關于我國公務員法律制度存在的問題及其完善對策

關鍵詞 公務員法 修訂制度 缺陷完善

作者簡介：畢傳偉，南京理工大學知識產權學院。

中圖分類號：D630 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.018

2018年12月29日，十三屆全國人大常委會第七次會議表決通過了《中華人民共和國公務員法》。公務員法的此次修訂，是對過去這些年來公務員法中暴露出來問題一個總的解決。也對新形勢下公務員們提出了新的要求，這對我國建設一支有能力、肯干事、思想先進、為人民服務的高素質專業化公務員隊伍具有重大意義。但因為社會、經濟發展的局限，新法在一些具體的制度方面還存在相應的問題，需要國家予以重視。

一、錄用制度

公務員錄用制度承擔了我國主任級以下科員非領導職務的錄取工作，目的在于選拔最優秀、最合適的人員充實到我們的公務員隊伍里去，保證公務員隊伍的先進性。從近幾年的人數統計數據上看，每年都有近140萬人報名參加國家公務員考試，而報名地方省級公務員考試的考生更是不盡其數。雖然每年報考人數眾多，但公務員招錄的人員數量卻相對固定，甚至在2019年國考中招錄人數較上一年度出現了“腰斬”。因而，在這樣殘酷的競爭中，必須保證在人數眾多的考生中擇優錄取，選拔出最適合的候選人，才能最大程度的避免人才的浪費，實現公務員錄取制度的價值。本次公務員法通過新增相關法規嚴格規范錄取辦法，極大的提高了公務員錄取的公正性。但是通過招考目錄我們能夠看到，招錄的職位基本都是基層，這就限制了一批在事業上已經取得一定成就但仍想加入公務員隊伍為人民服務人員的積極性。同時每年公務員招錄應屆生占很大比例，例如2019年的國考近乎80%的職位要求應屆生。誠然，國家需要年輕人參與到公務員這個大家庭里，但是一些有能力的非應屆生不應該被剝奪進入公務員序列的機會，這也超越了憲法規定的平等性要求。從另一方面看，具有工作經驗的非應屆生，經歷了社會的磨煉，掌握了一定的職場技能，能更快的適應工作。

在公務員考試錄取工作中，最重要的就是保證公平。如果公平性不能有效貫徹落實，公務員錄用的科學性將會遭到破壞，公眾難以信服，就失去了民眾的信任。因此每當社會上出現公務員招錄問題時總是會迅速成為社會熱點。此前就有一名考生在公務員考試筆試面試后取得了第一名的成績，并且體檢結果顯示正常，但最終卻未被錄取。在當事人的多次問詢后，招錄單位才給出了第二名“崗位適合度方面更好”的說法。 招錄單位這樣的做法無形中破壞了錄取工作的公平性，是對公務員法律規定的極不尊重。但令人難過的是，在公務員招錄的歷史上，這不是第一例，也許也不是最后一例。為何明知這樣的做法會招致人民的議論，招錄單位還做出這樣的決定，不得不讓人懷疑是否背后有相關領導進行蘿卜招聘。因此，嚴格規范錄取工作，不設隱性要求，在出現錄用舞弊時對相關責任人違規行為進大打擊力度，才能保證錄取工作的順利開展，維護社會的公平。

二、基層建設

基層單位目前面對的問題較多，集中表現在業務骨干流失嚴重、高知識人才流失嚴重、中青年流失嚴重以及男性公務員流失嚴重四個方面。基層公務員單位亟待解決的問題具體表現在招人難、留人難。對經濟欠發達的省份來說，基礎設施薄弱，工資水平較低，嚴重阻礙了考生報考的熱情，甚至出現職位無人報考、好不容易招錄來的員工很快辭職的尷尬境地。人員流失不僅僅是經濟欠發達地區存在，對經濟發達省份來說，招人難表現在急需的專業人才無人報考;留人難主要體現在外界的誘惑更大、好不容易招錄來的員工難以安心工作。考慮到基層公務員眾多，且從事的都是較為基礎的工作，難以做出成績。在長久的升職無望的情緒下，老員工就會消極怠工，稍有出路便會辭職離開，新員工在這樣的氛圍中更加難以安心工作。絕望比貧窮更可怕，希望比待遇更有力量。要想從源頭上解決基層難題，必須打通基層公務員“晉升通道”。僅2016年一年，中央機關就從基層機關遴選 521人。與此同時省市機關公開遴選的力度更大、人數更多。《公務員法》明確規定“上級機關應當注重從基層機關公開遴選公務員”，這就在立法層面上保障了基層機關人員的上升渠道。

除了打通上升渠道，讓基層公務員有信心，不絕望。解決基層單位高負荷工作強度問題更為緊迫。合理的工作強度能夠讓人充滿干勁，提高工作效率，遇到難題會讓人不斷學習，不斷進步。但當工作強度超過一般人極限后，就會使基層公務員充滿厭煩情緒，工作效率不斷下降，沒有工作激情。面對一些難以解決的問題時也沒有動力去學習去充實自己。日復一日相似的工作也讓其喪失創新能力，陷入“出現問題-解決問題”的死循環，不會從根本上去解決基層問題。久而久之，不僅使公務員本人喪失上進心，工作效率不斷下降，工作態度就會變差，前來辦事的群眾就會對政府產生不滿。因此，管理部門需要定期對基層公務員進行職業培訓，提高工作認可度，同時注意勞逸結合，保障基層公務員的日常休息，讓他們能夠更好地投入到接下來的工作當中。其次，嚴格把關各部門的各項工作，避免個別公務員工作負荷過載，提升職業滿意度。

