有效企業招聘體系構建分析

何晶晶

【摘要】新的招聘制度模式給企業帶來了更多的活力。目前，招聘制度正處于快速發展階段，招聘渠道增多，但在發展過程中，招聘制度的弊端逐漸暴露出來。本文用訪談法和文獻研究法對現存的企業招聘制度進行了研究，并就企業招聘系統中的問題提出了解決方案。本文首先介紹了招聘系統的概念，招聘系統的信息源，考察了招聘制度在現代人力資源管理中的作用，著重探討了當前人力資源管理中存在的問題及對策。其次分析了人力資源招聘制度的現象，對用人單位、求職者、招聘網站等進行了分析，以便招募。本文就企業招聘制度中存在的一些問題，提出了相應的建議，為我國的人力資源規劃體系的完善和企業招聘制度的建立做出了貢獻。

【關鍵詞】企業文化 ?中國文化 ?價值觀

一、企業招聘制度的現狀

（一）征聘的關鍵職位和組織管理

主要職位為企業招聘管理、銷售人員。人事行政主要負責候選人的招聘、任用、接待和面試以及辦理員工勞動合同的簽訂、續簽和管理，同時也要建立和管理內部員工檔案，與其他部門進行協調。銷售人員主要是發展于在線市場，執行企業銷售管理條例和實施細則，努力完善自己的業務水平，積極完成既定或承諾的銷售目標，提供電子服務，有良好的服務范圍，并與銷售代表合作。

（二）征聘渠道和方法

在眾多的招聘渠道中，企業的招聘渠道相對單一，這主要體現在招聘制度上，有一部分人員來自內部招聘和推薦。企業對各種類型的員工使用不同的招聘渠道。這也顯示了現有招聘渠道的選擇和使用情況。

此外，企業主要實行招聘制度，而不是基于相對較大的薪酬網站進行招聘。這樣并不利于招聘經驗豐富的員工，同時也為招聘過程和招聘質量帶來了巨大的威脅。

（三）征聘制度的效力

我們比較了58同城和廈門人才網絡招聘網站的區別和各自優勢。58同城網站為付費會員網站，主要招聘銷售人員和企業經理。這個網站的文章會實時更新，但簡歷信息的真實性無法準確把握，往往電話面試20次，但成功人數僅占面試人員的三分之一，效果并不是很理想。廈門人才網絡招聘網站是廈門的區域性網站，人員本身的招聘成功率很高。該網站主要面向行政人員和廈門人才，網絡招聘成功率高。

從招聘成功率來看，招聘制度比較優越，也十分公平，十幾個招聘會不僅耗費了大量的人力、物力和財力，也無法提高成功率。這是因為合適的求職者和雇主之間缺乏信息的互通，而且符合條件的招聘會數量有限。所以，更多的人事管理人員正在尋找一種招聘系統來解決問題。

二、企業招聘制度存在的問題

招聘制度在發展過程中面臨著許多問題，主要是因為求職者不能滿足企業對高級人才的需求。在企業招聘過程中也存在著職務信息描述不清、成功率低、招聘崗位有限等問題。

（一）缺乏與求職者的互動以及缺乏及時的反饋

在公司招聘系統中，申請者簡歷會以計算機系統中簡歷存儲的形式出現。通常，企業的人力資源經理會收到應聘者的簡歷。如果簡歷中沒有提到有一定工作經驗和技能，沒有與申請人的直接聯系，人力資源經理將無法在面試前獲得他或她所需要的所有信息。招聘企業很難通過人才網來尋找滿意的簡歷，選擇合適的人才，應聘者和企業之間也沒有及時的雙向互動。這導致公司的招聘看起來不錯，但事實上，招聘效率并不高。

