新勞動合同法背景下如何創新人才派遣模式

陳曉文司

[摘 要] 在2013年7月1日，我國新制定的勞動法已經處在實施階段。新政策的實施在我國人才派遣模式中具有一定的變化與影響，因此人才派遣需盡快適應新規則與新形式，從而采取更好的新措施，也能夠更好地發揮人力資源本質的作用。同時，在新勞動法的實施下，我國人才派遣模式才能得以完善。文章主要從兩方面進行，一方面根據我國人才派遣方面進行創新必要性以及重要性，而另一方面討論怎么樣才能夠在人才派遣當中對其進行完善，可以為我國單位人才派遣工作提供一些參考建議。

[關鍵詞] 新勞動法 創新 人才派遣

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

人才派遣是近幾年我國新起的一種用人形式，主要是用人公司經過人才中介的服務公司招聘人才，并由該公司分別與用人公司和派遣員工簽制人才派遣合同以及派遣勞動合同，從而制定出三方在派遣時的權力與責任。同時，經過該公司為其所招聘的人才發放酬勞、辦理五險以及整理檔案等的一種新式的用人方案。特點是用人公司與員工個人沒有直接的勞動關系，用人公司也不用培養新人，用人公司與派遣公司共同對派遣勞務人員進行雙制度的績效管理的一種模式。隨著企業對招收人才的改變，企業希望用一個靈活、簡捷的用人方式將企業所雇傭的一些人才放進派遣公司中。在企業中，由于缺少用人單位的主體性，所以也希望通過第三方的用人單位成為人才的主導者。因此，人才派遣模式相比傳統的就業模式可以說是更加具有靈活性的一種就業形式，目前在我國經濟迅猛發展的時期當中，這樣的就業形式已被大力開展以及在廣泛的使用中了。

一、新勞動法下對人才派遣方式的重要性

目前，我國正式實施了新的勞動法，該項勞動法的實施是對人才派遣的一種支持且完善的一種工作模式。新勞動法規定勞動派遣員工必須是三種不同特性的崗位，換言之勞動派遣的員工基本屬于不穩定性、輔助性以及代替性三方面所進行的實施[1]。而這三種模式也具有明確的劃分，不穩定性的立法本意是在崗位工作期間不超過六個月，在實踐中容易使員工對其產生誤解，會被認為是派遣員工在崗位上工作不超過六個月。輔助性被界定于為在主營工作的崗位中所進行服務的非主營工作中，比如，在一家建筑公司中還有不需要實行建筑的保安以及保潔人員，這類就是屬于輔助性，可以對他們采取勞務派遣的用工模式。而代替性則強調被派遣用工者可以在一定時期內代替單位中由于進修、請假以及調休等因素不能進行工作的勞動人員。同時，在修改條例時明確表示用工單位應該嚴格的對勞務派遣用工人員的數量進行掌控，不能超于其用工總額的總體數值，至于具體的比例需要根據國家勞動局行政部門的規定。

我國勞動法對派遣人員做了專門的規定，終止了對我國的勞動派遣無法可循的歷史長河。長期以來，由于我國勞務派遣單位定位的不準確，資質缺少審批程序，大多數企業都將勞務派遣單位與勞務的外包公司混為一談。并且許多用人單位借派遣之名長期使用勞動者卻不為其簽訂勞動合同，也不為其提供保障，有些派遣單位還會惡意扣除勞動者的薪酬。勞動合同法中明確規定派遣的目的是在于要明確勞動市場主導的地位以及義務，規范勞動市場的秩序以及維護派遣人員的權益[2]。新勞動法的執行力度與實施力度還有社會的影響力都比原先的勞動法好很多，許多單位在這樣的模式下紛紛選擇了派遣人才模式，因為這不僅避免了法律的風險，還節約了管理風險。

由此看來，單位將勞動合同改為派遣員工的現象具有擴大的趨勢，對派遣單位來說也是創造了好的商機，但對派遣單位來講既是一種商機，也是一種挑戰。作為派遣的單位必須進行適當的變革與創新，在新的規則制度下，合理的避開法律風險，趨利避害，才能使企業往健康以及規范的方向發展，才能在往后的勞動中處于優勢。同時，勞動法加強了派遣員工的保護，用工單位與用人單位必須意識到保護并派遣勞動員工的是雙方共同的責任，任何推卸責任的做法在現有的責任的法律規范內都是行不通的。