基層公務員需要面對的另一個難題是極度匱乏的娛樂生活，如果身處經濟欠發達地區，生活就會更加單調，身處基層，自然沒有大城市的喧囂娛樂。家鄉較近的公務員可以下班后開車回去，享受家庭溫馨。但有的可能家鄉在千里之外，對當地的鄉土人情都不了解，工作越長越思念家鄉，缺乏歸屬感。同時，之后需要面對的到探親、婚嫁等問題，就很容易導致基層公務員情緒不穩定。久而久之，自然就會辭職走人或者尋找機會考回家鄉，造成編制和公共資源的浪費。因此，在公務員招錄的時候，就應該從源頭把關，嚴格設置招錄要求。在一些崗位上，建議將更多職位要求限制在本市或者距離較近的地區，既能夠避免公務員的頻繁流動，也能保證基層公務員的先進性和穩定性。

三、工資福利待遇制度

本次新公務員法以“公務員實行國家統一規定的工資制度”代替了“公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度”。此處再次明確了公務員工資制度是國家統一規定的工資制度，而不是各地方自行制定的工資制度。因此，公務員工資水平的確定就要仔細斟酌，既要保障發達地區公務員良好的生活水平，也要保證經濟欠發達地區財政的穩健運行。國家實行統一的工資制度，有利于公務員內部系統的穩定，使得基層、偏遠地區公務員為之一振，工作更有激情，但這一制度是否能夠順利實行仍未可知。首先，考慮到每個地區的經濟發展水平不一，在相應地區生活的公務員們各自的生活負擔壓力也不同。統一的工資制度必然在此尋找平衡，而平衡的結果無外乎貧困地區增加一點點，發達地區下降一大截，增加的幅度過小難以滿足預先期待，發達地區工資下降更加令公務員隊伍心生不滿，最終導致公務員內部的不和諧。

《公務員法》第八十條規定“公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金”。目前我國公務員崗位津貼有 20 種，設置崗位津貼的政府部門包括公安、法院、檢察院、海關、稅務、審計、財政等。但是，目前我國公務員部分崗位津貼的設置偏離了制度設計初衷。有的崗位津貼針對某一機關所有公務員設置，有的特殊崗位津貼針對某一身份公務員發放。而且，不同部門崗位津貼設置多寡不均。有的部門設置了多種津貼，有的部門只有一種甚至一種都沒有。作為制度設計初衷的針對崗位特殊性發放的崗位津貼數量則較少，僅包括密碼崗位津貼、安全生產監管監察崗位津貼等，這就違背了崗位津貼的設置初衷。目前崗位津貼制度存在的主要問題還有：部分崗位津貼調整時間滯后，甚至數十年才調整一次，與社會經濟發展嚴重脫節，難以發揮崗位津貼的作用。有的即使得到了調整，崗位津貼調整標準缺乏科學合理依據。同時部分地區崗位津貼發放不規范，有的崗位津貼取消了但在實際工作中仍然還在發放，隨意擴大發放范圍等問題層出不窮，存在法律規定落地難的問題。在政策落地上，為尋求全國統一的平衡，津貼、補貼與獎金的數量相當的低。有的補貼標準從幾十元到上百元，這些津貼的數量，對于需要補貼的對象的付出嚴重不成正比。針對以上存在的問題，可以通過下面幾種途徑加以規范。首先，明確崗位津貼制度的邊界，崗位津貼的設置、范圍和標準要與其工資制度中的輔助地位和功能相協同，避免沖擊基本工資制度，導致主次不分;其次做好科學的崗位分析，保證工資合理差距。崗位是否應該設置崗位津貼以及崗位津貼標準的高低，都應該經過嚴格的崗位分析;接著要提高崗位津貼設置的規范性，明確崗位津貼設置的名稱、發放的范圍、發放的標準及發放的依據，并提高崗位津貼制度透明度;最后建立崗位津貼制度的定期評估和調整機制，做到適時的動態調整，有需要的就新增，不再需要的就裁撤，并根據崗位的實際情況及時調整崗位津貼數額。

四、總結

公務員法的修訂，標志著我國公務員管理法治化、規范化、科學化進入新階段，對于建設一支能干肯干、思想先進、為人民服務的高素質專業化公務員隊伍意義重大。新公務員法解決了2005年修訂后到現在十幾年來的新問題，值得肯定。但仍在錄用、基層建設、工資福利待遇等制度規定方面存在許多問題。這些問題有的是從公務員法制定之初就存在的，有的是隨著社會的發展慢慢呈現出來的，還有的是受制于中國國情的妥協。但隨著中國社會的不斷發展，法治文明的不斷進步，中國公務員法一定能夠逐漸消除弊端，成為人民信賴、群眾稱贊的一部良法。

注釋：

女子公務員考第一后落選 起訴一審被駁二審繼續審[EB/OL].新浪網，https：//k.sin a.cn/article_5541011958_14a4521f602000gsqy.html？from=news&subch=onews&http=fromht tp，2019.05.

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