高職院校教師績效管理的柔性化改革探討

劉凌

摘要：現代高職院校發展離不開高素質的教師隊伍，教師績效管理又是培育高素質教師隊伍的一個重要方面，如何創新科學的績效管理辦法，有效推進高職院校持續發展，是院校管理層面臨的一個重要問題。本文基于高職院校發展現狀和教師職業特點，通過對現行高職院校績效管理弊端進行深入剖析，探索出一條解決教師績效管理問題的柔性化改革之路，為我國高職院校教師績效管理改革獻計獻策。

關鍵詞：高職院校;績效管理;柔性化;改革

doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2019.07.005

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2019）07-0019-04

隨著我國高職院校改革的不斷深入，如何科學建立教師績效管理長效機制已成為改革過程中日益突出的問題。現階段，針對高職院校教師績效管理改革，教育部并未出臺具體的實施辦法，各省、市及各高職院校自行制定和實施的細則存在一定差別，但教師績效改革的總體方向大致一致。如何緩慢地、柔性化地推進績效改革，有效保障高職院校的穩定發展，正確引導教師確立個人職業規劃，是目前高職院校教師績效管理體系面臨的一個重要問題。

一、高職院校教師績效管理柔性化改革的意義

高職院校教師績效管理作為高職院校師資力量發展的核心環節，近年來成為高等教育界的一個熱門話題。教師職業的特殊性決定了高職院校教師績效管理不能一味地生搬硬套傳統績效管理模式，應以提高教師學術水平、教學能力為立足點，以實現高職院校的健康持續發展為根本目標，結合高職院校自身發展特點制定教師績效管理體系。一方面，高職院校教師工作具有時間相對靈活、非重復性腦力勞動等特點，難以對其工作過程進行監督，難以量化其實際工作量，因此，高職院校教師績效管理不易進行有效的量化考核;另一方面，高職院校教師普遍具有視野開闊、思維活躍、個性鮮明、自尊心強及責任感高等特點，而傳統剛性化的績效管理模式顯然違背教師個性化發展需求，嚴重打擊教師治學的積極性，對績效管理產生厭倦情緒，不僅不利于教師個人的全面發展，同時也阻礙了高職院校的改革步伐。高職院校必須積極探索出一條適應現代高職院校教師個人職業發展的績效管理柔性化改革之路。

高職院校教師績效管理柔性化改革就是沖破現行管理模式的固有思想，不完全依賴于硬性的績效管理制度，在充分尊重教師職業特點、教師個人人格尊嚴的基礎上，在治學方面給予教師充分的信任和鼓勵，引導教師以主人翁精神積極支持和參與高職院校發展，將個人發展前途與高職院校發展緊密地聯系在一起。同時，不斷培養教師自主參與考核的意識，引導教師認識績效管理的重要性，促使教師從了解到重視到逐步參與到績效管理中去。同時，高職院校管理層應結合高職院校自身發展情況幫助教師合理規劃職業生涯，采取循序漸進的方法將高職院校發展目標通過教師績效的形式體現到教師職業規劃中，逐步建立完善適應高職院校發展與教師個人發展的績效管理長效機制。高職院校教師績效管理柔性化改革必將改善教師與高職院校管理層之間僵化的關系，營造自由、民主、和諧的治學環境，進而不斷推動高職院校健康持續發展。

二、現行高職院校教師績效管理存在的問題

（一）相對固化的績效管理制度

傳統的績效管理模式顯然已無法滿足現代高職院校發展需求。首先，現階段不少高職院校只是單純地根據教師所在崗位分類進行績效考核，而很少考慮教師職業發展所處階段的特殊性，對處于職業起步階段的年輕教師與有一定教齡的資深教師使用同一績效考核標準，相對過高或過低的績效標準嚴重脫離了教師實際的學術能力和教學水平，從而無法客觀真實地反映教師的績效成績。同時，高職院校績效考核方法過于單一化，有些院校僅對課程教學進行績效評估，而有些院校僅對課題科研進行績效評估，缺乏系統性、科學性的績效考核方案，無法準確全面地反映教師的績效水平，導致教師績效管理存在一定的片面性。其次，高職院校教師績效考核標準不夠明確，很難形成統一客觀的量化標準，在核算績效時往往只能根據績效評價主體的主觀判斷和工齡來評分，主觀性、隨意性較大。再次，某些高職院校在教師績效考核上僅僅只選擇學生作為唯一的評價主體，教師為個人利益獲得高分績效而一味地想方設法去迎合學生，在科研教學方面不思進取，放松對學生的嚴格管理。還有一些高職院校在教師科研等非教學績效上，僅僅以上級領導作為教師績效考核的唯一評價主體，而上級領導在績效評價時容易受其主觀印象影響，導致績效考核結果的主觀性和片面性，同時也增大了暗箱操作績效評分的風險。最后，高職院校教師績效管理往往存在績效考核一結束就完事，沒有對績效考核過程的公正性和結果的延續性進行跟進反饋，教師對高職院校績效管理普遍存在應付了事的心理，且對績效考核結果的認同度較低。