（二）企業招聘職位信息描述不清

通過對一些長期職位的分析，我們發現這些職位有一個共同點，那就是與就業部門的變動有關。2016年7月，工作室經理提交了招聘金融分析師的申請。根據職位描述，人力資源部在了解了該職位后，在招聘網站上公布了該職位。三周后，人力資源部收到20多份簡歷，并根據職位要求篩選出了8份簡歷。人力資源部通過電話面試，邀請到6人來企業面試。在第一輪篩選之后，人力資源部向工作室經理推薦了四名候選人。面試結束后，兩位候選人滿足了工作室經理的要求。但工作室經理需要經過考慮再回應人力資源部。幾天后，工作室經理聯系了招聘人員，說他已經重新考慮了他的招聘條件。由于他對這份工作所要承擔的責任增加，決定不接受兩名候選人?，F任者必須確保每天進入房間的客戶人數達到他所需的人數。面對新的工作要求，人力資源部必須更新招聘網站上的原始招聘信息。然而，隨著事業的發展，崗位的數量有限，但工作量卻越來越大，他對這個職位有了新的想法，要求現任者有一位前經理，最好現任者能有管理金融公司的經驗。該職位的現任者也可受托管理客廳的客服人員和客戶的日常訪問信息。他還說，這個崗位可能會從分析師轉變為生產總監。在這一點上，立場已經被改變了好幾次。當然，人力資源部不得不要求工作室經理重新提交工作描述，并通過適當的招聘渠道尋找應聘者，篩選簡歷并安排面試。

（三）廣泛的信息篩選和較低的征聘成功率

招聘好人并不容易，有時從1000份簡歷中篩選出合適的人選是很困難的。但這還遠遠沒有結束。招聘、錄用和試用期都有可能出問題。招募人員系統在范圍、時間和空間上都是不受限制的。因此，在收到的大量信息中，有效的信息和無效的信息總是難以及時解決。而且企業要以人為本。人力資源經理要處理大量的招聘系統信息，不僅需要時間，還需要大量的人員支持。毫無疑問，這增加了公司在就業方面的篩選困難。當涉及到相關信息，就會出現進退兩難的問題。

三、完善企業招聘制度的對策

本文對上述企業招聘制度存在的問題進行了分析，并提出了改進的對策。

（一）企業人力資源規劃和征聘規劃

1.制定合理的人力資源規劃

首先，根據戰略目標，企業對未來環境變化中的人力資源供需進行了科學的預測，并進行了必要的人力資源配置，給出了設計方案，確保公司能夠接觸到各類人才和公司。第二，根據人力資源規劃，確定明確的選拔標準。這應該建立在現實的基礎上，如公司的文化，提出了團隊的特點，技術知識、能力，包括學習能力、問題分析能力、創新能力、團隊合作能力、個性等。量化分析職位所需的技能、能力和個性，并匯編一系列關于招聘人員最佳素質的數據，作為人員選擇的標準。除此之外，對比職務分析和招聘篩選中的職務相似性，將使用工具篩選出的相似員工聚集在一起，做好分類工作。當招募大量的人員時，最好從公司員工中選擇合適的篩選標準，包括測試問題、內容和方法。標準職務分析提供了一種可靠的招聘方法，只有符合預定標準的技術人員才是積極征聘的合適候選人。

2.與求職者溝通并及時提供反饋

為了保證工作的效率和秩序，企業必須先做好工作計劃，才能把工作做好。

為了與求職者互動，應優先考慮企業背景。在不同的經濟情況下，人力資源的需求是不同的。首先，基于企業文化的概念，規劃未來員工的需求，其次，分析企業的戰略目標，制定適當的工作人員招聘計劃。

（二）熟練應用征聘系統技能，以提高征聘制度的效力

傳統的三大綜合性招聘網站壟斷招聘系統市場的局面已經逐漸改變。行業招聘網站的發展趨勢是：上市以來，企業越來越繁榮。中國的微博招聘平臺和其他招聘平臺也在努力發揮他們獨特的優勢，爭取招聘系統的市場份額。最近，搜索引擎悄然推出了一個全新的人才平臺。招聘系統行業似乎越來越熱，逐漸成為企業招聘人才的一種選擇。在應聘成功率不斷增高的同時，人們也很容易對各種招聘網站感到困惑。

四、總結

互聯網的發展給世界帶來了太多的變化。過去，公司常常在傳統媒體上做廣告和推銷自己的業務。現在越來越多的人進入企業，開始關注網絡的傳播效果。官方企業全面介紹了它們在網站上的情況。企業在自己的網站上設置注冊職位，在企業網站上建立注冊制度。在初步篩選之后，企業會安排具體的征聘程序。這樣，招聘就可以看作是一種宣傳，同時也增加了招聘信息的真實性。它被張貼在企業自己的網站上，不需要支付招聘信息發布的酬勞，節省了企業人力成本的投入。

參考文獻：

[1]周敏.有效企業招聘體系應用[J].當代化工研究，2018，（08）.

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