新勞動合同法的實施，在一定程度上解決對派遣人才的規范以及不足，在勞動員工合法權益的維護下具有了更規范的依據，同時，還能改變目前的雇傭關系。因此，在勞動法的背景下，必定要對人才派遣的方式實行創新，改變目前處在較為單一的人才派遣方式，而且能夠在一定的程度上展現出勞動人員的派遣方式在勞動市場中的影響力以及其所能創造出來的能力進行調節[3]。

二、在新勞動合同的情況下對人才派遣方式的創新模式

在新的改革下，我國必須要對人才的派遣實行創新，在派遣勞務中實行多種風險的預防，并用多樣化的派遣形式進行人才交流模式，在最大程度上挖掘出高端的人才資源。而且，政府的有關部門在勞動法的基礎上均實施專門的政府令，嚴格規范派遣人員的行為。建立行業協會，從而能夠發揮出行業協會的職責，實施有關行業發展的標準，強化行業的自律行為以及行為監管的職能，建立良好的管理體制與制度。并針對每一年派遣人員的年度檢查建立專門的政府機構，開展新的開啟管理模式，從而確保此行業在成長過程當中的單純度，并推行派遣人員行業能夠往更高一層實行發展。

加強派遣機構的基礎設施：第一，用人單位的需求是人才派遣公司展開業務活動的首要標準，對勞動要求的分析是派遣人員服務質量以及對經濟成效的一種保障。所以需要對用戶的資質實行全面評估，而且能夠為以后的服務提供保障[4]。第二，作為接連派遣員工和用人企業進行服務的人才公司，是能夠靈活、快速以及高效率地對人才派遣，這才是派遣人才單位的價值所在。派遣人才的勞動者需要通過實行某種渠道來提升招聘的配置效率，能夠為其提供穩定的、暢通的專業型人才，并且能夠及時有效的滿足用工企業的派遣需求。第三，加強對員工的專業培訓以及關懷程度，派遣單位對勞動者的崗前培訓是極其重要的，為快速上崗的適應性進行相對應的培訓，從而可以更好地滿足用工企業的需求。并且也可以從員工的心理需求以及情感需求進行適當的融合與交談，比如開展聯歡會，表演一些節目，適當和員工談談心，關心其生活狀態，可以盡量和員工成為朋友等。樹立一個好的派遣關系，降低派遣危險的發生。而且派遣單位也必須要為人才提供多元化的專業整理方案，并對人才要展開具有科技性的技術劃分，確保招聘、崗前培訓、勞動關系與平常的生活能夠緊密相關，從而能夠更好地進行連接。同時也能運用好信息化技術，抓好現代化的工具進行招聘與管理人才派遣的勞動力的兩種方式。

眾所周知，大學生的就業穩定性差，因為其辦理手續很復雜以及管理難度大等特性，特別是應屆生在第一年的工作中管理任務量是最大的，例如招聘、簽勞動合同、崗前培訓以及保險的繳納等一系列的復雜過程都需要消耗大量的人力與物力。所以，應屆生在實習期內應采用人才派遣模式，對用人企業來講，既節省了管理成本又提高了工作的成果，同時減少了用人風險以及對人才的考察階段，對選擇以及培養優異的人才提供了有效的條件。能夠為社會創造出許多人才，在新的勞動合同法中著實解決了勞動合同短期化的問題，勞動合同作為人才與單位的連接點也詳細規劃了雙方所具備的權利與義務，包括合同期、酬勞、培訓及獎勵等計劃內容，正是這些內容為調動了員工的創新積極性起到了關鍵性的作用，并且對于社會發展以及人才的招納與派遣人才的機構都是對自身的一種不斷完善。

三、結語

總的來說，新勞動法的實施代表著勞動派遣人才模式的一個重要的突破與發展機遇，也具有完善的法律支持。在這樣的狀況下，我國派遣勞務的行動應盡快成長起來，突破原有的派遣模式，充分的調動勞動工作人才的價值。在單位中能很好的實行并靈活運用，是可以充分的發揮人才的作用，可以為單位的勞動建設提供很多正能量。在新勞動法的實施下，我國派遣人才單位也已然成為了一種新的勞動模式。

參考文獻：

[1]陳放放.新勞動合同法背景下如何創新人才派遣模式[J].人力資源管理，2014（9）：183- 184.

[2]王少蕾.新勞動合同法背景下如何加強對勞務派遣人員的人文關懷[J].中國外資， 2013（A08）：283- 284.

[3]柯淑君.透視《勞動合同法》下的勞務派遣模式[J].中國商界（下半月），2008（2）：120- 121.

[4]宮釗.勞動合同法背景下談勞務派遣[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2007（s2）：245- 247.