資源管理的優化整合探究[J].現代商業，2019（1）：67-68

作者簡介：梁惠靈（1970-），女，大學專科，目前會計師、經濟師職稱，主要從事人力資源管理工作21年、黨建管理工作3年