（二）績效管理過程缺乏有效溝通

高職院校教師個人最清楚自己的工作內容以及績效目標，因此，教師理應參與到績效管理的過程中。但是現階段某些高職院校管理層在制定教師績效目標時與教師之間缺乏有效溝通，績效目標制定者無法全面客觀了解教師實際學術教學水平，盲目設置過高或過低的績效目標，同時教師本人也不清楚績效管理內容和目標制定方法，從而導致雙方在績效管理問題上存在一定的隔閡。另外，在高職院校教師績效考核過程中也同樣缺乏有效溝通，教師本人只能以局外人的身份去看待其績效評價，被動接受績效考核評價結果，嚴重挫傷教師主動參與績效管理的積極性，同時，教師無法及時發現自身在當期績效考核中存在的問題及原因，且不能對后期教學工作提出具有針對性的改進方案，因此，大多數時候高職院校教師只是想著如何敷衍了事。高職院校教師在績效管理過程中出現嚴重的缺位現象，打擊了其參與績效考核的主動性和積極性。在對績效結果進行反饋時也缺少有效的溝通，使得績效管理過程與績效結果脫軌，或者只是單純地將一個考核分數反饋給教師，而缺少相應的合理解釋或者具有針對性的改進意見。績效管理者粗放的績效管理方式和缺乏主動性的溝通技巧，很難引起教師對績效管理的足夠重視。

（三）缺乏良好的績效管理氛圍

現階段，我國高職院校績效管理改革失效的一個重要原因在于多數高職院校內部只是激進地為了改革而改革，一味追求形式上的績效改革，而忽視營造和諧的高職院校教師績效管理氛圍，剛性化改革對教師績效管理產生不利影響。一方面，受功利心理的影響，高職院校自身為了追求科研成果的數量，硬性要求教師按時完成科研任務，而忽視科研質量的高低，導致無法對教師績效做出客觀性的考核，教師對高職院校績效管理失去信心，從心理上產生抵觸情緒。另一方面，我國的人情化社會也影響高職院校形成了重人情輕事情的氛圍，而教師績效管理本身具有很強的主觀性，為了不傷教師之間的和氣，績效管理者以折中的方式進行績效考核，教師績效分數很難拉開差距，基本處于同一水平線，難以保證績效結果的準確性。還有部分高職院校教師甚至為了績效工資出現瀆職、暗箱操作的情況，嚴重影響了教師績效管理的嚴肅性和公正性。

三、高職院校教師績效管理柔性化改革的策略

高職院校教師績效管理柔化性改革的策略才是本文的主要內容，我們要從三大點來進行研究，第一要建立健全柔化性績效管理制度，俗話說沒規矩不成方圓，做任何事情都要有自己的制度和方法，形成制度才能把事情做好，這就相當于有自己的準則和標準，做事情不能胡亂做，要有一定的規矩一定的方法才能做好。這就是為什么要建立健全柔性化績效管理制度。第二種改革的策略是加強績效管理過程中的溝通，這個策略是不可或缺的，每個人都需要與人溝通，溝通是最好的處理方法，多與人交換經驗就多一個學習的機會，從更多人的經驗中得到精華。集中多個人的智慧才能做出更好的決定。第三種方式是營造和諧的績效管理氛圍。有好的環境才能有好的心情，好環境下才能有好的方法，在心情舒適的情況下也能認真地工作。這幾種方法就是最好的柔性化改革策略。下面我們逐一介紹每個方式方法。

（一）建立建全柔性化績效管理制度

柔性化績效管理制度作為新形勢下高職院校發展的需要，首先，應該承認教師個體的差異化，允許存在不同觀點，從某種角度來說，高校是一個推崇思想自由、學術自由的地方，高職院校及社會各界應鼓勵師生在一定范圍內思想自由、言論自由、學術自由。正是自由激發了不同觀點相互碰撞，自由是創新的重要條件。包容多種觀點，不僅是對教師個體的尊重，同時還是允許在績效管理體系內擁有多種解決績效問題的途徑。在當前體制環境下，教師能提出新觀點不容易，高職院校績效管理層對于不同的觀點應給予充分地鼓勵和支持，吸取新的績效管理觀點，改進績效管理理念，畢竟思想的變更影響更為深遠。允許不同觀點的存在，其實也成為績效管理層與教師之間的潤滑劑，允許存在多元化績效管理途徑，讓高職院校績效管理制度更加充滿活力，而不是以固有的、剛性化的體制來制約再創新的實現。同時，績效管理者應針對教師績效管理過程中出現的問題及原因，從教師自身情況出發引導其制定提升績效的方案，通過增強分層化的績效管理理念，進而有效引導其提高教師績效成績及專業水平。其次，簡單的獎懲性績效考核形式極易傷害教師的情感和自尊，打擊教師的教學積極性和創造性。因此，高職院校應建全分層化績效管理制度，并且有針對性地考核教師績效水平。分層化績效管理制度也能夠和多維度管理模式相匹配，高職院校教師不再是各自為政，而是可以充分表達意見，采取有效協作方式，跨部門交流績效考核經驗。既然教師績效協作需要多維度，必然要求績效考核也要相應采用多種方法，這充分體現了柔性績效管理模式。再次，績效管理者可設置滾動式績效管理周期，將容易量化的教學績效以月為單位，以年為一個周期進行滾動式考核，而對那些時間較長、難以量化的科研績效則設置較長的績效考核周期，使績效考核周期具有持續性和銜接性。同時，也可對比上年同期績效考核結果得出當期績效管理評價結果。最后，要充分利用高職院校教師績效考核結果的反饋和調節功能，通過及時反饋教師績效考核結果，指導教師分析工作中存在的問題并規劃績效改進方案。

