電力企業薪酬管理中存在的問題及對策

方偉

摘要：近些年，隨著技術不斷完善和發展，我國的電力基礎建設和電力經濟取得了很大的發展。但是電力企業薪酬管理還存在著很多問題。這些問題限制了電力企業的進一步發展。合理的薪酬管理制度能夠最大程度調動員工積極性。能夠實現企業和員工出現雙贏的局面。同時合理的薪酬管理制度也是新時期時代發展對于電力企業的新要求和新期望，因此本文在此基礎上就電力企業薪酬管理中存在的問題及對策做了一定的研究，從而更好促進我國電力企業的發展。

關鍵詞：電力企業 薪酬管理 存在的問題對策

一、背景

隨著我國電力規模越來越大，使得電力企業發展也在不斷擴張，在發展壯大的過程中，如何制定科學合理的人力資源薪酬制度對于電力企業的發展來說至關重要。一個好的薪酬制度可以充分調動員工的工作積極性，使得員工更好的全身心投入到工作當中。薪酬制度關系到每一位員工的切身利益，只有制定出令人信服的薪酬制度才能順利開展工作，這樣對于企業的發展才能起到積極的促進作用。隨著時代的快速的發展，電力企業的管理理念也在不斷加強，很多企業也意識到薪酬制度在電力發展中的關鍵作用，因此紛紛進行薪酬制度的改革從而更好促進企業的健康發展，在實現自身利益的同時也使得員工獲得了利益最大化。但是目前我國的電力企業在薪酬管理方面還是存在著一些問題，這些問題限制著企業的發展，因此本文在此做了一定的探索，從而更好促進電力企業的發展。

二、電力企業薪酬管理中存在的問題

（一）缺乏合理的薪酬制度

隨著我國經濟不斷發展，人均收入也在不斷增加，作為國企的電力企業的薪酬制度也應該隨著市場經濟的變化而發生一定的變化。在制定薪酬制度時一定要考慮到本城市的經濟發展情況和行業實際發展情況來制定合適的薪酬制度和福利政策，這樣才是符合市場經濟發展的規律。但是我國很多電力企業在制定人力資源薪酬管理制度的時候，沒有充分考慮到這些情況，使得薪酬制度沒有進行創新改革，一直沿用的傳統薪酬制度，這樣對于企業發展是十分不利的，同時也不利于提高企業員工的工作積極性。

（二）缺乏規范的績效分配

很多電力企業在制定員工薪酬時，工資的制定很多沒有把員工的貢獻和員工的考核指標、工作業績考慮在內，很多是按照工作年限、工作任務、工作時間以及工作部門來制定薪酬，但是這樣就不利于調動員工的工作積極性，很多員工的薪酬是固定的，這樣就是員工對于很多考核標準沒有真正重視，同時不合理的薪酬制度還使得很多員工心中存在著很大的不滿。很多員工在進行工作的過程中，存在著消極工作的行為以及投機取巧的行為，但是這種行為并沒有影響他們的薪酬，因此如何更好規范績效分配，制定合理的薪酬制度是電力企業在新時期重點需要考慮的問題。

（三）績效考核制度和薪酬制度關聯性不大

績效考核制度作為人力資源薪酬管理的一種有效形式，對于促進企業管理和發展有著積極的推動作用，同時也能夠規范員工的行為方式，更好地促進企業有效開展工作。每一個電力企業在發展過程中都形成了自己完善的績效考核制度，在一定時期內通過固定的考核標準和考核形式對于員工進行考核，考核最終的結果在一定程度能夠反映某一員工的工作成效、綜合表現以及工作狀態。同時各個企業能夠根據實際考核的結果對于員工進行相應的指導從而更好促進員工的發展。但是電力企業的績效考核制度和員工的薪酬制度關聯性不大，只會影響著員工的榮譽職稱，但是很多企業并沒有在制定薪酬時將考核結果作為參考，這樣就使得績效考核僅僅停留在表面，沒有辦法充分調動每一個員工的積極性，對于考核的結果也不夠重視。部分企業的考核制度只是形式化，沒有強調績效考核的對于薪酬的影響，從而導致了很多員工對于績效考核的重視程度不夠，對于電力企業的發展十分不利。

三、如何更好促進電力企業薪酬管理的幾點建議

（一）提高設計薪酬制度的規范性

電力企業在制定薪酬制度時一定要保障薪酬制度的規范性，切實保障每一個員工的切身利益，同時也要保障薪酬制度的公正和公平。制度首先要突出兩個特性，第一要充分考慮我國經濟增長的因素，在不同的時期制定不同的薪酬標準。第二要充分調動員工的工作積極性，保障薪酬制度能夠充分考慮到員工的工作崗位和工作能力，要杜絕平均主義的出現，防止薪酬過低使得員工工作積極性不高，從而影響企業的經濟效益。

隨著新時期我國不斷加強對于國企的政治體制改革，目的在于不斷優化企業職能結構，從而更好促進企業的發展，因此電力企業的薪酬制度要進行一定的改革，在制定薪酬時可以考慮薪酬的組成形式，可以包括基本工資、績效考核、津貼以及股權等等，對于不同的級別的員工制定不同的激勵制度，這樣可以更好促進不同崗位的員工的工作積極性。同時對于一些特殊人才可以實行年薪制加上年終獎金等等方式，總之要適合本企業發展的薪資制度，從而更好促進企業的發展。

（二）加強績效考核形式和薪酬體系的聯系

在新形勢下，各個企業要根據自己單位的特點制定科學合理的考核形式。可以根據不同崗位的職工制定不同的績效考核形式。例如可以根據員工的不同的表現能力來制定特征導向型考核，來對員工的品質進行合理的考核：還要根據員工的工作方式和工作行為表現出來的工作過程來進行行為導向型考核：同時還要根據不同員工的職責、工作內容和工作性質制定不同的績效考核，這種考核機制包括了員工工作內容以及工作完成度等情況。根據這些考核結果進行數據分析，同時通過計算機來對于每一個員工的考核結果進行定量分析，根據定量計算的結果作為薪酬計算的一部分，通過加強績效考核和員工薪酬之間的聯系，同時為了督促員工更好開展工作，同時也為了幫助企業創造更多的經濟價值。

結論：綜上所述，做好電力企業的薪酬管理不僅能夠實現企業利益的最大化，同時還能夠維護職工的切身利益，更好調動員工的工作積極性，從而得到企業和員工雙贏的局面。