分析大數據時代企業轉型中的HR角色

楊俊梅

摘要：對大數據時代下企業轉型發展中HR角色進行分析，認識到影響HR管理的限制因素，旨在通過問題的解決提高企業的競爭力。

關鍵詞：大數據 企業轉型 HR角色

伴隨大數據時代的發展，企業在HR管理中主要職能集中在市場營銷、生產管理以及電子商務之中，對于HR角色的定位認識不全，為企業的轉型發展帶來限制，在現階段企業轉型發展中，影響HR職能發揮的因素有人力資源轉型管理限制、對專業人員素質較高等限制問題，這些問題若不能得到解決，會影響大數據背景下企業轉型中的HR角色定位，無法滿足現階段企業的發展需求。因此，在企業轉型發展中，應該結合大數據的發展優勢，進行HR角色的定位，實現人力資源管理的完善性，而且整個過程也需要通過系統性、完善性人力資源管理策略的整合，發揮HR的管理職能，有效提高企業的核心競爭力，為企業的轉型發展提供支持。

一、大數據時代下企業轉型中的HR管理價值

（一）實現HR管理的網絡化

在大數據背景下，為了實現企業人力資源管理的科學性、準確性，應該有強大的數據作為支撐。因此，企業在信息化發展中，通過企業轉型可以實現企業HR數據的有效管理，通過企業HR數據的多樣，提高企業的信息收集能力，充分實現企業轉型中HR管理的網絡化，滿足現代企業的信息化發展需求。通過HR網絡化管理，相關管理者可以更全面掌握網絡信息技術，通過互聯網開放技術的使用，滿足企業的創新價值。而且，在大數據資源整合中，HR管理者也應該著重分析用戶的感知需求，通過各個行業資源能力、資源整合新模式的分析，進行人才招聘方案的整合，充分滿足企業HR儲備需求。

（二）實現HR管理的數據化

企業發展中，通過大數據資源的利用可以滿足企業轉型發展需求，具體價值如下。第一，企業轉型發展中，通過HR角色定位，可以對企業員工的流動性進行預測，實現對企業績效考核結果的分析。第二，在人力資源信息數據收集中，HR管理中通過對數據的分析處理，能夠準確分析出入才能力測試、人力資源核算等方法，充分發揮HR角色的轉變價值。

（三）實現組織的優化

在大數據發展中HR管理需要加強對基層員工的重視，通過對基層員工管理工作的完善，可以企業以往的上下級處理關系，通過對員工的扁平化管理，激發員工對工作的參與興趣，實現企業各項HR管理工作的規范化，促進企業的穩定發展。

（四）實現人才數據管理模式的建立

結合大數據時代發展狀況，在HR管理職能發揮中，可以將企業的重要信息資源就進行管理，提高企業的人才儲備能力，實現人才數據管理模式的有效創新。

二、影響大數據時代企業轉型中HR角色的因素

（一）HR管理的轉型限制

在現階段企業運行及發展中，由于大數據時代的發展，為社會的發展以及企業的運行帶來挑戰。在企業人力資源管理中，其工作內容不及包括了企業人力資源的發展規劃，而且也包括了HR日常工作及管理，將大數據運用在HR管理中，可以穩定提升企業HR管理的效率性，并為企業轉型發展中HR角色的合理定位提供支持。大數據資源作為企業發展中的重要資產，若在HR角色轉變中獲取準確獲取企業中的重要信息，會影響企業影響HR管理的價值，使企業在發展中喪失競爭力。伴隨大數據時代的發展，企業與企業之間競爭中HR管理是較為重要的內容，若在企業發展中，HR管理者不能認識到上述問題，會為HR角色的轉型以及企業的發展帶來限制。

（二）HR管理決策相對落后

在傳統企業運行及發展中，以往的HR管理決策難以形成完善性的數據結構，導致HR管理決策相對落后，無法滿足大數據背景下企業經濟運行的需求。在一些企業發展中，雖然對這一問題進行了分析，但是，由于數據說明等因素的限制，影響人力資源管理決策結果的正確性，導致數據管理相對滯后，無法實現HR管理決策的價值。因此，在大數據發展背景下，為了實現企業的有效轉型，應該通過HR管理決策方案的優化，改變以往的決策模式，通過HR管理制度的創新，提高人才儲備的價值，為現代企業的經濟發展提供支持。

（三）HR管理以大數據為基礎

伴隨大數據時代的發展，人力資源管理逐漸進入到了量化管理階段，通過量化管理制度的構建，充分展現人力資源管理的簡便性、快捷性，有效節約了企業的成本支出，為企業轉型背景下HR管理工作提供支持。但是，在大數據發展背景下，同樣為人力資源的數據管理帶來限制。因此，企業中的HR管理人員需要逐漸提高自身的專業能力，通過信息化技術的使用以及資源的整合，充分發揮人力資源的整合及配置作用，才可以滿足現代企業的發展需求。

