基于效率提升目標的民辦高校薪酬制度改革探討

摘要：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，但教師的薪酬待遇與公辦院校始終有差距。就民辦高校薪酬制度改革的意義和存在的問題進行了闡述和分析，并提出構建更為科學合理的教師薪酬結構、尋求多方支持提高薪酬競爭力、建立科學的績效考核與激勵制度等建議。

關鍵詞：效率提升民辦高校薪酬制度改革創新

改革開放以來，民辦高校在我國高等教育領域中已經占據了重要地位，成為促進高等教育改革發展的重要力量。截至2018年，我國民辦普通高校已達749所（含獨立學院265所）。然而，民辦高校在各方面的發展雖然進展很快，但與公辦高校相比依然不具有優勢，尤其在教師的薪酬待遇方面。因此，對于民辦高校來說，改革教師薪酬制度，構建科學合理的薪酬體系，激發教師的積極性，提高工作效率，進而促進學校全面發展水平的提升是民辦高校在未來一段時間內需要重點思考的問題。

一、民辦高校薪酬制度改革的意義

（一）激勵民辦高校教師創造更多的價值

民辦高校的薪酬水平一直是影響民辦高校良性發展的重要因素之一。進行民辦高校薪酬制度改革有助于教師待遇的提升，激發教師努力工作的主動性和積極性，提升教師對薪酬的滿意度，進而促使教師充分發揮主觀能動性，在工作中努力提升教學水平，創造更多的價值。與此同時，只有盡快進行民辦高校的薪酬制度改革，才有條件和底氣去吸引更多有能力、有水平、高素質的人才加入，組建多職多能的教師隊伍，從而吸引更多的學生來報考。

（二）全面提升民辦高校人才管理水平

民辦高校的人力資源管理水平直接影響到其教師隊伍的質量，進而影響學校的教學水平、排名和聲譽。深入研究民辦高校的特色優勢，進行全面的薪酬制度改革，建立靈活高效的薪酬制度，鼓勵教師發展，激勵教師提升素質，給教師創造足夠的能力提升機會和職業發展空間，才能保住人才，留住人才，吸引人才，才能以薪酬作為提升教師隊伍整體水平的砝碼，進一步加強民辦高校的師資力量，在提升學校人才管理水平的同時提高學校的整體實力，建立良好的學校聲譽。

二、民辦高校薪酬制度存在的問題

（一）薪酬結構不合理

民辦高校對專職教師的薪酬結構主要采用的是“基本工資+課時工資”的模式。但這種模式具有明顯的局限性，不能滿足個性化的需求。在這種薪酬制度模式下，基本工資占工資總額的比重較低，課時工資比重較高，職稱等級薪酬效果不明顯，績效薪酬無法體現。另外，一些民辦高校的教師隊伍是專兼職結合，兼職教師是計時工資，按課時計算薪酬，職稱高的單課時費用高，職稱低的單課時費用低，這種模式無法體現授課水平的高低和績效優劣。與此同時，還有部分民辦高校采用的是“基本工資+績效工資+課時工資”模式，但在實際運行過程中，缺乏績效考核制度的輔助，導師教師之間的績效工資差別不大，無法體現出績效考核的激勵作用，喪失了績效工資設置的意義。

（二）薪酬水平無競爭力

公辦高校由于是國家政府部門舉辦的學校，因此學校的運營資金來自政府的全額財政撥款。而民辦高校大部分是由企業出資或引入民間資本籌資建立，其運營資金要受到企業經濟效益高低的影響。民辦高校教師的工資水平明顯偏低。民辦高校的工資主要來源于學生的學費，相比公辦高校，民辦高校的生源數量和質量都相對較弱，學校的抗風險能力明顯要弱于公辦高校。在福利待遇方面，雖然有的民辦高校福利待遇也很好，表面上看上去待遇差別不大，但公辦高校的教師在繳納“五險一金”后，還會有補充公積金和職業年金，在隱含工資上比民辦高校的教師高出許多。由此可見，在工資總額上，民辦高校的待遇與公辦高校相對比完全沒有競爭力，這就導致一部分教師在取得職稱后就選擇離職或跳槽，尋求更高的薪酬待遇和更好的發展空間。

