基于效率提升目標的民辦高校薪酬制度改革探討

摘要：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，但教師的薪酬待遇與公辦院校始終有差距。就民辦高校薪酬制度改革的意義和存在的問題進行了闡述和分析，并提出構(gòu)建更為科學合理的教師薪酬結(jié)構(gòu)、尋求多方支持提高薪酬競爭力、建立科學的績效考核與激勵制度等建議。

關(guān)鍵詞：效率提升民辦高校薪酬制度改革創(chuàng)新

改革開放以來，民辦高校在我國高等教育領(lǐng)域中已經(jīng)占據(jù)了重要地位，成為促進高等教育改革發(fā)展的重要力量。截至2018年，我國民辦普通高校已達749所（含獨立學院265所）。然而，民辦高校在各方面的發(fā)展雖然進展很快，但與公辦高校相比依然不具有優(yōu)勢，尤其在教師的薪酬待遇方面。因此，對于民辦高校來說，改革教師薪酬制度，構(gòu)建科學合理的薪酬體系，激發(fā)教師的積極性，提高工作效率，進而促進學校全面發(fā)展水平的提升是民辦高校在未來一段時間內(nèi)需要重點思考的問題。

一、民辦高校薪酬制度改革的意義

（一）激勵民辦高校教師創(chuàng)造更多的價值

民辦高校的薪酬水平一直是影響民辦高校良性發(fā)展的重要因素之一。進行民辦高校薪酬制度改革有助于教師待遇的提升，激發(fā)教師努力工作的主動性和積極性，提升教師對薪酬的滿意度，進而促使教師充分發(fā)揮主觀能動性，在工作中努力提升教學水平，創(chuàng)造更多的價值。與此同時，只有盡快進行民辦高校的薪酬制度改革，才有條件和底氣去吸引更多有能力、有水平、高素質(zhì)的人才加入，組建多職多能的教師隊伍，從而吸引更多的學生來報考。

（二）全面提升民辦高校人才管理水平

民辦高校的人力資源管理水平直接影響到其教師隊伍的質(zhì)量，進而影響學校的教學水平、排名和聲譽。深入研究民辦高校的特色優(yōu)勢，進行全面的薪酬制度改革，建立靈活高效的薪酬制度，鼓勵教師發(fā)展，激勵教師提升素質(zhì)，給教師創(chuàng)造足夠的能力提升機會和職業(yè)發(fā)展空間，才能保住人才，留住人才，吸引人才，才能以薪酬作為提升教師隊伍整體水平的砝碼，進一步加強民辦高校的師資力量，在提升學校人才管理水平的同時提高學校的整體實力，建立良好的學校聲譽。

二、民辦高校薪酬制度存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

民辦高校對專職教師的薪酬結(jié)構(gòu)主要采用的是“基本工資+課時工資”的模式。但這種模式具有明顯的局限性，不能滿足個性化的需求。在這種薪酬制度模式下，基本工資占工資總額的比重較低，課時工資比重較高，職稱等級薪酬效果不明顯，績效薪酬無法體現(xiàn)。另外，一些民辦高校的教師隊伍是專兼職結(jié)合，兼職教師是計時工資，按課時計算薪酬，職稱高的單課時費用高，職稱低的單課時費用低，這種模式無法體現(xiàn)授課水平的高低和績效優(yōu)劣。與此同時，還有部分民辦高校采用的是“基本工資+績效工資+課時工資”模式，但在實際運行過程中，缺乏績效考核制度的輔助，導師教師之間的績效工資差別不大，無法體現(xiàn)出績效考核的激勵作用，喪失了績效工資設置的意義。

（二）薪酬水平無競爭力

公辦高校由于是國家政府部門舉辦的學校，因此學校的運營資金來自政府的全額財政撥款。而民辦高校大部分是由企業(yè)出資或引入民間資本籌資建立，其運營資金要受到企業(yè)經(jīng)濟效益高低的影響。民辦高校教師的工資水平明顯偏低。民辦高校的工資主要來源于學生的學費，相比公辦高校，民辦高校的生源數(shù)量和質(zhì)量都相對較弱，學校的抗風險能力明顯要弱于公辦高校。在福利待遇方面，雖然有的民辦高校福利待遇也很好，表面上看上去待遇差別不大，但公辦高校的教師在繳納“五險一金”后，還會有補充公積金和職業(yè)年金，在隱含工資上比民辦高校的教師高出許多。由此可見，在工資總額上，民辦高校的待遇與公辦高校相對比完全沒有競爭力，這就導致一部分教師在取得職稱后就選擇離職或跳槽，尋求更高的薪酬待遇和更好的發(fā)展空間。