（二）加強績效管理過程中的溝通

績效管理者主動走出去與員工進行互動交流是現代企業管理中的重要方法。但是由于受到我國社會文化和體制原因的影響，政府和事業單位內部管理決策通常是上傳下達，管理層在決策下達前后都很少與職工進行交流反饋，很難讓職工真正地融入其中。高職院校教師績效管理工作的開展離不開有效的互動和溝通。首先，校方管理層應與教師溝通后規劃教師績效目標和計劃，不僅使教師明確績效管理的目的與意義，對績效管理目標和管理內容做到心中有數，而且績效管理者能夠及時根據溝通過程收集到的客觀信息改進績效目標，制定出更符合教師實際水平的績效目標，提高教師對績效管理的接受度。其次，在教師績效管理過程中管理層應根據教師特點靈活主動地進行績效溝通，這不但有助于增加高職院校管理層與教師之間的粘性，使教師時刻感受到組織的關懷，消除其對績效管理的抵觸心理，而且在溝通過程中教師能夠將自己遇到的困難和意見反饋給績效管理者，及時消除其心理困惑。最后，在反饋績效考核結果時更應加強績效溝通工作，通過有效的溝通，教師能夠及時了解績效考核結果，績效管理者可針對考核期內發現的問題及原因與教師交換意見，指導其找到工作中存在的不足并幫助其制定改進措施，從而使雙方在績效考核方面達成共識，消除教師對績效管理的抵觸情緒。從以往傳統的剛性績效管理轉型為柔性互動式績效管理，給高職院校帶來新面貌。高職院校績效管理者不僅要開展日常績效管理工作，更要從多方面創造與教師之間溝通交流的機會，想方設法吸引教師直接參與到績效管理中來，落實好個體或者團體的責任，全力推進高職院校的績效管理發展。

（三）營造和諧的績效管理氛圍

高職院校良好的績效管理氛圍能夠有效調整教師的績效行為意識及價值觀，使廣大教師以主人翁的姿態積極主動地參與到教師績效管理中去，齊心協力推動高職院校教師績效管理的柔性化改革。高職院校管理層應摒棄固有的傳統思維模式，主動營造一種合理、公平、開放的績效管理氛圍。鼓勵教師作為績效管理的主體，積極參與到柔性化改革工作中以適應績效管理的變化需求，促進高職院校教師績效管理改革工作的順利開展。一方面，高職院校為保證績效管理者能公正、合理地進行績效管理，應該健全高職院校教師績效管理的基礎保障體系。高職院校應科學設置教師績效管理的組織領導機構，構建由高職院校主要領導者牽頭，人事、科研、教學等部門以及相關專家組成的教師績效管理領導機構，負責教師績效管理的組織領導、日常監督工作。績效管理者應全面做好績效分析工作，明確參與績效考核教師的崗位職責，績效管理者應科學地設置教師績效評價標準，可量化的指標盡可能量化，不能量化的指標則用典型行為事件進行界定，使其具有可操作性。高職院校還應建立有效的教師績效結果申訴機制和再評價機制，通過教師對績效結果的申訴和再評價機制來發現問題，不斷完善高校教師績效管理工作。在公正、客觀的績效考核結果基礎上，績效管理者根據教師績效水平的高低來分配績效工資，使高職院校績效考核結果與教師工資掛鉤，有效拉開高分績效和低分績效教師之間的工資差距，使教師切實感受到績效管理結果能夠客觀真實地反映教師教學水平，從而主動營造充滿正能量的院校績效管理氛圍。同時，績效管理者應不斷創新思路吸引教師個體參與日常績效管理工作，讓廣大教師真切感受到績效管理服務的各個環節，通過實踐體驗能夠促使教師與績效管理者之間迸發出更多的思想火花。只有在和諧的績效管理氛圍下，高職院校的績效管理才能發揮出真正的作用，從而促進高職院校教師隊伍充滿激情與活力。

四、總結

本文通過高職院校教師績效管理的柔性化改革探討，將柔性化績效管理做到最好，對柔性化績效管理的意義、柔性化績效管理的問題本文都一一進行了論述，然后通過這些問題總結出自己的策略，通過這些策略，我們能把高職院校教師績效管理的柔性化改革做到更好，更成功。