三、民辦高校薪酬制度改革的路徑——以效率提升為目的

人才的競爭是高校事業發展中最為關鍵的因素。在馬斯洛提出的需求層次論中，生理需要是最基本的要求，也是推動人們行動，提升效率的最強大動力。薪酬作為生理需要的重要組成部分，在某種程度上來說，薪酬就是決定高校人才引進水平和事業發展水平的核心因素。

（一）構建更為科學合理的教師薪酬結構

不合理的薪酬結構阻礙了民辦高校對高層次人才的引進，進而會影響到民辦高校師資隊伍的建設。在構建教師薪酬結構過程中，民辦高校應首先對現有教師的個人和家庭情況進行摸底，在掌握情況后，根據學校事業發展的需求制定更為科學合理的薪酬體系，以更為公平的工資福利促進教師的工作積極性，提升效率，為學校創造更多價值。可以考慮參考公辦學校的工資結構將薪酬結構劃分為基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等，這樣就把教師的年齡、職稱、入職時間長短等因素包含進去，有助于薪資結構更加公平。在福利待遇方面，高校要盡可能在節日慰問、員工生日等特殊的節日通過各種形式增加福利待遇。同時還可以考慮在不違背法律法規的前提下以其他形式為員工提供福利，比如，盡可能為教師提供職業發展的空間，每年選派表現優秀的教師進行深造并

由學校承擔經費。再比如，學校中的青年教師都有買房買車的壓力，學校可以出面與地產商協商以團購的方式給予一些政策性優惠等。

（二）尋求多方支持提高薪酬競爭力

民辦高校的出現使得高等教育的形式變得更加多樣化，為國家培養了人才的同時也解決了一部分人的就業問題，緩解了社會的就業壓力。民辦高校的辦學經費來源有限，這在很大程度上阻礙了其快速發展的進程。因此，民辦高校必須要多方尋求支持，拓展經費來源的途徑。在這種情況下，民辦高校可以與當地政府尋求幫助或合作，以多種形式提升經費總量，以幫助民辦高校可以在教師薪酬水平的提升問題上多下功夫，給予更大程度上的經費傾斜，以推進教師薪酬的增長，提升教師薪酬的核心競爭力。同時，政府應在一定程度上給予民辦高校一些優惠政策，保證民辦高校能夠實現可持續發展。

（三）建立科學的績效考核與激勵制度

在進行薪酬制度改革的同時，還要同時進行績效考核與激勵制度的建立與完善。根據教師的崗位職責和工作表現定期進行績效考核，并建立完善的考核機制。通過對教師進行“量”和“質”兩方面的綜合考評，量化考評指標，考核結果與工資掛鉤，與職稱評審掛鉤，與年終獎金掛鉤。在保證教師受到公平公正考核的基礎上激勵教師做好本崗工作，提升自身素質，提高工作效率，提振學校事業發展水平。

2012年，教育部在《關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域促進民辦教育健康發展的實施意見》中指出：“民辦教育是社會主義教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。要充分發揮民間資金的作用，把鼓勵和引導民間資金進入教育領域、促進民辦教育發展作為各級政府的重要職責。”由此可見國家對于民辦教育的支持。民辦高校在這一有利政策背景下，要抓住機遇，充分發揮民辦高校在高等教育領域中的促進作用。薪酬作為民辦高校吸引人才、招賢納士的主要途徑，必須要在堅持科學合理薪酬結構的基礎上，大力推進薪酬制度改革，著重體現績效在薪酬中的作用，激勵教師提高工作效率，提升工作效能，最大限度發揮自身價值，從而幫助民辦高校提升綜合實力，實現可持續健康發展。

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（弓卓田，運城職業技術學院）