三、大數據時代企業轉型中HR角色定位

（一）構建動態化HR規劃及職位體系

在企業運行及發展中，大數據資源的利用充分滿足現代人才儲備需求，改變以往單一性、限制性的人才培養方案。因此，企業在大數據背景下，為了實現動態化HR規劃以及職位體系的確定，應該結合企業HR管理的特點，進行HRHI作的完善。第一，由于人才培養模式的變化，在企業HR管理工作完善中，應該結合企業的運行狀況，進行自身的轉型以及發展工作的規劃，以保證HR管理工作執行的有效性。例如，在企業HR管理中，可以結合員工的需求，進行彈性工作時間、全面福利體系以及個性化辦公氛圍的營造，積極豐富員工的工作及生活，激發員工的工作意識。在這種彈性化制度完善中，HR管理中通過大數據資源的利用，可以結合員工的喜好、興趣等，進行彈性工作的構建，以便有效提高員工的滿意度。第二，在HR招聘媒介創設中，通過大數據資源的利用，可以實現企業人才招聘渠道的創新，通過目標人群的精準定位，展現人才招聘的價值。第三，在HR管理以及職位分析中，需要通過企業對人才需求的分析，構建預見性的企業需求，使HR管理人員根據數據分析內容，幫助相關員工提升專業技能，滿足現代企業經濟發展需求。

（二）積極構建創新性的人才招聘思維

伴隨大數據時代的發展，在企業HR管理工作構建中，應該認識到網絡時代的優勢性，將企業HR管理作為重點，積極強調企業的主導價值，充分滿足企業的HR管理需求。第一，在企業信息化發展中，對復合型人才的需求量不斷增加，因此，在HR管理中，相關管理者應該更全面掌握網絡信息技術，通過互聯網開放技術的使用，滿足企業的創新價值。而且，在大數據資源整合中，HR管理者也應該著重分析用戶的感知需求，通過各個行業資源能力、資源整合新模式的分析，進行人才招聘方案的整合，充分滿足企業HR儲備需求。第二，由于大數據技術以及王信息技術的發展，在企業轉型發展以及人才招聘中，應該通過大數據資源優勢的利用，實現人才招聘數據分析的專業化。而且，在人才招聘中，也應該通過大量數據的分析，進行目標人才的定位，通過企業人才日常習慣、誠信記錄以及履職狀況的分析，進行人才招聘的整合，充分展現企業HR管理中人才招聘的核心價值。第三，在大數據資源發展中，為展現HR管理的有效性，應該加快人才招聘技術的更新，通過招聘信息、人才信息等共享平臺的建立，使企業吸引更多的認識，提高企業人才招聘的創新性。例如，在一些企業人才招聘中，通過微信朋友圈、微博傳播等大數據資源的利用，提高了人才招聘的速度，節約企業人才招聘的時間以及人才的質量，充分滿足現代企業人才招聘的基本需求。

（三）積極構建多元化的人才培養方法

在企業運行及發展中，為了順應大數據的發展模式，企業轉型中應該著重強調HR管理的價值性，通過多元化人才培養模式以及管理方案的創新，展現企業人才培養的價值。伴隨網絡信息體系的逐漸發展，通過大數據資源的使用，可以將以往學習作為重點，轉變以往的人才管理模式，避免資源不夠開發、培訓缺少針對性以及培訓時間與員工工作沖突等問題的發生。因此，在多元化人才培養方案構建中，應該做到以下內容：第一，積極強調去中心化思維內容，在該種人才培養背景下，應該著重強調眾籌機制，將學員作為核心，通過自主學習以及自主探究平臺的創設，構建平臺性、非組織性的課程管理體系，提高企業人才培養的整體質量。第二，強調持續性思維的改革。人才培養體系創新中，為了實現HR管理的大數據化，應該通過持續思維的改革，進行數據信息的反饋，實現人才培養方案的創新性，為網絡背景下人才培養模式的創新提供支持。第三，積極創設社交化人才培養模式。在大數據時代發展的背景下，企業為了實現轉型發展，應該積極構建社交化的人才培養方式，積極強調移動互聯網學習機制，通過知識鏈接方式、任何人鏈接方式的分析等，改變傳統人才培養的限制，著重提高企業HR管理的有效性，為現代企業的經濟發展以及HR的儲備提供支持。

結束語：總而言之，在現階段企業發展中，為了順應大數據的發展狀況，企業管理者應該認識到企業轉型的重要內容，通過HR管理制度的強調，改變以往的人才招聘模式，充分滿足現代企業人才儲備需求，推動企業人力資源管理工作的穩步發展。企業中的HR管理者，需要結合大數據發展變化，認識到企業人才招聘中存在的限制性問題，通過多種問題的分析，構建完善的解決策略，實現企業在人才管理中實現動態化HR規劃及職位體系、創新性的人才招聘思維、多元化人才培養模式的構建，展現HR管理創新的價值，促進現代企業的穩定發展。