三、民辦高校薪酬制度改革的路徑——以效率提升為目的

人才的競爭是高校事業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素。在馬斯洛提出的需求層次論中，生理需要是最基本的要求，也是推動人們行動，提升效率的最強大動力。薪酬作為生理需要的重要組成部分，在某種程度上來說，薪酬就是決定高校人才引進水平和事業(yè)發(fā)展水平的核心因素。

（一）構(gòu)建更為科學合理的教師薪酬結(jié)構(gòu)

不合理的薪酬結(jié)構(gòu)阻礙了民辦高校對高層次人才的引進，進而會影響到民辦高校師資隊伍的建設。在構(gòu)建教師薪酬結(jié)構(gòu)過程中，民辦高校應首先對現(xiàn)有教師的個人和家庭情況進行摸底，在掌握情況后，根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展的需求制定更為科學合理的薪酬體系，以更為公平的工資福利促進教師的工作積極性，提升效率，為學校創(chuàng)造更多價值。可以考慮參考公辦學校的工資結(jié)構(gòu)將薪酬結(jié)構(gòu)劃分為基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等，這樣就把教師的年齡、職稱、入職時間長短等因素包含進去，有助于薪資結(jié)構(gòu)更加公平。在福利待遇方面，高校要盡可能在節(jié)日慰問、員工生日等特殊的節(jié)日通過各種形式增加福利待遇。同時還可以考慮在不違背法律法規(guī)的前提下以其他形式為員工提供福利，比如，盡可能為教師提供職業(yè)發(fā)展的空間，每年選派表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進行深造并

由學校承擔經(jīng)費。再比如，學校中的青年教師都有買房買車的壓力，學校可以出面與地產(chǎn)商協(xié)商以團購的方式給予一些政策性優(yōu)惠等。

（二）尋求多方支持提高薪酬競爭力

民辦高校的出現(xiàn)使得高等教育的形式變得更加多樣化，為國家培養(yǎng)了人才的同時也解決了一部分人的就業(yè)問題，緩解了社會的就業(yè)壓力。民辦高校的辦學經(jīng)費來源有限，這在很大程度上阻礙了其快速發(fā)展的進程。因此，民辦高校必須要多方尋求支持，拓展經(jīng)費來源的途徑。在這種情況下，民辦高校可以與當?shù)卣畬で髱椭蚝献鳎远喾N形式提升經(jīng)費總量，以幫助民辦高校可以在教師薪酬水平的提升問題上多下功夫，給予更大程度上的經(jīng)費傾斜，以推進教師薪酬的增長，提升教師薪酬的核心競爭力。同時，政府應在一定程度上給予民辦高校一些優(yōu)惠政策，保證民辦高校能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）建立科學的績效考核與激勵制度

在進行薪酬制度改革的同時，還要同時進行績效考核與激勵制度的建立與完善。根據(jù)教師的崗位職責和工作表現(xiàn)定期進行績效考核，并建立完善的考核機制。通過對教師進行“量”和“質(zhì)”兩方面的綜合考評，量化考評指標，考核結(jié)果與工資掛鉤，與職稱評審掛鉤，與年終獎金掛鉤。在保證教師受到公平公正考核的基礎上激勵教師做好本崗工作，提升自身素質(zhì)，提高工作效率，提振學校事業(yè)發(fā)展水平。

2012年，教育部在《關(guān)于鼓勵和引導民間資金進入教育領(lǐng)域促進民辦教育健康發(fā)展的實施意見》中指出：“民辦教育是社會主義教育事業(yè)的重要組成部分，是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。要充分發(fā)揮民間資金的作用，把鼓勵和引導民間資金進入教育領(lǐng)域、促進民辦教育發(fā)展作為各級政府的重要職責。”由此可見國家對于民辦教育的支持。民辦高校在這一有利政策背景下，要抓住機遇，充分發(fā)揮民辦高校在高等教育領(lǐng)域中的促進作用。薪酬作為民辦高校吸引人才、招賢納士的主要途徑，必須要在堅持科學合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎上，大力推進薪酬制度改革，著重體現(xiàn)績效在薪酬中的作用，激勵教師提高工作效率，提升工作效能，最大限度發(fā)揮自身價值，從而幫助民辦高校提升綜合實力，實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

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（弓卓田，運城職業(yè)技術(shù)學院）